关于提高企业人才招聘的效果策略分析

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关于提高企业人才招聘的效果策略分析

企业招聘是为了企业自身的发展，根据本企业人力资源部门对人才的统计规划，为企业注入新的人力，这些人应该具备符合企业发展的技能和素质，自身也有兴趣到企业发展。企业招聘的过程就是从众多的人才中选出符合企业发展的，并予以聘用。它的主要过程包括发布招聘广告，面试，雇佣轮选等。经过层层筛选之后，企业和合适的应聘者签署正式的雇佣合同。企业招聘是企业寻找人才必不可少的一部分，也是最关键的环节，提高企业人才招聘的效果，能够促进企业的发展，同时为企业各项工作的顺利进行提供保障。 1 影响企业招聘效果的因素

关于提高企业人才招聘的效果策略分析

1.1 招聘观念的影响

企业人力资源管理部门对企业招聘效果的理解有所偏差，这会直接影响招聘的效果。目前，很多企业的HR认为招聘成本、招聘的及时性是衡量企业招聘效果的重要指标，而没有认真考虑人员匹配度的影响。其实，在人才的招聘过程中，招聘的及时性、成本等只能衡量人才招聘的效率，而不是效果。企业只有找到了适合企业发展的，与企业匹配度较高的人才，才能提高企业招聘的效果。

1.2 企业外部环境的影响

国家颁布的政策法规会对企业的招聘造成极大的影响。当前，国家颁布了很多法律法规，来保护劳动者的利益。因此，在招聘的过程中，企业所占的优势越来越小，应聘者与企业进行谈判的筹码逐渐加重，这也降低了企业招聘的效果。另外，国家的经济形势也会对企业的招聘造成影响，当国家的经济形势良好时，企业之间的竞争也愈发激烈，对于人才的渴求也非常大。那么企业就很难吸引足够数量的优秀的应聘者，应聘者的数量较少，自然就会对招聘造成极大的影响，直接影响招聘的效果。

1.3 企业内部环境的影响

在进行人才招聘前，必须要进行工作分析和设计，以及人力资源的规划。如果对工作的分析不准确或者不科学，也不能理解工作的核心内容，就很难对工作进行设计，这会直接影响企业的招聘活动。人力资源管理部门不仅要做好人才的招聘工作，更要对技术和市场的变化做好预测，对工作进行合理的分析和设计，这样才能保证招聘活动有计划的进行，也能提高企业招聘的效果。

1.4 招聘工作组织管理的影响

企业的招聘工作不是简单的发布招聘广告，并进行面试就可以。对招聘工作的组织管理会直接影响招聘的效果。比如在招聘工作组织管理的过程中，如果招聘渠道选择的不恰当，发布的招聘信息不能够吸引应聘者的兴趣，没有对应聘者的求职材料及时的处理等，这些行为都会直接影响招聘的效果。另外，如果企业的招聘人员的基本素质较差，工作作风存在问题，这些都会对企业的形象造成损害，并且降低企业招聘的效果。

1.5 企业招聘机制的影响

目前，企业缺乏完善的招聘人才的机制，不能够对人才招聘进行合理的规划。一般招聘的模式为现场招聘，也就是当企业有岗位空缺时就会找人填补，而没有岗位空缺时，就不会进行人才招聘。对人才的招聘没有从长远的角度考虑，招聘的准备工作也不足，这使得最终招聘的人才与实际的岗位需求有很大的差异，对人才也不能进行合理的安排和配置，导致企业内的人才流失，也对企业的招聘效果造成了严重的影响。

2 提高企业人才招聘的效果策略

2.1 制定合理的人力资源规划

合理的人力资源规划能够帮助企业实施发展战略，并实现企业的发展目标。在制定人力资源规划时，要对企业的内部环境和外部环境的变化做好分析，然后采用科学的方法对市场需求和变化进行合理的预测，根据预测结果就能帮助企业制定招聘人才的措施，从而平衡企业的人力资源，对各个部门的人才都进行合理的配置，人尽其责。制定人力资源规划总的目标就是，企业的各个岗位都与合适的人才与之匹配，使所有的人才都达到最佳的配置。与此同时，还能够对人力资源的潜力进行开发和利用，对员工实施有效的激励，使企业具有人才资本的竞争优势，也是提高了企业的招聘效果。

2.2 制定合理有效的招聘程序

除了制定人力资源规划外，还要制定合理的招聘程序，这些都是进行人才招聘工作的前提。主要的招聘程序如下：第一，企业的经理要对本企业的招聘需求进行分析，并确定合理的招聘需求，然后将其报备给企业的人力资源部门。第二，人力资源部门接到经理确定的人

才需求之后，再与企业的各个部门进行沟通，确定具体的人才空缺的职位以及数量，并详细的了解各部门对人才的具体要求，以方面进行人才的甄选。第三，在确定各项人才招聘的具体要求之后，就可以开始具体的招聘工作了。在企业中，人力资源管理部门只是辅助企业进行人才的甄选，但是不具备聘用的决定权，最终还是由企业的经理决定。所以，在招聘的过程中，企业的经理需要参加详细的面谈，尤其是最终的面试及聘用，这样才能保证企业对人才的需求得到满足，同时，也能提高企业招聘的效果。

