人事工作如何创新

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人事工作如何创新

　　在我们平凡的日常里，大家一定都听说过创新吧，但是你知道人事工作也是需要创新的吗？下面是小编整理的人事工作如何创新，希望对大家有所帮助。

人事工作如何创新

　　教师人事工作如何创新

　　“创新是一个民族的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”这是关于教育问题谈话中关于人才素质，教育方向的精辟论述。最近几年，我国的基础教育正在发生着深刻的变化。以素质教育为基础、以培养学生创新精神为目标的教学改革正在实施。那么作为一名班主任怎样才能培养学生的创新意识呢?

　　我认为班主任应确立三种意识、树立三个观念、坚持三种做法，只有这样才能较好地在班级管理中培养学生的创新意识。

　　一、确立三种意识是培养学生创新意识的前提

　　1、位置意识。班主任在班级管理中不仅要把自己看成是管理者，还应把自己看成是被管理者。教师在尊重学生的基础上发挥主要作用，指导学生的学习和集体工作，善于听取群众的呼声，体现学生的需要，才能促使学生积极思维。而积极思维是培养学生创新意识的前提条件。如《还珠格格》中的小燕子，如果站在班主任的角度会感到小燕子任性、不成熟；如果站在学生的角度会感到小燕子天真无邪、勇于判逆，而这种性格深受学生喜爱，创新意识正是在无拘无束的状态中状态中萌发的。班主任确立在班级中的位置，可为培养学生创新意识提供更广阔的空间。

　　2、参与意识。在确立位置意识的基础上，班主任还应确立参与意识，即以管理者和被管理者的身份，积极、主动、平等地参与班级的各项活动。只有积极、主动、平等地参与活动，班主任才能真正体验班级活动的成功与不足，才能全面感觉学生的兴奋点，闪光点和德育工作的盲点；而只有抓住学生的兴奋点、闪光点才能在各项活动中激发学生的参与欲望，营造勇于创新的氛围，才能使学生有所发现，有所创新。同时班主任在参与过程中可科学驾驭各项活动，完善学生各种欠成熟的思路或作法，为学生创新意识的培养提供智力支持。

　　3、竞争意识。竞争意识是创新意识的先决条件。班主任只有具备较强的竞争意识，才能永不满足、锐意进取、推陈出新。班主任应有意识地运用竞争机制，使学生在潜移默化中学会竞争，进而学会创新。例如在我班每周有一个下午，是竞赛时间。学生喜欢竞赛。即使是任何奖品都没有的竞赛，比起来也热火朝天。儿童、少年，青年都有一种争强好胜的向上心理，这是一种心理优势，也正是教师可以调动发挥的有利因素。我先从一些小的项目开始，比如《春晓》一诗，只有四句：春眠不觉晓，处处闻啼鸟。夜来风雨声，花落知多少。给三分钟时间，大家比一比，看谁能背会。大多数学生三分钟内果然背会了，效率空前之高。是的，他们从中体验到了胜利、信心和喜悦。

　　二、树立三个观念是培养学生创新意识的基础

　　1、教育观念。班主作应从学生的认知水平出发，树立教育观念，帮助学生多角度、多层次认识事物，分析问题，激发学生进取欲望，为其创新意识的培养奠定基础。如对男女生交往过度的种种危害，并把这一现象视为“早恋”。如果换一种思维方式处理此事，会收到意想不到的效果。即鼓励男女生交往，强调相互交往的好处，并在班级开展的各项活动中为其创造交往的条件，但应巧妙地限制其单独交往，学生在这种宽松的环境中相互交往会使对异性神秘感逐渐消失而代之以真挚的友谊，会有效地消除学生的逆反心理现象。

　　2、发展观念。班主任应站在时代高度及时向学生传递各种先进信息，使学生的一言一行、一举一动都充满时代气息，都能体现跨世纪学生的风貌。否则，我们培养的学生将是默守陈规，固步自封的一代。如组织学生参加祭扫烈士墓活动，如果每次活动内容都大致相同，会使学生感到枯燥、乏味，久而久之，会导致学生失去参与的热情。如果我们能合理把握各类活动与学生日常学习、生活的衔接点、切入点，给传统的德育活动赋予强烈的时代气息，便会激发学生的参与热情，使学生在传统活动中有所创新，有所收效。

　　3、持久观念。班主任必须树立持久观念，把培养学生的创新意识当成一项长期、艰巨的任务来抓。首先，要营造培养学生创新意识的氛围，为创新意识的萌发创造有利的外部环境，其次，要使每项班级活动充满生机，充满新意，使学生在参与中感受创新的喜悦，感觉创新的魅力。

