培训效果评估理论与方法

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培训效果评估理论与方法

当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克(kirkpatrick)的四层次模型，但是其他不少研究者也针对该模型的不足提出了自己的评估模型，主要有:考夫曼(kaufman)的五层次评估、ciro方法、cipp模型、菲力普斯(phillips)的五层次roi框架模型。

培训效果评估理论与方法

（一）、柯克帕特里克(kirkpatrick)的培训评估模型

柯克帕特里克((kirkpatrick)的四层次模型是最著名的评估模型。该模型认为评估必须回答四个方面的问题，从四个层次分别进行评估，即从学员的反应、学习、行为和结果进行评估，如表1-1所示。

1.所谓反应即学员对培训公司项目的评价，包括对培训材料、培训师、设备、方法的看法。学员反应是培训设计需要考虑的重要因素。有时候，学员的反应对于重新设计或继续人力资源的开发培训项目非常重要。

2.所谓学习评估即衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。评估方法包括笔试、技能练习与工作模拟等。

3.行为改变是测量在公司培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员的工作行为有没有得到改善。这方面的评估可以通过学员的上级、下属、同事和学员本人对接受培训前后的行为变化进行评价。

4.结果评估是在组织层面上评估绩效改进情况，如节省成本、工作结果改变和质量改变等。

柯克帕特里克(kirkpatrick)的四层次模型是目前应用最广泛的评估模型，它简单、全面、有很强的系统性和操作性。从反应、学习、行为、结果四个层面上进行了论述，比较全面和具体。实际上，这个模型确实能解释有关培训计划的大多数资料，同时为以后评估模型的发展研究莫定了基础。但是，柯克帕特里克(kirkpatrick)的四层次模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而缺乏对培训效用大小的重视，而效用型反应与培训结果的转化相关性更大，因此出现了在此基础上的扩展模型。

（二）、考夫曼(kaufman)的五层次评估

考夫曼((kaufman)扩展了柯克帕特里克(kirkpatrick)的四层次模型，他认为公司培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而应该在模型中加上这一层次的评估。并且培训所产生的效果不应该仅仅对本组织有益，它最终会作用于组织所处的环境，从而给组织带来效益。因而他加上了第五个层次，即评估社会和客户的反应。

（三）、ciro评估方法

ciro评估方法是一个由沃尔、伯德和雷克汉姆发明的四级评估方法。这种方法描述了四个基本的评估级别，是由情境(contextual)、投入(input)、反应(reaction)和结果(outcome)的首字母组成的。这种方法认为评估必须从情境、投入、反应和结果四个方面进行。

i情境评估:实际上是进行培训需求分析。在此过程中，需要评估三种目标:最终目标(组织可以通过培训克服或消除的特别薄弱的地方)，中间目标(最终目标所要求的员工工作行为的改变)和直接目标(为达到中间目标，员工必须获取的新知识、技能和态度)。

2.投入评估:是指获取和使用可能的培训资源来确定培训方法。这种评估涉及分析可用的内部资源和外部资源，确定如何开发这些资源，以便有最大的可能性来达到预定目标。

3.反应评估:是指获取和使用参与者的反应来提高培训过程。这个评估过程的典型特征是依赖于学员的主观信息。如果用系统和客观的方法对这样的信息进行收集和利用，他们的观点将会非常有用。

4.结果评估:是指收集和使用培训结果的信息。该评估被认为是评估最重要的一个部分。它包括四个阶段:界定趋势目标、选择或构建这些目标的测量方法、在合适的时间进行测量和评估结果以改善以后的培训。

（四）、cipp模型

cipp模型与ciro相似，是由情境(contextual)、投入(input)、过程(process)和成果(product)的首字母组成的。这种方法认为评估必须从情境、投入、反应和结果四个方面进行。这种方法与ciro评估模型不同之处包括以下二点：一是过程评估认为应该监控可能的失败来源或给预先的决策提供信息，以为培训评估做准备；二是成果评估中除了要对培训目标结果进行测量和解释外，还包括对预定目标和非预定目标进行衡量和解释，这个级别的评估既可以发生在培训之中，又可以发生在培训之后。

（五）、菲力普斯(phillips)的五级投资回报率(rot)模型

该模型主要是针对公司培训发展的投入进行评估的一种评估模型。rot过程在柯克帕特里克(kirkpatrick)的四层次模型上加入了第五个层次:投资回报率。它是从反应和己经计划的行动、学习、工作应用、组织结果和投资回报率五个层次进行评估的。

评估目的必须在评估计划之前考虑，因为评估目的常常决定了评估的范围，评估工具的类型和所收集的数据类型。如:roi分析中有一个评估目的是比较培训项目的成本和收益。这就要求收集的数据是硬数据，数据收集的类型是绩效监控，分析的类型是全面分析，结果的报告方法是提交正式的评估报告。最常见的几种收集数据的工具是调查、问卷、访谈、测试、观察和绩效记录等。选用何种工具收集数据取决于组织的文化对它们的熟悉程度以及是否符合情境和评估要求。

以上介绍了五种现有的人力资源培训效果评估模型。其中的柯氏模型、考夫曼模型和菲力普斯模型主要是用来对受训者的评估，其中柯氏模型是基础，其他培训评估模型中都有着柯克帕特里克经典培训评估模型的影子，在实际操作中，组织很少进行roi评估，因为roi评估过程是一个困难并且昂贵的过程。二cipp模型与ciro却涉及到公司培训管理工作的过程，是对培训工作本身的评估,而ciro评估方法笔者认为是基础方法。（转）

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