学习转移系统提高培训效果的系统方法

学习转移系统提高培训效果的系统方法

导读：学习是一个系统，包括讲师、学员、学员的领导（通常是业务或职能部门的负责人）、教学设计与开发人员以及助教等相关实体，各实体之间相互存在多方面的协同与互动。整个过程大致可分成教学设计、课程开发、培训实施等环节，任何一个环节的缺失或不到位，都有可能影响到学习转化的效果。

21世纪，最重要的战略性资源是人才，每一位成功的企业家和管理者都不会轻视人才的开发与管理。然而，与这个趋势相对应的，却是培训与学习从业人士无法回避的一个窘境：培训与学习的效果差、转化率低。

培训热潮中的窘境：培训学习效果不佳

近年来，“学习型组织”建设热度不减，“企业大学”、“行动学习”等方兴未艾，人才发展、领导力以及组织发展等职能也在不断得到强化。这突出地反映出，在当今的知识经济时代，伴随着商业环境的日益复杂和快速变化，人才开发与管理无疑成为企业在竞争中脱颖而出的关键成功要素之一。因此，培训与学习的重要性日益凸显。我们可以毫不夸张地说，在21世纪，最重要的战略性资源是人才，每一位成功的企业家和管理者都不会轻视人才的开发与管理。

然而，与这个趋势相对应的，却是培训与学习从业人士无法回避 1

的一个窘境：培训与学习的效果差、转化率低。据Holton III和Baldwin估计，大约只有10%的学习会转移到工作绩效中。典型的情况是培训部门通过需求调查，制定年度培训计划，然后从外部或内部采购相关的课程，或者聘请讲师进行课程设计开发，之后再把学员召集起来进行集中培训。姑且不说很多培训项目设计不良、针对性不强，即使课程设计适当、讲师优秀、培训现场实施效果良好，学员们看起来也的确学到了一些东西，而且热情澎湃地想把所学应用到实际工作中，然而一回到工作现场，要么只有“三分钟热度”，要么根本没有任何行动。因此，可以说，组织大部分投入人力资源发展方面的投资都被浪费掉了。

事实上，这并不是某个企业的个案，也不是一个新问题，而是普遍存在的、长期难以解决的棘手挑战，很多学者曾为此做了大量的努力。例如，在20世纪六七十年代，以加涅等为代表的一些学者对“教学设计”（Instruction Design）进行了深入研究，提出了一些睿智的见解，至今仍有着广泛而深远的影响；80年代初，瑞万斯教授开发了“行动学习法”（Action Learning），其初衷和矛头也是直指“培训效果不佳”的问题；近年来兴起的“学习路径图”、“职场学习（”Workplace Learning）或“结构化在岗培训”（Structured OJT）、“绩效改进技术”（Human Performance Technology，简称HPT）等，也试图在这方面有所突破。 但是，在我看来，学习是一个系统，包括讲师、学员、学员的领导（通常是业务或职能部门的负责人）、教学设计与开发人员以及助教等相关实体，各实体之间相互存在多方面的协同与互动。整个过程 2

大致可分成教学设计、课程开发、培训实施等环节，任何一个环节的缺失或不到位，都有可能影响到学习转化的效果。与此同时，学习活动及其应用也受到组织文化、技术、流程、领导等多种因素的影响。因此，要想实现学习效果，需要采用系统的视角和方法，设计并维持“学习转化系统”（Learning Transfer System）。

“学习转化系统”的构成

一般地，我们说系统是由若干相互连接的实体构成的一个整体，我们要从整体上对构成系统的实体及其相互连接进行研究。从构成实体的角度看，在学习转化系统中，主要实体包括学员、教学项目设计者、讲师及领导。

