论-公务员培训效果评估及路径选择

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论-公务员培训效果评估及路径选择

公务员培训是加强公务员能力建设的重要途径,是增强公务员竞争能力、建设强有力政府的关键。5公务员法6从立法的角度,明确了公务员培训分为初任培训、任职培训、专业培训和更新知识培训。同时,还明确了对公务员队伍实行由组织部门和人事部门按照分工共同负责的管理体制。这不仅理顺了我国现行公务员管理体制,也为加强和改进我国公务员培训制度拓展了实践的空间。

论-公务员培训效果评估及路径选择

目前,我国理论界对于公务员培训制度的研究正处在探索阶段,还没有形成对公务员培训未来发展趋势的理论指引,特别是在公务员培训效果评估方面,一直都是公务员管理的薄弱环节,其理论储备和实践经验都极为欠缺。如何科学、系统、客观地对公务员培训进行评估,是理论界和政府部门都应努力研究和探索的问题。

公务员培训效果评估中存在的问题

1、公务员培训评估缺乏法律与配套制度支持

我国自从1993年公务员制度建立以来,公务员的管理一直执行5国家公务员暂行条例6,没有把公务员培训正式纳入法制轨道。这使得我国的公务员培训评估工作无法可依,主观随意性较大。直到2017年,5中华人民共和国公务员法6正式出台,2017年1月1日实施。在这期间,由于5国家公务员法6尚未出台,就更没有5公务员培训评估法6的说法。由于公务员培训评估效果在制度上缺乏刚性,缺少法律支撑,以至许多地方和部门都把评估当成/走过场0。由于缺少法律法规、细则的支持,容易造成各级、各地的培训评估工作没有统一规范的标准和要求,导致了公务员培训评估工作在很多方面无法可依,各自为政,难以实现公务员培训评估工作的法制化、规范化、制度化。

目前,我国所采用的评估理论基本上是从西方引进的,近年来虽然已进行了一些研究,但那只是肤浅而零碎的,缺乏系统性、科学性,还远远不能适应公务员培训发展的需要。到目前为止,我国还没有一套系统完整的适合我国公务员培训评估的理论体系。这也成为制约我国公务员培训发展的瓶颈之一。如果没有理论指导,公务员培训的质量就难于提高。同时,由于没有强有力的培训评估制度和法律约束,一些政府部门和相关组织总认为培训评估是/软任务0,可搞可不搞,因此,进行评估就没有动力。对于培训到底在多大程度上改变了受训者在实际工作中的行为,以及到底培训给政府的实际工作绩效带来了多大的改变等后续评估工作,很少有人问津。

2、没有建立完善的培训评估流程体系*1收稿日期22017)10)30

1作者简介2肖国刚(1972-),男,青海民族学院讲师。

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当前,绝大多数政府部门仅仅局限于在培训项目刚结束时进行评估,并没有在后续的实际工作中进行评估;或者仅仅局限于对培训项目本身进行评估,而忽略了将培训项目与政府绩效联系起来进行评估。这就使得评估与政府实际工作脱节,进而造成了培训与实际工作脱节。其原因在于大多数政府部门没有建立完善的培训评估流程体系。对于公务员培训的管理,评估之前很少来做培训需求的分析。同时,由于没有明确的评估目标,仅侧重于抓培训学习过程,对受训后缺乏跟踪管理,以至于培训工作不能收到预期的效果。

3、培训需求与制定培训计划环节之间脱节

培训需求分析主要是基于绩效要求与现有绩效之间的/绩效差距0,而明细的绩效要求得以形成的前提是科学、严谨的计划体系,客观、公正的绩效现状源于科学、全面的绩效评价系统。但是,绝大多数政府机关的绩效考评体系不健全,培训的项目多与实际工作所需脱节,并且多侧重于思想理论层面的学习,而忽视了具体实际操作能力的学习。

4、对培训实施过程的监控和评估很难操作

一个完整、有效的培训效果评估应该从培训需求分析、培训课程开发、培训师资开发以及培训组织活动实施多个方面进行。但是,由于具体的培训评估方法体系不完善,使得对整个培训实施过程的监控和评估都很难操作。

5、缺乏良好的评估文化氛围

培训管理者要对培训评估的整个环节负责;学员要对培训应取得的成果负责;各级直线管理者要参与培训评估的各个阶段,为培训效果的实践转化提供支持,这些都需要具备良好的文化氛围。而由于长期以来人们对于评估的重要性缺乏足够认识,政府机关中还未形成良好的评估文化氛围,从而严重削弱了培训效果评估的作用。

笔者认为,造成这种局面的原因:一是培训评估工作本身的复杂性和难于量化性;二是由于此种困难导致领导不重视;三是不重视建设培训评估机制和开发具体的评估指标体系;四是由于没有制度和标准的支持,培训评估工作更加被忽视,从而造成了培训工作的诸多问题。

公务员培训效果评估的路径选择

1、评估主体到位

评估人员保持一种客观的立场是评估工作有效开展的前提条件。而现有的培训评估操作者往往是培训的上级主管,其次是学员自我评估,外来专家和社会中介参与评估的比例却很低。这种由政府内部人员担任直接评估主体的形式,很容易造成/以管代评0的局面,形成培训评估中的道德风险,评估人员也很难保持客观的立场,使培训评估难以有效开展。所以,应当鼓励更多专业的社会评估机构加入。

2、确立评估目标

在培训课程实施之前,培训人员就要把培训评估的目标确定下来。目标是由从培训初始目标、评估的可行性、评估的价值是否值得等几个角度来决定的。为此,要把提高公务员的能力作为公务员培训工作的重点和培训评估的首要目标。

其中公务员应具备的能力有:总揽全局的能力、宏观决策的能力、运用市场经济规律能力、驾御复杂局面、处理复杂矛盾的能力、科学管理的能力、依法行政能力、专业化行政管理的能力等。其次,要考察培训材料是否符合现代行政管理的要求,培训手段和教学方法是否科学、合理。

3、收集评估数据

进行培训评估之前,行政机构必须将培训前后的数据收集齐备。数据可以分为两类:硬数据和软数据。硬数据是改进工作的衡量标准。硬数据可以分为四大类:产出、成本、质量和时间。几乎在所有的组织中,这四类都是有代表性的绩效衡量标准。但是,有时候硬数据并不容易收集到。这使软数据在评估培训中就有着重要意义。常用的软数据可以归纳为:工作士气、工作氛围、管理技能、行政效率、公众满意度和工作主动程度等。

4、选择评估工具

在培训评估中,应该针对不同的评估目标选用不同的评估工具。如测试、问卷调查、访谈法、技能练习、后期培训、现场观察、业绩监测等。)

5、建立评估模式

目前国内外较为盛行的一种培训评估模式,是由柯克帕特里克(Kirkpatrick)于1959年提出来的,又称为/柯式四层模型0。从评估的深度和难度来分,该模型包括反应层、知识层、行为层和结果层,如表4)1。

6、反馈评估结果

在培训评估的过程中,一要做到信息真实可靠。二是信息应有多个接收人员。例如,培训机构主管、行政机构上属和公务员本人等。

7、调整培训项目

对反馈的信息进行认真分析后,培训机构就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题,培训机构人员就要对该项目进行调整或考虑取消某些项目,以确保培训质量。

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