商品主管面试技巧

商品主管面试技巧

面试技巧

应届生面试的时间一般不会超过一小时，往往面试的时间长短和结果的好坏呈正相关，即面试时间越长，往往表示结果愈好。

好了，进入主题。简要地说一些应届生面试技巧。

1. 开门见山。

同学们在一开始自我介绍时，就要抛出亮点。何所谓亮点，这里不是让你来唠叨自己的性格优劣及成绩好坏，往往顾及这些参数的面试官是不合格的。请大家开门见山，用最快的速度来让面试官知晓：a.你为什么想做产品经理？b.你目前的产品素质抑或是互联网经历有哪些？c.你的热望及你的态度能够体现在哪里？

2. 移花接木。

在叙述自己的各项经历时，一定要有效地迁移到自己的产品素养上。至于产品素养，即：a.执行能力b.推动能力c.学习能力d.创造能力e.抗压能力。好好准备，将你的经历与产品经理的核心素养挂上钩，让面试官知道你就是他冥冥中要寻找的栽培对象即可。

3. 信息获取。

有再好的技巧，没有丝毫的知识储备，如若连o2o和lbs这些基本名词都不知道，你如何做到让面试官青睐于你。所以，日常关注各个科技频道，了解业界的基本动态，是必不可少的，这其实对于产品经理来讲是扎实的基本功，是最难模仿的核心竞争力。当然，好的新闻没有好的解读，依旧是味同爵蜡，欢迎持续持续收听“树懒fm”,让业内一线互联网产品经理为你诠释行业风吹草动背后的意义。

4. 知识储备。

不读书的产品经理，自然都不是好的产品经理（任何需要思考的职业都是如此）。这一点不多说，入职工作一两年后，往往是这里的储备多少拉开了大家的距离与能力。

注意事项：

相信大家生活中都认识或者听说过一个“面霸”，是指参加任何面试基本都能顺利通过并且获得好评的人。以hr的经验来看，除去专业性等因素外，这些人在性格中有很多共性：

1. 靠谱。时间观念强，从不迟到。不讲大话，答应的事情不一定能做成功但一定有反馈。值得信赖；

2. 积极。性格方面进取心强，积极向上，不抱怨；

3. 影响力。能够用自己的态度去感染周围的人，让大家乐于接受，愿意支持。

基本上无论应聘任何岗位，以上三点都是在面试过程中能够起到很大影响作用的点。下面来分析一下一些具体的注意事项。

自我介绍说什么？

很多面试官在面试开始的第一个问题都是请候选人做自我介绍。原因有很多：

1. 面试官还没来得及研究候选人简历；

2. 面试官还没想好要问什么，先听听候选人自己怎么说，从中挖出些问题来；

3. 考查候选人的表达能力；

4. 纯粹出于习惯；

…

不管面试官出于何种目的，对于求职者来说，表现最佳状态的自己是一定不会有错的。这里有几处需要提醒的就是：

1. 时间节奏把控好，不要太罗嗦，1分钟左右为佳。不然自我介绍讲太久，如果不是非常精彩的话，听的人容易疲倦；

2. 一定要把自己最好的一面展示出来，因为有些性格特点可能在接下来的面试中都没有机会提到了。

例如一个候选人应聘软件开发的职位，他有钢琴特长，虽然和职位毫无关联，但是可以表现出候选人是一个很有生活情趣的人，是个加分项，建议可以在自我介绍环节加进去。重点突出自己履历中最闪光的点。例如有些人工作十年，换了五六份工作了，千万不要逐一详细介绍，择其重点，把主要成绩点出来即可。

离职原因怎么回答

建议如实回答。

实际上，你在目前公司遇到的任何一个促使你做出离职决定的问题，在下一任公司中都有可能再次遇到，那时候你怎么办？继续跳槽吗？为了避免跳槽之后依然没有解决问题的情况，最好在面试时期把自己的底线都说明清楚，除非你真的非常想要去某一家公司，可以做到不介意。

面试官问：你有什么问题吗？怎么回答

1. 如果是面对业务面试官，建议问专业相关的问题，但真的是落地的，与个人发展相关的问题。例如“目前团队情况如何？此岗位的发展方向如何”或者“我近期有关注到公司的xx问题，不知道你对此是怎样看的呢”等等之类都可以。千万不要问的问题是“贵公司的发展战略是什么”。。。

2. 如果是面对hr面试官，可以问关于公司薪酬福利政策等问题，但是不建议太抠细节。例如加班费怎么算（除非工作需要大量加班），公司考勤怎么规定等等。因为正常来说，如果有机会录用的话，这些信息hr都会主动和候选人沟通的。