其中学员是学习的主体，要想提高学习效果，必须分析学员真正的需求，包括知识、能力、态度等方面的期望与差距，并且激发学员内在的学习动力；教学项目设计者则通过系统地设计一系列有目的的活动（被称为“教学项目”）来帮助人们更好地学习；讲师作为教学项目中重要的一部分，通常也会参与教学项目设计或者居于主导地位，为学员提供必要的引导；而领导则负有为学员提供指导的职责，也有责任营造并维持一种能让员工积极学习并将所学应用到工作中的环境。在组织中，各级领导者（尤其是最高领导者）的行为通常会对组织文化产生较大影响，并且掌握着调度与配置资源的权力，因而对组织成员的学习及其转化具有显著影响。同时，他们的心智模式等也会制约其自身的学习。

上述四个主体之间，存在着很多复杂且微妙的相互连接，对学习

效果及其转化产生影响。下面，我们以一种系统思考工具——实体关系图（邱昭良，2017）来简要描述一下各个实体之间的相互连接，如下图所示。

在图中，我们列举了影响学习效果的10个因素，它们之间也存在诸多的相互连接。例如，学员的学习热情越高，学习效果就会越好，而这又会进一步激发学员的学习热情（如图中R1所示）；同时，学习效果越好，也会致使领导加大支持力度，从而进一步提高学员的学习热情（如图中R2所示）。其他变量之间也存在很多复杂的相互关联，在此不赘述。

需要说明的是，因为学习发生在个体的头脑中，看不见、摸不着，同时学习是一个受多种变量影响的复杂过程，包括情绪、非理性、人际交流、社会文化因素等，因而学习在很大程度上还是一个“黑箱

子”——也就是说，我们对人类的学习及其行为转化（尤其是这些内在连接）的了解还很有限。例如，有些连接是双向的，有些也能形成一定的回路；各自的强度有差异，对学习效果及其行为转化的影响力度也不一而足。

多管齐下促进学习及行为转化

以学习者为中心和主体

虽然个人的学习会受到外界因素的影响，但毫无疑问，学习是一个高度个人化的过程，离不开个体的主动参与。很多研究都表明，学习者的特质和“培训之前的状况”是影响“学习转化”效果最重要的因素之一。在彼得·圣吉倡导的学习型组织“五项修炼”中，个体的“自我超越”也是学习型组织的精神基础，只有个体的学习才有可能影响和带动组织学习。因此，以学习者为中心和主体无疑是一项基本原则，但不幸的是，大多数学习项目都是以讲师、内容或教学设计人员为核心，这种状况亟待改变。

系统地进行教学设计与开发

在谈到学习转化系统时，很多人自然而然地会想到教学设计与开发。事实上，这也是研究者关注的重点，也是大多数教学设计与开发人士介入的核心领域。一般地，他们将其分为“分析（Analyze）”、“设计（Design）”、“开发（Develop）”、“实施（Implement）”和“评估（Evaluate）”等五个阶段（这常被称为ADDIE模式）。

对此，我想强调的是，教学设计与开发固然是影响学习效果及转化的核心环节之一，但它只是其中一个环节，本身也是一个有机的子

系统，同时也受到其他组织条件的影响，因此，也必须以系统的观点进行整体设计，以学习者为中心、以行为和绩效为目标，不能陷入“就课程而课程”或“就项目而项目”的误区之中。

营造适宜学习的组织环境

麻省理工学院的奥托·夏默博士认为，决定组织外在绩效表现的深层次因素是其“内在状况”。确实，任何学习都不是发生在真空中，适宜的环境是组织学习发生和发展的基础，如同在肥沃的土壤中才能成长出茁壮的苗一样。我们的学习环境必须适合个体、组织的学习与创新、知识传播。

当然，“环境”是一个笼统的提法，这里面包括文化氛围、制度、基础设施、学习的时间与资源等，也包括组织结构、流程、领导支持、知识管理与技术应用等机制。上述因素的恰当配置可以极大地促进与保障组织学习的顺利运行。试想，如果在一个每个人都害怕犯错误、都不思进取、相互之间缺乏信任和共同目标的组织中，很难有创新及学习转化。

总之，只有系统设计、多管齐下，才能促进学习及其行为转化，切实提高培训或其他学习活动的效果。

注：本文发表于《中国远程教育》2012年第4期，作者邱昭良，管理学博士，高级经济师，学习型组织研修中心、中国学习型组织网创始人。

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