　　最后，要有计划、有目的地安排各项活动，使各项活动既有区别又有一定内在联系，为学生的不断创新提供科学的思维方式。

　　三、坚持三种做法是培养学生创新意识的保障

　　1、班级的各项活动以实话实说为基点。由于某些教育模式的僵化，使多数学生在参与班级活动时习惯用一种固定模式作为评价事物的尺度，即习惯了说套话、说空话、说假话，只有让学生在各项活动中坚持实话实说、畅所欲言，才能使学生有所思、有所感、有所忆。只有启动了学生的思维，才能迸发出智慧的火花，才能使学生有所建树，有所创造。班主任在每次搞完活动后，都应让学生针对这次活动实话实说，谈自己的看法、认识、感受、建议，这样使班主任不仅了解学生的真情实感，也能及时调整不符合学生认知水平的一些做法，同时，也为学生发表自己的见解、表达自己的创意提供了机会。这是培养学生创新意识的重要一环。

　　2、班级的各项活动以体现时代特征为目标。培养学生的创新意识必须体现时代特征，如对学生参加社会实践活动的认识。以往我们通常组织学生到敬老院、街道等场所进行力所能及的义务劳动，其目的是教育学生学会关心他人，培养劳动观念。通过对学生的调查了解到多数学生视其为负担，是在不情愿的状态下完成的，因而，难以达到预期目的。在市场经济不断发展的今天，如果我们把义务劳动改为有偿劳动，并由学生自己组织和安排，如利用课余或假日组织学生卖报纸、上门推销等有偿劳动，既可让学生感劳动的艰辛和收获的喜悦，也体验了生活，受到了锻炼，感受了市场经济对人的观念的挑战。同时，我们还可以通过对劳动报酬的再分析，引导学生珍惜劳动成果，孝敬父母，关心他人。

　　3、班级的各项活动以推陈出新为目标。培养学生的创新意识就在于不断地推陈出新。没有推陈出新，世界就不会日新月异，学生只有生活在充满新意的环境中，才能有所发明，有所创造，有所作为。这就要求班主任要精心设计每一次活动，精心组织每次活动，使班级各项活动呈螺旋上升趋势，永远给学生以启迪，以智慧、以希望，使学生永不满足，勇创佳绩。

　　总之，同一果树上不会有两片相同的叶子，在这个世界上也不会有两个完全相同的人。面对形形色色充满特色的学生，我们只用爱心，耐心，恒心去教育。陶行知老师说：“让我们解放眼睛扔掉有色眼镜，要看事实，看未来；解放头脑，撕掉精神的裹头巾，要想得通，想得远；解放嘴巴，享受言论自由，谈天，谈地，谈出真理来；解放双手，甩去无形的手套，大胆操作，向前开辟；解放空间，把学生从文化的鸟笼里解放出来，飞向大自然，大社会去寻觅，去捕捉。”

　　让我们勇于发掘孩子们的创新潜能，弘扬人的主体精神，促进学生特色和谐的发展，努力培养创新型人才而尽自己之力。

　　干部人事工作创新

　　人力资源是构建企业核心竞争力的第一资源。如何招来人才、如何留住人才是保证企业生存发展、长盛不衰的关键之所在，对国有建筑施工企业则更是如此。随着社会主义市场经济体制的日臻完善，人事档案、户籍限制等体制壁垒已逐步削弱，全国统一的生产要素市场正在形成，劳动力的流动是优化资源配置的应有之义。因此，劳动力的流动并不可怕，然而人才的流失却需要国企的足够重视。如何保持国企人才引进与流失之间的动态平衡，如何留住人才并充分发挥其人力资本价值，需要我们在人事管理上解放思想，转变观念，勇于改革，与时俱进。

　　中铁九局初步树立起现代人力资源管理理念，积极实施“以人为本”的人才战略，学习、借鉴外资企业和民营企业的成功经验，紧密围绕本单位的发展规划，主要从以下三个方面开展了干部人事创新工作，并取得一定成效。现总结如下：

