论提高企业培训效果的有效方式

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论提高企业培训效果的有效方式

随着市场经济的发展，企业之间的竞争已越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，对员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。培训是企业培养人才的一种不可或缺的方式，也是最直接、最有效的方式之一。企业投入大量的人力、财力，但是培训效果往往不明显，如何提高培训的效果已成为企业面临的一大难题。

论提高企业培训效果的有效方式

一、培训无法达到预期效果的原因分析

1、企业虽然意识到培训的必要性，但重视程度不高，执行情况较差目前企业对员工的培训工作没有足够的重视，虽然制定了整体的员工培训计划，但是在实行起来往往只是一纸空文，根本不能按计划执行或根本没有执行。致使员工认为“企业培训”只是公司的一项政策，无法将培训视为企业给员工的福利，更未利用企业培训提高自己的业务水平，更好地为企业服务。

2、企业培训计划制定与员工培训需求脱节

企业在制定培训计划时，忽视了“培训需求分析”，随意性较大，在制定计划时没有了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助，以至于培训内容没有针对性、与员工平时工作联系不太密切，员工也只是为了应付而去参加，缺乏积极性和主动性，导致员工对企业培训工作满意度不高。

3、企业在培训后没有进行有效的培训效果评估

培训效果如何，是否对员工有所帮助，培训讲师的授课内容是否满足员工的实际需要，这些问题的答案，负责培训的人员不得而知。尽管企业认识到培训效果评估的重要性，但对其进行评估的时候，也仅仅是授课满意度评估层面，对员工行为改善层面未进行评估。

4、企业培训方法单一

培训方法选择是否合理，是确保培训能否达到预期效果的关键环节。培训应根据不同的培训对象、培训内容采取不同的培训方法。目前企业采用的培训方法是传授式的讲课形式，以教师为中心，缺乏培训双方的沟通与交流。

5、培训效果的评价没有与绩效考核、薪酬调整、员工晋升相联系

目前企业对培训效果的评估结果与绩效考核、薪酬调整、员工晋升完全脱节，导致企业员工对培训不够重视，同时也意识不到培训对于个体职业生涯发展的重要意义。在这种情况下，培训对于企业的整体发展起不到有效的辅助作用。

二、提高企业培训效果的对策分析

1、转变企业培训观念

企业管理者应转变观念，正确的认识培训、重视培训。企业若能大张旗鼓地进行培训，首先将传递给员工这样的信息：这是一家尊重员工、鼓励个人发展、对未来有着良好期望的企业。而这样的信息则会反映出企业具有优秀的、双赢的企业文化。企业不能狭隘地认为培训是为竞争对手培养人才，是为他人做嫁衣。员工跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，企业就可以不停地发展下去，因为它拥有了永不枯竭的企业人才的源头——培训。

2、企业制定培训计划时，要进行有效的员工培训需求分析

企业在制定员工培训计划时，首先要考虑企业的整体发展战略、经营目标及企业希望员工获得的相关知识和技能；其次要对现有岗位进行分析，充分考虑员工个人和管理者的意见；最后还要考虑员工个人的需求，综合考虑以上内容，制定企业员工的培训计划。

3、建立有效的培训效果评估体系

在培训结束时对所有参训员工进行考核，就可以知道培训的效果如何以及问题所在。如针对员工工作能力和工作态度的培训，可以通

过培训后员工的绩效改进情况进行培训效果的评价。将培训的效果评价应用于员工的绩效考核、薪酬调整、员工晋升等方面，从而让员工意识到培训的重要性，以及对其职业发展的重要意义。

4、选择多样化的培训方法

培训方法是影响培训效果的关键因素，目前企业采用的培训方法仅是集中授课方法，有时会影响员工的正常工作，导致员工对培训满意度降低，甚至有抵触情绪。企业应根据实际情况，采用角色扮演、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟等多种方式，一方面满足员工对于培训时间的灵活性的要求，另一方面也可以提高员工参与培训的积极性。不管选择何种培训方法，在培训过程中应注意讨论与实际操作相结合、互动与讨论相结合，以调动员工学习的主动性。

5、将培训结果运用到绩效考核、薪酬调整、员工晋升等工作中培训结果运用与否及如何运用直接关系到企业培训的效果。实践中适当给予奖励，并将培训结果与绩效考核、薪酬调整、员工晋升等结合起来。培训是提高员工综合素质的一条重要途径，把培训结果作为员工绩效考核的一个指标有助于提高他们参与培训的积极性，从而提高培训效果。培训的结果从某种程度上来说都反映了参训员工对待培训的态度、学习的能力及未来的发展潜力，把培训的结果作为企业内部提拔任用的部分依据有助于培养企业浓厚的学习氛围，从而提高企业的培训效率。

