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XX有限责任公司培训效果评估管理办法
第一条 目的
验证培训项目的作用与效果；利用评估所得数据以改进培训质量；对培训项目进程实现有效控制；帮助受训人员提高知识应用能力。培训评估作为学习循环周期的一部分，促使受训人员认真思考所学内容，帮助组织管理人员确认未来培训与开发需求。
第二条 范围
XX公司全体员工
第三条 培训类型
公司培训，按照培训内容分为：管理类、技术类、营销类；
按照培训形式分为：新人训、自训/外训内化、内训、公开课、研讨会、资格认证、E-LEARNING、脱产进修及户外拓展；
第四条 评估类型
评估级别 主要内容 涉及的问题 衡量方法 适用培训类型 一级评估：
反应层评估 观察学员的反应 受训者对该培训课程的认可?
课程对学员自身有用否？
学员对培训讲师及培训设施等
有何意见？
学员课堂反应是否积极主动？ 培训签到单、培训反馈意见调查表、培训质量评估表、学员反映调查表 新人训、自训/外训内化、内训、公开课、研讨会、资格认证、E-LEARNING、脱产进修及户外拓展；
二级评估：
学习层评估 检查学员的学习结果 受训者在培训项目中学到了什么? 培训前后，受训者知识及技能
方面有多大程度的提高？ 课程相关试题、心得报告、案例研究、技能操练、工作模拟 新人训、自训/外训内化、内训、公开课、研讨会、资格认证、E-LEARNING、脱产进修及户外拓展；
三级评估：
行为层评估 衡量培训前后的工作表现 受训者在学习的基础上有没有 行为改变
受训者在工作中是否用到培训
所学到的知识？ 训后推动表（由上级、同事、客户、下属进行绩效考核、测试、
观察和绩效记录） 自训/外训内化、内训、公开课、、资格认证、脱产进修 四级评估：
结果层评估 衡量公司经营业绩的变化 行为的改变对组织的影响是不 是积极的?
组织是否因为培训而经营的更
顺心更好？ 员工流动率、销售业绩、员工士气、客户满意度
五级评估：
投资回报率评估 培训投资与收益比率 培训成本与收益的比率 净课程收益=培训人员数×培训人员培训前后增加的绩效；ROI=净课程收益/课程成本×100%
第五条 实施
1. 反应评估，公司所有培训均需参加。通过问卷调查表的形式进行，反应评估的内容主要分为培训行政安排、讲师和自我评估三个方面基础的了解，详细内容分为：
ａ、培训组织情况（含通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排、工作人员服务等）
ｂ、讲师情况（能力、语气语调、控场能力等）
ｃ、自我评估（投入状况、积极性、学习内容等）
2. 学习评估，公司所有培训均需参加。评估学员掌握的知识和技能。通过书面考试、撰写学习心得报告、行为改善方案等进行。具体操作如下：
ａ、在反应层级评估基础上，增加学习内容测试和问答题，要求运用所学的知识进行解答。可以分为基础知识点和情景模拟问答。
ｂ、在实际过程中，特别是涉及实际操作的内容，应进行现场操作，在操作过程中主要关键知识点的掌握。
ｃ、一些专业性岗位的课程学习后，要求按照学习的内容和时间提出自己的改善方案，并交给直接上级负责监督执行。
3. 行为评估。自训/外训内化、内训、公开课、资格认证和脱产进修中对公司发展有重大意义的，培训成本较高的培训应采用行为评估。
ａ、行为评估时限不超过一年，以1-6月为宜。以前后对照和３６０度调查的方式进行。 并参考绩效考核成绩。
ｂ、行为评估需要由学员、上司、同事、下属、客户、人力资源模块和培训师共同完成。 ｃ、在培训结束五个工作日内，要求学员制定一份有量化改进的实践计划，列明现在的情况和需要改进达到的方面。然后，制定为跟踪评估调查问卷，并约定在培训结束2－4周左右的时间里，培训师、学员与学员上司讨论实践详细计划，并由直接上级备份。
d、 当约定的评估时间内，学员按照实践计划逐步开展。人力资源模块需要进一步与直接上级接触进行评估交流。约定的时间到后，学员本人和直接上级进行评估。并参考同事、下属、客户、人力资源模块和培训师意见。
e、 最后评定的量化结果按照上级评估：自评：其它（同事、下属、客户、人力资源模块和培训师）为4０：３０：３０的权重比例得出行为改变量化指标。
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4. 行为评估。从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。通过对培训前后员工流动率、销售业绩、员工士气、客户满意度、员工满意度等方面数值的变化，对公司整体培训质量进行评估。
5. 培训的投资回报（ｒｏｉ）＝ 培训收益／培训成本。
ａ、成本直接费用（培训教师、交通费、材料费、培训教室等）、间接费用（培训管理人员工资、培训管理费）和一般管理费用（组织的总体支持、高层管理时间（直接成本和间接成本的１０％），受训者工资和福利（福利为工资的２５％）。