　　一、开拓渠道，招才纳贤

　　中铁九局曾在历史上造就了大批优秀人才，但在市场经济新形势下，人才老化现象非常明显，专业人才十分紧缺。单纯依靠高校招聘这条传统途径，显然已经无法解决日益突出的劳动力结构性矛盾：一方面，高校优秀毕业生供不应求，不易招揽落户；另一方面，在原铁路局管理体制下，中铁九局积淀了大量冗员，负担沉重，无法再敞开胸怀大面积接纳。因而，开拓人才引进的新渠道成为当务之急。对此，我们结合中铁九局实际，采取对内培养、高校引进和社会招聘三管齐下的办法，初步缓解了中铁九局人才匮乏的状况。

　　对内培养：即通过组织培训、实行传帮带、自学等方式强化在职员工的专业知识和劳动技能。中铁九局出台了《员工培训管理办法》和《在职员工学习管理办法》，规范员工培训管理，提高员工的整体素质。对参加在职学习的员工，在其取得毕业证书之后，单位按比例报销学费，以此鼓励他们的学习热情。这种方法的特点是周期短、见效快，能较快满足企业对人才的短期需求。今后我们还应加大投入，提高内部培训质量。可以结合员工的个人职业规划，从其职业锚入手，在帮助员工提高工作技能的同时，丰富其知识结构，完善其特色发展，从而有效实现人力资本的拓展和人力资源的开发。

　　高校引进：高校毕业生专业基础较好，可为企业提供长期人才储备。中铁九局制定了《高等院校毕业生管理办法》，规范引进高校毕业生的工作程序，实行最低生活保障工资制度和就业安家费制度。

　　另外，出台了《中铁九局高校毕业生“订单式”培养管理办法》，在全国8所重点土木类院校优秀毕业生中提前一年与他们签订就业意向书，由企业支付学生最后一个学年的学费及生活费用，xx年共签约100人，确保了优秀主专业毕业生的引进数量和质量。

　　新进高校毕业生由于实践技能不足，不能马上形成有效生产力。为此中铁九局采取“师傅-学徒”模式，将他们派遣到项目部，通过签订师徒合同，指定专人负责对他们进行系统的岗前培训。

　　社会招聘：户籍、人事档案等限制的打破，“不求所有，但求所用”、来去自由、专兼结合等人才柔性流动机制的推行在给国企带来人才流失的同时，也为其引进人才提供了极大便利。社会招聘，现招现用，企业用社会养，简捷便利。中铁九局制定了《中铁九局面向社会招聘人才管理办法》、《中铁人才交流服务中心第九分中心管理办法》，建立起市场导向的人才选聘机制，面向社会广泛招聘企业急需人才，以合同方式明确双方权利与义务，并实行协议工资、档案工资等多种分配方式。近三年来，我局面向社会招聘各类高级及企业急需人才达60人，高素质员工匮乏的状况得到改观。

　　二、事业留人，待遇留人。

　　马斯洛的“层次需要理论”认为，人的需要从低级到高级可以分为多个层次，其中自己实现是最高层次的需要。因此，要留住并激活人才让其充分发挥人力资本价值，必须创造合适的工作环境，营造良好的工作氛围，并运用有效的内在激励，促进组织成员的自己实现。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中也强调，要“着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境”。围绕这个宗旨，中铁九局开展了以下几项工作：

　　（一）建立公正公平的竞争环境和用人机制。

　　对于中高级人才来说，工作的成就感、个人发展空间和自己实现的机会，是相对于物质收入而言更被看重的需要。随着干部人事工作改革步伐的加快，九局领导认识到必须建立起公正公平的竞争环境和用人机制，真正破除唯学历、唯职称、唯资历、唯身份等不合市场规则的量才、用才标准，切实改进公开选拔、竞争上岗办法，让企业的每一个成员都能够在同一个规则下开展良性竞争，从而实现个人的机会平等。因此制定了《中铁九局领导人员公开招聘办法》，委托北京双高人才中心出题、判卷，聘请外部专家进行面试，认真贯彻“公开、公平、公正”三大原则。通过此项机制，共有28名优秀青年走上分、子公司及直属项目领导岗位，此作法也得到了集团公司的好评。

　　（二）效率优先，兼顾公平，适当拉开收入差距。营造良好的工作氛围必须彻底改革传统的工资制度，打破“干与不干一个样、干好干坏一个样”的平均主义“大锅饭”，适度拉开岗位之间、员工之间的收入差距。中铁九局制定了《实行岗位工资制指导办法》、《工资总额与经济效益挂钩试行办法》、《项目经理期薪制暂行办法》、《企业经营者年薪制暂行办法》等一系列规章制度，逐步尝试岗位效益工资制、年薪制等切合企业实际的分配形式，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合、短期激励与中长期激励相结合、激励和约束相结合的原则，将薪酬与责任、风险、业绩直接挂钩，让一流的人才获得一流的报酬。