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6、其他提高培训效果的方法

（1）培训一定要结合成年人的特点

成年人有功利性的特点，所以培训前应该与员工沟通，告知员工参加培训的好处，比如可以学到某种具有核心竞争力的技能；再者成年人有工作经验，自我意识很强，讲师要多与员工进行互动、沟通、交流。总之，要让员工从心里认可培训，从“要我学”转变成“我要学”。

（2）明确培训内容

企业培训应该具有很强的针对性、多样性、科学性、集中性和时效性。受训者在工作中由于操作不当而造成的重要失误以及企业在管理方法、战略思想上的成功和失败的案例都可以作为培训案例，并在

每个案例的后面提出成功和失败的原因；且在增加系统性、针对性理论知识的同时，还要增加以培养创新精神和创新能力为目的的综合实践内容。

（3）选择优秀的培训教师

企业内部加大对培训教师的培养，通过不断的选拔和考核，培养出有广博的理论知识、丰富的实践经验、扎实的培训技能的教师。另外，企业要与高校保持紧密的联系，定期聘请一些知名高校的教师到企业来培训，这类教师有丰富的理论知识，对于提高员工的知识水平有很大的帮助。同时也在高校中宣传了企业，为日后的招聘工作奠定基础。

以上各个方面的充分落实，可以使现场的培训做得有声有色。但是，要想使培训真正产生效果，还是要看受训员工在以后的工作中能否学以致用。同时，培训成果转化的训练在培训组织和设计中也是必不可少的，因为它能够使企业所做的培训真正产生效果。最重要的是，企业要用长远的眼光看待培训问题，努力达到企业与员工双赢的目的。

浅谈提高企业培训效果的有效途径2017-03-15 17:13 | #2楼

一般来说，无论组织的选聘标准多么严格，所聘人员与岗位要求之间都会存在一定的差距，因此，为满足国有企业发展的需要，提高国有企业员工培训的效果是提高国有企业竞争力，增强国有企业运行效率的重要环节，提高国有企业培训效果的方式也成为国有企业的战略发展必不可少的手段。尽管培训作为组织和社会功能的一部分已有上千年的历史，但有组织的企业培训活动直到第二次世界大战后才在西方国家开始出现。培训作为现代人力资源管理三大基石之一（员工技能开发）的主要手段，是现代人力资源管理的一个不可或缺的重要工具。也是现代人力资源管理理论与传统人事管理理论的一个重要区别。

近年来，尽管我国国有企业培训活动开展活跃，但相比于其他企业而言，目前国有企业员工的培训管理工作仍处在起步阶段，培训的制度化、规范化程度很低，培训的效果也差强人意。其原因是多方面的，具体表现在：国有企业管理者对培训工作的重视程度和认识程度不够；培训目的不明确；培训的计划性和系统性差；错误选择参加培训的人员；培训方法选择不当；培训效果缺乏检查和评估；培训结果没能有效的转化成为工作能力等若干方面。

培训是一个学习活动，是一个过程，最终的目标是让学员学到他

们需要学的知识和能力，并能够及时和适当地应用到工作中去，最终达到国有企业的卓越绩效。因此，提升国有企业培训效果不仅要在提高培训对象的个人才干上下工夫，而且要具备一整套鼓励创造卓越绩效的“组织环境和文化”，并使之与工作要求相配套。笔者作为一个国有企业中的信息化服务单位的部门经理，从事人力管理及培训工作多年，对国有企业中的人力资源培训工作感触颇深。笔者认为在国家“十二五”规划的开局之年进一步探讨国有企业提高培训效果的有效途径，对今后继续推动国有企业培训活动和提高人力资源管理水平都具有非常重要的战略意义。

一、国有企业培训现状

（一）培训不被重视, 认识上存在诸多误区。

国有企业领导层不重视。认为培训是得不偿失，一方面培训需要花费资金，但又不能马上产生效益；另一方面人力培训周期相对比较长，少则一天，多则二、三个月甚至更长。最担心的是培训后的人才又可能“跳槽”。赢利第一、短期行为十分明显。

用人部门不重视。用人部门的工作目标是保证自己工作任务能否及时按质按量的完成。认为培训是浪费时间，耽误生产；培训只开花，不结果；有没有培训无所谓。不太愿意配合人力资源部门的培训工作。

人力资源（HR）部门不重视。认为培训体系建立工作难度大，时间长，不容易看出成绩不愿意去做，依照国有企业前期培训模式跟着走；国有企业和用人部门都没有提出要求或者是有要求但不具体，得不到其他部门的配合，也不去推动国有企业的培训工作。

受训者不重视。认为国有企业培训只是摆花架子、走过场、应付检查，树立国有企业形象。对自身发展没有多大帮助。把培训当成工作任务。

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（二）培训体系不完善,培训计划不够科学。

国有企业对培训工作要求不高。没有设立专门的培训部门，或者是负责培训的人不专业或对业务不熟悉。虽然很多国有企业依据ISO全面质量管理体系的要求制定了培训制度，但大多流于形式。