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2.3 采用网络的方式进行招聘

随着科学技术的发展，人才招聘的方式逐渐增多。当前的招聘方式已不仅仅局限在纸质媒体上了，更多的采用网络招聘的方式。这种招聘方式随着计算机技术的发展，应用的范围也逐渐变广，采用该方式进行招聘具备很多优势，如更加方便快捷，覆盖的范围较广，降低了招聘的成本，并且没有时间和地域的限制。在网络信息如此发达的今天，企业通过网络招聘的方式，在各大招聘网站以及高校的校园网发布招聘信息，可以吸引不同地域的应聘者，应聘者投递简历时不会受到时间、地点的限制。这样就为企业增加了求职者的数量，企业可以对众多的求职者进行初步的筛选，这样就提高了企业招聘的效率，同时也使招聘工作取得较好的效果。

2.4 对应聘者进行科学的甄选

在人才招聘的过程中，要对人才进行科学的甄选，因为一旦错选了人才，就会对企业的发展造成严重的影响。对人才的甄选，是招聘工作中重要的一个环节。

首先，要明确人才的任职资格。在对人才的甄选过程中，确定清晰的任职资格是招聘的重要依据。通过对工作岗位进行详细的分析，得到任职人员所具备的基本条件，然后根据条件进行甄选，得到与岗位匹配的人才。对人才的甄选，就是使岗位与人才的匹配度达到最高，如果员工的条件过高，或者过低，与岗位不相匹配，就很可能提前离开企业，造成人才的流失。所以，在人才甄选的过程中，不符合任职资格的应聘者就要被淘汰。

其次，对应聘者的胜任能力进行科学的鉴别。胜任能力的鉴别可以将高绩效者和普通绩效者加以区分，这种方法同样适用于人才的招聘过程。

再次，进行结构化的面试。通过结构化的面试，可以帮助企业快速的甄选优秀的人才。传统的面试没有经过详细的设计，考官的构成以及考官对面试者提出的问题都具有很大的随意性，这样就会降低招聘的信度与效度。因此，通过结构化的面试，可以使人才的甄选过程更加的公平、公正，也使招聘的结果更加科学、有效。

2.5 为应聘者提供更多展现的机会

简单的招聘面试不能够完全测试出应聘者的综合素质，因此，要为应聘者提供更多展现的机会。可以让应聘者提供更多可以证明自己才干的材料，更对材料进行详细的解释；也可以在面试的时候，让应聘者自己发挥，展现自己的才干。总之，要为应聘者提供更多的机会，从而对其综合素质进行评判，也能够提高企业招聘的效果。

3 总结

综上所述，企业对人才的招聘是促进企业和-谐发展的重要手段。因此，人力资源管理部门要充分的发挥自己的优势，采取各种有效的招聘措施，帮助企业甄选出符合企业发展的人才，以提高招聘的效果，促进企业更好更快的发展。

八条对策提高中小企业招聘效果2017-03-15 18:55 | #2楼

中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑...... 猎头网

一、做好人力资源规划

中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。

二、充分认识招聘工作对企业的重要影响

宝洁公司的前CEO曾经说过，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果员工招聘环节出现差错，企业将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及企业失去稳定等。从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激-情，外部招聘能为企业注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。

三、选择合理的招聘渠道和方法

企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。

四、建立明确的招聘目标

在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分配与执行。中小企业的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。

五、提高招聘人员的综合素质

每一次招聘都是一个企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息;向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来;同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化;最终要做到专业化和职业化。

六、注重企业形象设计和宣传

中小企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在企业形象宣传方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。中小企业做好招聘工作，其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。

七、重视对应聘者的背景调查

在录用员工之前的背景调查经常被招聘单位所忽视，但这恰恰是很重要的环节。例如现在企业销售人员挪用、侵占企业货款甚至携款潜逃的事情时有发生。还有很多应聘者伪造学历、资格证书等，企业没有审查就录用，一旦发现往往为时已晚，因为企业已经为员工在培训、保险等方面投入了很多。另外还有一些企业利用不正当竞争的手段，故意派遣商业间谍打探公司的机密。这些都可以通过背景调查来避免。开展背景调查可以通过以下几种途径：一是学校学籍管理部门;二是历届服务过的公司;三是档案管理部门、国有单位的人事部门和人才交流中心等。

八、礼退落选人员

中小企业应清楚地认识到应聘者来企业应聘是对企业感兴趣，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其适合中小企业;另外，有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时，企业一定要有专人负责完整及时地将资料退还给求职者本人，切不可以“概不退还”一言了之。

人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有高素质的人才是企业健康、持久发展的前提，人员招聘作为人力资源管理的一项重要工作，对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。如何提高招聘的有效性，是每一个企业都需要关注的课题，企业应根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的情况下尽可能降低投入成本，最大量提高招聘工作的成效，为招聘的实施打下良好的基础，从而减少招聘的盲目性和随意性。通过有效的招聘为企业输送高素质人才，增强企业的竞争力。

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