　　在实施“效率优先”的同时，我们也配套了“兼顾公平”的做法。譬如，实行工程技术人员收入保障制度。针对企业所处东北地区冬季时间长、气候寒冷、无法施工等客观因素，实行项目经理部工程技术人员收入保障制度。进入冬闲时，工程技术人员及新分配的高校毕业生不放假、不进劳务中心，按收入保障计发薪酬。

　　从近三年的实践情况来看，薪酬改革有效破除了原有工资制度的弊端，真正调动起员工的工作积极性和主观能动性，提高了员工个人的认同感和忠诚度，增强了企业集体的凝聚力和组织文化的激励效应。

　　（三）岗位分析，适才适用，科学匹配。

　　能级层序原理认为，具有不同能力的人应配置在组织的不同职位中，给予不同的权利和责任，使其能力与职位相匹配，才能充分发掘人力资源潜力，实现组织系统功能，组织结构也才会相对稳定。

　　中铁九局推行项目负责人见习制度。出台了《“见习项目经理”管理办法》，在科学分析岗位要求的基础上，选拔近几年的优秀毕业生，配备到项目担任见习项目经理、副经理、总工、技术主管，制定落实见习培训计划，确定培养目标，明确培养责任。

　　为进一步加强工程项目的管理，充分发挥优秀员工在工程项目中的创造力，出台了《中铁九局关于加强在工程项目中培养选拔领导人员的实施意见》，实施项目领导岗位的预备提拔考察制度。党委研究确定预备提拔对象，并实行一年的预备提拔考察期。经考察合格后，按领导干部聘任程序正式办理聘用手续。20xx年有10名优秀中青年人才走上工程项目领导预备提拔岗位，促进了工程项目人才梯队的形成。中铁九局党委推行的预备提拔考察制度也得到了集团公司干部部的充分肯定。

　　三、人尽其才，优化配置

　　从系统论的角度来看，人才资源的最佳配置应该使各个分散的、具有不同能力。通过差异个体之间的互补增值效应，凝聚成为共同目标而奋斗的整体力量。这一整体力量不论在数量上还是质量上都远远超出其各个组成部分力量的简单代数和。

　　为加快建设现代企业制度，中铁九局进一步深化了企业人事制度改革，逐步建立起自己约束、自己激励、自己发展的新机制。出台了《本部员工管理考核办法》，把员工的绩效考评纳入日常管理范畴，实行群众评议和部门考核相结合的原则，考核方法则分为以下四个步骤：

　　1、个人总结，自己评定；

　　2、部门内部评议；

　　3、征求主管领导意见后形成考核评议；

　　4、由考核领导小组办公室进行综合分析汇总并报领导小组审定。

　　在科学评价员工工作技能的基础上，遵循同素异构原理，根据个体特殊性进行分工、组合。按照《中铁九局编制与定员管理指导办法》，明确职责，准确界定，精心安排，合理搭配，扬长避短，激发了每个员工的积极性和创造性，实现了人力资源的优化配置。

　　在市场经济大潮中，企业要想留住人才、用好人才，其干部人事工作必须从传统管理模式向“以人为本”的现代人力资源管理模式转变。在人才的引进、培育、使用、拓展、储备、流动等各个环节，按照激励相容原理进行系统的制度创新，并充分发挥企业文化和非正式团体等“软环境”的凝聚作用，使员工的个人目标与企业的集体目标达到辩证统一，才能为企业的基业长青造就坚强的核心竞争力。

　　人力资源创新工作思路

　　一个时期或一个地区林木管理事业的不断发展，都离不开人才资源的开发与配置。当前，林木管理工作人才资源的开发与配置的现状与发展的要求尚存在一定的差距和不适应，尤其是高新技术人才和专业技术人才方面严重匮乏。造成这种现象的原因除历史及行业等诸多因素外，跟我们缺乏一套科学合理的人才资源的开发利用、培训学习及合理配置不无关系，为此，在发展林木管理事业，开拓林木管理工作新局面，拓展林木管理服务新领域而言，树立人才培训，壮大人才队伍，发挥人才潜能，优化人才结构，合理开发配置人才资源的工作，可谓势在必行、迫在眉睫。为此，在新形势下，林木管理工作中人才资源的开发与配置以及如何开拓创新、与时俱进，最大化地发挥作用，笔者试述如下：