如何与hr谈薪酬？

1.从猎头、朋友、网络了解这个岗位的薪酬范围，根据自己的当前薪酬和跳槽期望综合考虑，自己给自己一个心理价格。猎头为了诱-惑你，一般会告知你一些信息。

2. 询问hr公司的整体薪酬体系。比如一些垄断国企你就不能只看薪水是吧。

3. 提出自己的价格，至于稍微高点还是稍微低点就看你自己的期望了，你假如够牛逼就提高点，急于找工作就直接提你的心理价格甚至稍微压低。

4. 不要老想着自己水平高，水平高不能帮别人挣钱也是白瞎。要想着你能给雇主带来什么价值，解决什么问题，避免什么大坑，切到点子上了，别人就愿意多花钱，想想自己买过的那些超出预算东西的原因吧！

5. 谈判技巧不是最重要的，再牛的谈判技巧都比不上有备胎。自己水平高，多拿几个offer ，自然底气足，用适当的方式让hr了解你有备选。

应聘者的薪资是如何决定的呢，一个应聘者的定薪取决于如下方面：

1. 公司薪酬政策，公司的薪酬想在人才市场保持什么分位，有些公司就是财大气粗，有些公司就是喜欢搞”性价比”。

2. 岗位预算，假如一个岗位只能找 15k 的人，你再牛也只能拿这么多了，就好像别人只带了100，你就别想他吃你的满汉全席。 而岗位预算和岗位要求、薪酬预算挂钩，这个对于用人部门类似于你手里有20万元，你怎么分配在装修的各个部分上。

3.上面两个就定下来一个薪资范围，这个范围有时候很宽，你能力达到要求后，能在这个范围内拿到多少就看你自己本领牛不牛了，以及供需双方的市场情况对比，最后才是你的谈判技巧。你手里几个offer就随便你挑，你急着工作还房贷那就别提太高了。

4. 薪酬内部平衡，比如我招人，我会考虑和应聘者水平相似的人在 team 内什么薪酬水平，公平很重要的！ 别以为hr喜欢压人工资，工资的规矩是hr定的，但是根据规矩定工资是用人部门的事情，假如他们压你工资估计是觉得按照你的水平，相比目前的员工工资过高了，或者超预算了。

5. 应聘者的当前收入，特别是高级岗位， 很难准确衡量一个人到底值多少钱，历史收入就是重要参考。大幅度涨薪你得有足够的理由，假如你水平一般还想double， 别做梦了。

具体来说，假如应聘者薪资要求太高，或者期望明显高于实际水平会直接被刷掉；或者虽然你是牛人，但是岗位预算不够，小庙呆不了大神也会被刷掉，所以大家还是自己薪资定位要适当。有时候用人部门实在缺人会让hr压价。 实在实在实在是要的太急非你不可那你高点他们也会认了。 假如你提的太低了(还真有这种情况)，也会适当补足，毕竟内部薪资平衡是很重要的。 别以为都是黑心资本家，一家正规公司制度是首要的，也就是说既不会给你太高的工资也不会给你太低的工资。

但是注意，合适的薪资是一个范围，对于应聘者来说，尽量往上面靠是应该的，而对于hr来说往下限靠还是中值看公司薪酬政策(往上靠的不多)，对于直接主管来说，在预算范围内，考虑到内部平衡以后，他还是希望应聘者对薪资满意。

最终总结下，个人认为，面试中最重要的事情就是“做自己”。不排除有些很聪明的人，为了获取某个职位而在面试过程中刻意表现出不属于自己的性格特质。可能最终真的会如他所愿获得了一个offer，但是我真的很担心这样的人能不能在那个岗位上做的开心。毕竟真正的考验是在入职之后。

商品主管面试经验2017-01-04 12:52 | #2楼

面试经历：1、通过投简历的方式，行政联系

2、是经理一个人面试

3、面试比较简单，就是自我介绍，了不了解公司，为什么要辞职。

4、简单结束后，我就回去等通知了，当时薪水是没谈，最终人事和我说的薪水，我感觉可以，就来了

5、有可能是公司在发展吧，面试过程比较简单。面试官提的问题：1、自我介绍，

2、这个公司你以前了解嘛，你是怎么看公司的。

3、对这个岗位你是怎么看的，你能不能胜任这个岗位

4、离职原因是什么，未来是怎么规划的。

有用(0)评论(0)面试感觉：一般面试难度：难度一般应聘途径：网上申请

有用(0)评论(6)面试感觉：一般面试难度：难度一般应聘途径：校园招聘

如何面试产品经理2017-01-04 11:49 | #3楼

1.只招聘聪明人

我在寻觅一名pm时该做什么?更重要的是，天生聪明。我宁愿要一个鬼灵精的没有经验的pm，但他的智力要超过智力平平的和具有多年经验的人。产品管理是从根本上讲决定了你的出路，比你的竞争对手领先一步，并能够将你自己印在你的同事和客户的脑海里。我时常问候选者一系列的分析问题以衡量他们的智力和解决问题的能力。通常来说，我问问题一直要问到我认为候选人比我聪明为止。由于某些原因，我所了解的大多数人都讨厌这样做。他们认为这是在侮辱候选人。我认为合适的候选人将津津乐道的挑战。事实上，这是第一次测试 - 当他们怎么反应过来的时候，我说“我想问一些理论问题，这样行不行?”最好的一群人，通常会伴随着兴奋的表情跳出自己的椅子。而超级精明的人有时会用这些问题反问自己。