ｂ、培训收益按照培训前后绩效增长所带来的收益转换成金额数值。绩效增长由三级及四级评估结果确定，转换比例及方法由人力资源模块和各部门分别确定。
第六条 推行
1. 评估工作的开展由人力资源部统一规划，各培训组织者推行。
2. 人力资源部定期对各培训评估情况进行通报，并在年度表彰中对在培训评估工作中表现突出的部门和个人给予表扬和奖励。
3. 对于评估成绩优秀的学员，人力资源部将在《培训快报》中予以表彰。
4. 对于评估成绩突出的学员，由学员直接领导推荐，经公司领导认可，人力资源部将在季度绩效成绩中酌情增加1-2分。
5. 对于多次未按照要求完成评估的学员，人力资源部将汇整上报，并在其季度绩效考核中酌情减1-2分。
6. 所有评估资料原件或复印件由人力资源部存档备案，列入员工培训档案。
7. 人力资源模块将汇整全年的课程评估资料，对公司培训体系及课程设置作出调整。
第七条 本办法自总经理审批之日起执行，人力资源部负责解释。
培训效果评估管理办法2017-03-15 20:54 | #2楼
第一章 总则
第一条 目的
评估培训的作用与效果；利用评估所得数据以改进培训管理，提升培训质量；帮助受训人员提高培训转化率。培训评估作为学习循环周期的一部分，促使受训人员认真思考所学内容，帮助培训组织者确认未来培训需求。
第二条 适用范围
本管理办法适用于熠晖冶金集团有限责任公司（以下简称公司）及各子公司全体员工。
第三条 职责
人事行政部负责公司培训效果评估的组织实施，资料的整理与留存。
第二章 培训效果评估管理
第一条 培训分类
1、 培训按照培训内容不同划分为通用类、专业类、管理类培训。
2、 培训按照培训形式不同划分为新员工入职培训、公司内部培训、部门内部培训、部门交叉培训、外聘讲师内训、外派培训。
第二条 培训效果评估类型
1、 采用反应层、学习层、行为层和结果层四级评估。
⑴ 反应层评估采用现场观察法及训后培训评估问卷调查的方式进行评估。 ⑵ 学习层评估采用培训报告、笔试、培训分享等方式进行评估。
⑶ 行为层评估采用直接上级评价、下级评价、自我报告等方式进行评估。 ⑷ 结果层评估采用衡量绩效变化的方式进行评估。
2、 通用类培训进行反应层和行为层评估；专业类培训进行反应层、学习层、行为层和结果层评估；管理类培训进行反应层、行为层和结果层评估。
第三章 培训效果评估管理流程
第一条 培训效果评估实施
1、 反应层评估，所有培训后培训组织者均需发放训后评估调查问卷，反应层评估的内容主
要分为培训组织安排、培训讲师和自我评估三个方面基础的了解，详细内容分为： ⑴ 培训组织情况：通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排、工作人员服务等。 ⑵ 讲师情况：专业能力、课程设计、控场能力等。
⑶ 自我评估：投入状况、积极性、学习内容等。
2、 学习层评估，公司所有专业类培训均需进行。评估学员掌握的知识和技能，通过书面考
试、撰写培训报告、培训分享等方式进行。具体操作如下：
⑴ 在反应层级评估基础上，对培训内容的知识点进行书面测试，以检测受训者掌握的情况。 ⑵ 培训后通过受训者撰写培训报告，以反映受训者掌握知识的情况及受训者的体会及感悟，一些专业性岗位的课程学习后，可要求受训者按照学习的内容和时间提出自己的改善方案，并交给直接上级负责监督执行。
⑶ 培训后可通过受训者在公司内部或部门内部进行培训分享以检验受训者掌握培训内容的情况。
3、 行为层评估
⑴ 行为评估时限不超过一年，以1-6个月为宜。以前后对照和360度调查的方式进行，并参考绩效考核成绩。
⑵ 行为评估需要由受训者、直接上级、同事、下属、客户、培训组织者共同完成。
⑶ 在培训结束五个工作日内，培训组织者指导受训者制定一份有量化改进的实践计划，列明现在的情况和需要改进达到的方面，并约定在培训结束2－4周左右的时间里，培训组织者、受训者与直接上级讨论实践详细计划，并由直接上级备份。
⑷ 在约定的评估时间内，受训者按照实践计划逐步开展。培训组织者需要进一步与直接上级接触进行评估交流。约定的时间后，受训者本人和直接上级进行评估，并参考同事、下属、客户、培训组织者的意见。
⑸ 最后评定的量化结果按照直接上级评估：自评：其它（同事、下属、客户、培训组织者）为40：30：30的权重比例得出行为改变量化指标。
4、结果层评估
通过对培训前后员工流动率、销售业绩、员工士气、客户满意度、员工满意度等方面数值的变化，对公司整体培训质量进行评估。
第二条 培训效果评估结果应用
1、公司员工根据级别不同每年需完成一定学分的培训，培训评估完成后记录学分，评估不合格不予记录。
2、公司员工晋升后需完成一定学分的晋升培训，培训评估完成后记录学分，评估不合格不予记录。
3、培训组织者将汇总整理公司的培训评估资料，对公司培训课程设置作出调整。
第四章 附则
本管理办法自2011年2月1日起执行，由人事行政部负责解释。
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