　　1、理顺发展思路，树立人才创新观念

　　当前，林木管理工作要适应改革开放和重点实现“两个转变”，建立“两个体系”的需要下，我们必须要认清形势，理顺思路，把人才资源开发问题和创新工作提到一个新高度。在人才的使用和配置方面做到思想认识到位，制度措施到位，努力培养、开发、引进、使用、激励、创新人才的环境和机制，在对人才的培养，开发和使用上要树立三个观念，确立三个思路：即树立事业成败关键在于人才的观念，确立专业人才优先开发、优先发展的思路，树立人才效益的观念，确立用活现有人才，引进急需人才，留住关键人才，培养高科人才，储备未来人才的思路；树立靠竞争机制配置人才的观念，确立人才只有在岗位竞聘、轮岗中才能达到合理化配置的工作思路。

　　2、合理开发利用，发挥人才最大潜能

　　由于林木管理工作受行业职能和工作性质限制，要改变林木管理人才匮乏的现状，在短时间内达到增加人才存量、提高人才综合素质还存在着很大的困难和问题。因此，只有在立足现实的基础上走盘活现有人才存量、合理开发和利用复合型人才的道路。在人才开发方面，既要大力挖掘本地本行业现有人才，改变闲置浪费、配置不合理、分工不明确的人才现状，还要重点开发现有人才的专长和潜在的资源优势。进一步完善对专业技术人才和高科技人才的管理与支持，引导和鼓励他们投身林木管理事业，具有创造性地开发林木管理工作。在林木管理人才的使用方面，把拥有创新意识和创新能力又具备现代知识的人才作为林木管理工作的先锋队。要打破传统观念和以往的框框限制，鼓励、督促和探索新知识、新方法，把林木管理人员的水平、能力、工作成绩以及其所具备的积极性、主动性和创造性作为评价人才的标准。允许探索知识、改正错误，让优秀人才大胆脱颖而出，做到敢于出谋划策，献计献策，大胆创新，采取激励机制，为林木管理事业具有创造性地开展工作，发挥档案人才的更大潜力。

　　3、建立开发机制，壮大人才队伍

　　首先要建立一整套“选人、引人、用人、培养人”的人才机制。打破以往单一的由组织分配、领导拍板的传统观念，在实际的工作当中逐步形成组织推荐、群众举荐、个人自荐、公开竞聘等形势的用人机制和格局，放宽选人、用人视野。以完善制度机制，明确责、权、利，强化岗位创新，大力实施竞争机制，营造能者上、平者让、庸者下的选人、用人氛围，从而做到多中选好、好中选优、优中选尖，兼顾具备专业性、复合性的综合人才；

　　其次，在信息经济和科技的飞速发展，使得今天的智力资本像财务资本一样受到大家的高度重视，人们逐渐认识到人才资源是形成建设队伍的核心力量，站在时代的前延更应该看到建立人才教育培养及人才引进的必要性和紧迫性。科学规范的人才培养教育机制将对林木管理工作带来深远的历史意义。要加强基础教育、夯实人才教育基地，大力培养乡土人才，努力营造人才成长的良好环境，帮助人才健康成长。尽快健全和完善专业人才培训制度，在岗人员轮岗制度、外出学习交流制度，脱产、在岗及远程继续教育培训制度，充分利用各类教育基地的效能，加强在职干部职工的培训学习，培养关键能力，学习能力和创新能力，坚持优势学科人才优先培养、重点人才重点培养，紧缺急需人才加紧培养的工作路线，整体提升人才队伍的质量和层次；要加紧后备人才的培养，适时培养和多岗位交流锻炼，使后备人才尽快成熟成长起来，不仅要精通林木管理业务，还应具备多学科的知识。力争培养成为一专多能的复合型人才和具备事业型、创造型和适应各种应变能力的新型人才。

　　再次，要特别重视人才的管理，大量优秀人才的存在是林木管理工作开展服务创新、参与同行业竞争的主要前提条件，要建立全方位、高标准的激励机制，切实做到“政策留人、岗位留人、制度留人、事业留人、前程留人、适当的环境留人”。最后，要建立吸纳急需人才，高新技术人才，专业技术人才，现代技术教育管理人才为重点的人才引进机制，制定灵活有效的人才政策，加大人才引进力度，努力创造吸引人才良好环境，积极发挥引进人才的“传、帮、带”的作用。

　　此外，还要建立与时展相适应的科学管理人才机制，进一步完善人才资源开发与配置制度，深化工作的健康有序发展。

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