2.较强的技术背景

我认识的一些管理者都坚持只招聘有计算机科学学位的人作产品经理。我不是个势利的人，但我也倾向于喜欢有技术背景的人，这可能跟我是文科出身有关。有坚实的技术背景可以给产品经理两个关键的技能——与工程师联系起来的能力和管理驱动产品开发的技术细节的能力。当然这也跟产品有关系——一个接触底层开发 api的产品经理，肯定要比一个负责个人网站前端设计的产品经理需要知道的技术细节要多。但是基本的原则还是适用的——有技术背景的产品经理，在向工程师传达产品需求和向非技术出身的同事及顾客解释复杂的技术细节时，要更成功一些。虽说如此，还是有一些陷阱你需要避免。最重要的事情是，一个曾经是工程师的产品经理，他(她)必须认识到自己只是一个——前工程师。让人惊讶的是，一个从工程师出身的产品经理，如果仍试着去控制技术决策和实现细节，他终将失败。正因如此，我喜欢招聘一些有技术背景，而且在上份工作就已经转为产品经理的人。他们已经经历过了那段有挑战的适应期，而且也可以通过看简历了解他们适应的怎么样。我懒得在面试的时候问一些问题来评估技术能力。这根具体的技术方向有关系，而且如果你想找的是工程师，有成百上千的网站可以给你提供不错的建议。相反，下面是一些不错的问题，能够评估出一个产品经理对这个角色的适应性以及他与工程师一起工作的能力：

你为什么决定从工程师转为产品经理?

你觉得有技术背景的最大优势是什么?

最大的劣势是什么?

你在转型为产品经理过程中得到的最大教训是?

你希望你在作为一名工程师时就已经学会的东西是?

你如何取得一个工程师团队的尊敬?

3." 超人能力 " 的产品本能和创造力

这个章节非常具有主观性，很难表述但是又异常重要。我是一个特定人群产品本能是与生俱来这一观点的忠实支持者。这些人就是知道什么样的产品是好的产品。他们或许不总是对的，但是他们的本能总会把他们带到正确的方向。他们趋向于某一种观点的强烈支持者，而这些观点有时会使他们的同事懊恼。我很幸运曾经与许多这样的人一起工作过，而且对于产品经理来说那是非常重要的锻炼。那种感觉只能意会不能言传。对于产品管理，当处于像网络这样高度变化的环境中时，会涉及到许多小而杂的决定。当然了，这里面也可以有大的构想与决策。但是呢，就是这些小的决策就能区分出这个产品经理是过的去的还是相当棒的。当同一小组的其他人都没有想到而他们提出自己的建议后其他人立刻恍然大悟时你会发现他们的“超人能力”。当在一次面试中去评判这种产品本能确实是一种挑战。但是这也是可以完成的。我经常做的一件事儿就是在一小时的面试中去观察他们是否完成了下面所有的面试任务：

独立的重复我对我的产品的一些我自己的看法-如果你是一个好的产品经理，你就会考虑到许多影响产品的事情。或许是产品的外观不好，功能太少亦或是产品构造本身就有需要被指出来的缺陷。这些是你应该想着去弥补的事情。我一直在等到一个时刻，那个时刻让我微笑，点头，甚至的忍不住的说：“对对对-你说的那些也是很让我们抓狂的事情”。

展示一些关于我们产品的新东西给我-这些新东西可能是我从没想到的对产品的改进，一个打到竞争对手的主意亦或是一个一直被忽视的问题。当我从应聘者哪里获得这些信息，我就知道了两件事儿：第一他们勇于评判，第二他们比我聪明。而这两件事儿正是我需要的产品经理所应该具有的。

引导我去了解新的或者有趣的事物-有好的产品本能的人趋向于在其他人之前就意识到更好额产品。如果我正在面试一个一流的应聘者，我往往会一边想着新的发现或者新的创意一边走开。

以下是一些关于判断对产品的直觉的不错的问题：

讲个你最近遇到的好的产品吧。你喜欢他什么地方。[顺便说下，面试时候候选者说出一个我的产品的话，实在是要搞的我要疯了。我在yahoo! 经历过一段痛苦的日子，招聘的时候他们经常说最近碰到的最棒的产品是yahoo!，真是痛苦死了。

什么使得[在这说个产品]成功?[我通常选个流行的产品，像 ipod或者 ebay, 这都是在拥挤的市场里轻易取得顾客青睐的产品。

你不喜欢我产品的什么方面?你会怎样改进?