没有做培训需求分析，计划也是随时尚而定的，看别人培训什么，临时征求老板和部门经理的意见而确定。至于课程内容，教学计划，培训的师资等都是依赖培训公司。

有关国有企业的培训体系，除了培训制度和相关表单外，其他工作都是凭感觉，照搬其他国有企业的模式，培训体系不健全或者是根本就没有。

培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，应有计划性和针对性。但目前我国大多数国有企业的培训工作缺乏科学合理的安排。

（三）培训内容、方法及时机不恰当。

国有企业培训的内容很多，一般由知识培训、技能培训和态度培训三部分组成。我国的国有企业培训主要停留在员工的知识和技能方面的培训，其他方面做的不够，如国有企业文化的传承、国有企业内聚力的加强、员工工作热情的激发等方面认识不足，导致只注重技能培训，忽视态度培训。虽然员工技能得到长足的提高，但缺乏正确的工作态度和优良的职业精神，最终结果是员工离职率居高不下，国有企业的培训投入白白浪费。

培训方法和技术落后。大多数国有企业员工培训偏重于“课堂教学”，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。而且，培训的模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，由国有企业请进专家办技术培训班、开专题讲座的情况很少，通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的国有国有企业更是凤毛麟角。

在培训时间选择上，有的培训选择在晚上、有的选择在周五，而与受训人员的工作、生活习惯相冲突，引起受训人员的反感。

（四）培训成果缺乏转化环境，培训效果缺乏评估。

员工培训后返回工作岗位，需要一个可以将培训成果转化为国有企业效益的环境。上级领导的支持，同事间的沟通、互助，资金、配套设施和相关政策的扶持以及时间等因素的配合作用，才能促使培训效果有效转移到实际工作中去。但在现实工作环境中，经常会出现领导不支持、同事不配合、资金短缺、时间紧迫等情况，从而造成了培训效果转化率低的现象发生，使得国有企业只见培训，未见成效。

大部分国有企业的培训只注重当时培训的现场状况，如，只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评，而对于培训对员工行为的影响，甚至对于公司整体绩效的影响不去考评。而

外派培训则更简单，只是看培训者有没有培训的合格证书；另外，培训后也不能做到“人尽其才，物尽其用”，而是原来干什么，现在还干什么，原来怎么干，现在还怎么干，甚至连国有企业自己都说不清到底有没有达到预期的目的。

二、提高培训效果的途径

（一）提高培训认识

国有企业管理者对培训工作的重视程度和认识程度不够，很大程度上在决策层方面已经决定了培训工作的成败。

用人部门、人力资源部门、甚至受培训者本身对培训工作的误读和曲解也成为培训工作的一大瓶颈。

所以，培训工作要想做好，要想有成效，必须首先从各级参与者的重视程度和认识程度上下功夫，不然只会是在没有打好地基的平地上盖楼房，结果可想而知。笔者认为提高培训认识有以下途径：

通过有效案例，说服领导，引起决策层重视。

通过决策层使培训工作成为全员参与的企业级行为。

首先接受培训的应该是培训工作的管理和组织者。

定期将培训的实际成果告知给包括决策层在内的各级培训

参与者。

（二）明确培训目的

国有企业在进行培训之前一定要明确自己的培训目的，它是指导培训工作的基础，也是衡量培训工作效果的标准。国有企业培训的直接目的是提高员工的知识、提高员工的技能、改变员工的态度；国有企业培训的间接目的是使国有企业与员工形成共同目标以维持国有企业的持续发展。一般而言国有企业培训有以下几个主要的目的：

为企业的战略规划服务

优化人岗匹配。

提高员工的能力和技术水平。

提高员工的综合素质。

有效沟通、团结合作。

（三）确定培训原则

培训原则是指导国有企业培训的纲领性文件。只有确定国有企业培训的原则，才能更好地组织和实施国有企业的培训。国有企业培训的主要原则有：

前瞻性原则。

长期性原则。

系统性原则。

实用性原则。

效益性原则。

（四）加强培训组织

良好的培训组织是国有企业提高培训效果的关键，也是其实施培训工作的保证。国有企业加强培训组织主要表现为：

组成培训领导小组负责整个国有企业的培训组织领导工作。保证培训经费。

规定培训时间。

加强培训的监督与管理。

（五）制定培训计划

国有企业培训计划是实现国有企业培训目的的具体途径、步骤、方法。培训计划应由培训领导小组根据国有企业培训的目的在进行培训需求调查分析的基础上制定。其主要包括：

培训需求分析。主要包括组织分析、任务分析、人员分析。制定员工培训计划。包括培训目的、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方法、培训费用等。