我们在一年内会遇到什么样的问题?两年呢?十年呢?

你怎么确定一个产品的设计是好的?

你想出的最好的点子之一是什么?

最差的一个呢?

你怎样判断什么时候该走捷径让产品上市?

在交互界面设计方面你有什么经验教训?

你怎么决定什么东西不该做?

你最大的产品失误是什么?

你对产品经理的什么方面最不感兴趣，为什么?

你觉得自己很有创新性吗?

4. 领导力是赢取来的

产品经理常常是他们机构里的领导者。但是他们常常没直接领导其他人的权利。这就意味着他们必须通过影响力来赢得权威和领导。领导和人际关系技能对一个产品经理来说是起决定性作用的。关于领导能力有成千上百本书,所以我不愿把这篇文章变成这个主题的文章(这些书中大多都是废话).我发现背景调查是衡量领导能力最有效的方法，特别是涉及到同行和一起工作的个人参与者的调查。但是不要把这些给候选者提及。 但是这里有我过去用到的几个问题：

共识始终是一件好事吗?

管理和领导之间的区别是什么?

你喜欢和什么样的人共事?

你觉得什么类型人难于共事?

告诉我一个团队没有凝聚力的情况。你认为是什么发生了这种情况?你从中学到了什么?

你如何让一个团队给你个时间表?

做了什么事的人会让你失去对其的信心?

你管理不同职位的人会有所不同么?如果有，有什么不同?

从说不中你学到了什么?

上线一个产品谁要负最终的责任?

你的团队有过让你失望，并且让你不得不承担责任的情况么?

过去今年你对容忍错误有什么变化?

你最喜欢好消息还是坏消息?

你招聘的方法是什么?

5. 引导多样化观点的能力

成为一个产品经理需要戴多顶帽子。我经常开玩笑说产品经理大多数工作时间是在叫唤谁没在房间——客户，工程师，销售，主管们，营销们。 这意味着你需要有做其他人工作的能力，但是你要足够聪明的话这是不必的。好的产品经理知道如何引导多样化观点。产品经理常常扮演魔鬼的角色。他们有不满意简单回答的倾向。在一次交谈中他们可能告诉你这个需求似乎技术上不可行，同时问这对销售员又有多少意义。 有一个简单的方法来评价一个应聘者的能力，通过想一个多角度的问题——在面试过程中会遇到许多人。我常常坚持至少能代表工程，设计，营销的才算一个潜在产品经理。根据特定的角色这个列表可以添加——售前，工程，支持，开发者关系，业务开发，法律或者是客户他们自己。 最终要和这个人工作的人要满意，注意我没说需要每个人都要满意。一个精心挑选出的人能满足一个关键点就行了。这并不意味着每个人都要赞扬才行——在一个很多应聘者的面试过程中很难达成共识，所以适当的考虑反馈。但是没有人能够判断产品经理像销售员一样理解销售流程。我也强烈建议你给应聘者详细的说明，例如：“我想让你明白在引导开发中人们所面临的问题以及实际现场中我们怎么做他们会支持你” 。这里有一些我以前用的详细问题(这些仅仅是例子，感觉很轻松来替换功能的名字)：

你学到怎样和销售一起工作了么?

和客户沟通最好的方法是什么?

什么使营销起作用?

你怎么知道设计是在正确的轨道上?

一个产品经理怎么支持业务发展?

关于管理你学到了什么?

和高管们工作的最好方式是什么?

6.给我一个已经做出过东西的人

最后一个特性也许是最容易评估的。除非是招聘初级的职位，否则我通常会雇用那些做过实际产品的经理们。这里“做过产品”指的是从头到尾，从概念设计到产品运行的整个过程。没有什么比之前做过一个成功产品，更能说明一个人具有做出好产品的能力。过去的表现预示着未来的成功。更重要的是，在一堆需要评估的无形的特性中，它是有形的。当需要验证时，我总是确保跟应聘者之前项目中那些重要的同事谈话，尤其是项目经理的经理、他们的工程师、销售或市场同行。(顺便提一下，上面这些规则的排序是有原因的。正如我在前面第一条中提到的，我宁愿选择一个虽然没有成功经验但非常聪明的人作项目经理，也不会选择一个虽然有经验却表现平平的人)。

说明：我写此文的时候是在2015年，当时我还在jotspot，而2015年的时候，谷歌收购了jotspot。从那时开始，我有机会同一些非凡的项目经理们共事，并且参与了两百多位项目经理的面试。我非常确定我的观点发生了变化，但这些年只是让我进一步确认了伟大项目经理们的这些特性。我偶尔会去更新这边文章，但是每次我都决定保持它原来的样子。

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