（六）设计培训内容

国有企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同。即使是同层次、同部门、同一个员工不同的时间、不同的工作性质，其所需接受的培训也不相同，因此针对国有企业的实际情况及员工的具体需求设计培训内容是十分重要的。

高层管理者需要培训的内容是：(1)新的国有企业观念；(2)国有企业经营理念；(3)适应及改造环境的能力；(4)领导控制能力。

中层管理者需要培训的内容是：(1)人际关系；(2)管理基础知识；(3)领导控制能力；(4)作业管理。

基层管理者需要培训的内容是：(1)人际关系；(2)培养下属；

(3)指导工作。

国有企业培训最好能分层次、分部门进行，这样有助于培训内容的设计。培训的内容是否有针对性直接影响到国有企业培训的效果。

（七）组织培训实施

国有企业员工的培训具体实施原则上应由国有企业人力资源管理部门负责，其主要的工作应包括：

培训内容的设计。

培训师的选择及聘请。

培训课程描述。

培训时间的安排。

培训场所的安排。

培训资料及器材的准备。

培训资料的保存。

（八）选择培训形式

一般而言，国有企业培训的形式主要有在职培训(on job training)、脱产培训(0ff job training)、自我培训(self—develop．ment training)等三种形式，每种形式各具优缺点。国有企业应根据不同的目的、不同的对象、不同的内容、不同的要求采用不同的培训形式。

在职培训

是指员工在不脱离现有岗位的情况下，接受国有企业的培训。其主要优点是比脱产培训更容易实施，费用较低，培训是实际而非抽象的，可因材施教。其主要的缺点是很难做到工作培训两不误，培训内容无法统一，不利于传授高程度的知识，培训员工的数量少。

脱产培训。

脱产培训是指员工离开现任的工作岗位去接受培训。其主要优点是可对大量的员工同时进行培训。员工可在专家指导下专心接受培训并学习高度专业化的知识和技能，参训者可相互学习提高培训效果，容易培养参训者团队意识。其主要的缺点是培训费用较高，培训成果无法及时运用，培训会影响工作进度。

自我培训。

自我培训是指员工具有强烈的上进心、严格要求自己，根据自己的特点不断地进行自我学习。它是一种主动地行为。

（九）优化培训方法

培训的方法有很多种，国有企业应根据不同的培训对象、不同的培训方式、不同的培训内容选择不同的培训方法。培训方法选择

正确与否直接影响到国有企业培训的效果。一般而言。我们可依据以下分类采用不同的培训方法：

按培训对象的不同。

按培训方式的不同。

按培训内容的不同。

（十）评估培训效果

为了提高培训效果，需要对参训人员的每一个培训项目进行评估，通过评估可以反馈信息、诊断问题、改进工作。评估可作为控制培训的手段，贯穿于培训的始终，使培训达到预期的目的，培训评估主要包括以下几个部分：

培训过程中——评估培训项目包括那些内容?参训人员对此

是否感兴趣?

培训后——评估参训人员学到了什么? 评估参训人员对经

营管理是否有促进? 培训的内容是否在工作中有用?

培训效果的评估可采用问卷调查、访谈、对比分析等方式。（十一）运用培训结果

培训结果运用与否及如何运用直接关系到国有企业培训的效

果。一般来说，员工培训的结果可用于以下几个方面：

为后续培训提供参考依据。

作为绩效考核的一个指标。

作为提拔任用的部分依据。

总之，以上每一步都影响到国有企业培训的效果，要想提高培训的真实效果就必须综合的、系统的对上述十一个方面进行缜密的考虑，并认真实施和落实这些措施。

三、结论及展望

人力资源管理学科的发展只有二十多年，我国改革开放也才二十余年，大部分国有企业发展历史也较短。虽然加强人力资源管理能提高国有企业竞争赢利能力、推动经济的发展，但学科的发展受到国有企业管理水平，经济发展的影响。

以上是本人结合本职工作经验，分别从多方面为提高国有企业培训效果总结出的一些浅见。随着中国经济在全世界发挥着越来越重要的作用，中国国有企业将面临更为复杂的世界经济、政治变化环境，迫切的需要各种能适应甚至引领变化的人才。提高国有企业

培训效果是加快培训各种高素质人才的有效手段，应被国有企业经营管理者们提高到战略的高度来认识。人力资源管理工作者们也应顺应时代的发展要求，探研出更多提高国有企业培训效果的有效途径，为中国的经济腾飞而奋斗。

可以预言随着我国社会经济的不断发展，专业管理人员不断增加，国有企业管理水平的不断提高。国有企业人力资源管理的整体水平和培训效果将不断提高。对国有企业发展的作用也将越来越明显。摇篮中的婴儿正在茁壮成长，“培训无用论”必将不攻自破。

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