面试技巧人力资源

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面试技巧人力资源

在求职面试中，要就自己关心的问题大胆地提问面试官！人力资源经理们说，这样做既有助于面试官更深入地了解求职者，也有利于求职者把握自己所面对的企业与职业是否适合自己。

面试技巧人力资源

上周四，在由中国青年网络版出版社主办的“《世界５００强面试题》读书沙龙”上，与会的企业人力资源经理们，就面试中常出现的一些问题，发表了自己的看法。

职场老将

要表达完整自我

人力资源经理们表示，用人单位对求职者进行面试，主要目的是了解求职者“真实的自己”，发现其长处和不足，并由此判断求职者是否为合适的人选。

在面试中，求职者是应完整地表达“真实的自己”，还是只表达适合自己所求职位的自己？北京诺兰特公司人力资源部经理李红庆认为，对于初入职场者，应选择后者；而对于那些职场老将们，特别是那些谋求管理层职位的人，最好选择前者。

李红庆说，企业在招聘管理层人员时，除了考察应聘者的管理能力，还会重视应聘者与企业文化的融合度，即应聘者在企业长期发展的可能性。应聘者在面试中如有“省略”地表达自己，即便给企业造成认识上的偏差，并因此“蒙混”过关，这对于应聘者未必就是好事。因为，对于一个成熟的职场人，一旦发现自己与企业文化难融，势必会再度跳槽。这种结果显然是耽误个人，也耽误企业。

面试官欢迎你提问

在面试的过程中，一些求职者担心会因提问关系自己发展和利益的问题得罪面试官，不敢提问。人力资源经理们说，面试官欢迎你提问！

杜邦中国集团有限公司人力资源及行政经理李莉萍说，现在企业在招聘中非常看中信息对等，因为只有互相了解，互相选择，才可能做到双赢。华运房地产公司人力资源部经理李春晖说，越是大的公司，在招聘中，越是追求信息对等。前程无忧业务总监张东扬则透露，他每次做面试官时，都会给求职者留出时间来提问题，通过这些问题，能够更真实地了解求职者文章出自http://www.oh100.com，转载请保留此链接！。

但人力资源经理们提醒求职者，在面试时切忌向面试官提问过于敏感的问题，以免引起对方尴尬，降低自己的得分

任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。

而现实是，审犯人式的面试随处可见没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多自我介绍。这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。

知己知彼：人力资源招聘面试技巧2017-01-04 20:45 | #2楼

1、提问的方式

（1）终止式

只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位？”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。

（2）开放式

开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对ojt（onthejobtraining＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。

开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。

（3）引导式

问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？”

这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。

（4）假想式

采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。

（5）单选式

问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？还是认为自己太自负？"这种问法未免过分，应该避免。

（6）多项式

同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。

2、主持人的“自问”准备

面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：

（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？

（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？

（3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？

（4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？

（5）假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？

（6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？

（7）我将与该申请人以什么形式合作？

（8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？

3、如何编制面试问话提纲

（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲，向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。

（2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。

（3）提问的题目应具体、明确。

（4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。

（5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。

（6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。

二、面谈放松技巧

在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。

1、让自己放松

有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。

这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈；而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区（有关面试误区的讲述见下文），作出了错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。

下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：

（1）面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。

（2）取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。

（3）将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。

（4）若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。

（5）准备名片，应聘者可能会索取。

（6）开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。

2、让应聘者放松

一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。

令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：

（1）通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：

向谁报到

带什么证明文件、附加资料

公司联络电话

重申他应聘的岗位名称

（2）预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。

（3）预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。

（4）若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。

（5）征求应聘者的同意，给予饮品。

（6）不要让应聘者等候超过十五分钟。

（7）将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开。

（8）若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。

一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。

三、面谈评价方法

主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应在进行面谈时，同时评量应征者，或作出招聘决定。在进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评价及招聘决策要在下一步进行。

1、招聘面试评价程序

（1）面试记录

面试过程中要及时记录。

不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用"逐字记录“方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。

（2）填写评价量表

尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。

根据原先订下的工作要求来评分。

不要在本步骤中作出招聘决定。

评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。

极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。

（3）检查评分与记录

应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。若真的有类似的答案出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。

相同的行为表现，应该给予相同的评分。换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。

主试人还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分。

（4）作招聘决定

在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。

2、面试评价量表设计

面试评价量表由若干评价要素构成，是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在回答各评价要素中表现优劣程度的计量表。由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者进行评价，以明确应聘者是否具备任职条件的过程，因此，设计面试评价量表时，诸评价要素除反映工作职位要求外，还应当是可以通过面试的技巧进行评价。

（1）面试评价量表构成

姓名、考号、性别、年龄

应聘职位

面试项目（评价要素）

评价标准与等级

评语栏

考官签字栏

其他

（2）计分标准

要使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。

a.评价标准等级，在设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，在一等级有一定的标准内容，在评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。

b.将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50……；也可以是定性的，如优、良、中、差、劣或a、b、c、d、e.

（3）面试评价量表格式

面试评价量表一般有三种：

a、问卷式评价量表

运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。

b、等级标准评价量表

选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。考官根据应聘表现给予评分。

c、综合评价量表

按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。

四、避免面谈误区

在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：

1、“坏事传千里”效应

不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。

2、近因效应（“大型交响曲”效应、先入为主效应）

根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。

3、光环效应

不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。这种现象亦可称为“光环效应”（haloeffect）。

4、“脱线风筝”现象

不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会主应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。

5、“只听不看”现象

主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。

人力资源招聘面试技巧2017-01-04 20:44 | #3楼

首先，面试提问技巧

一，问题的方法

(一)终止式

只需要回答"是"或"不"。如"你是否了解这个岗位?"，"你不喜欢做×××(工作)?"。这种简单生动的方式提出质疑，但最好少，因为这些问题和要求不鼓励申请者发言。

(2)打开

开放式问题迫使候选人不得不作出回应，"你在职培训(职业教育onthejo***raining=)你怎么看?"，"您对当前市场形势的看法以及如何?"。

开放式问题是最广泛的质疑最正确的方式。

(三)指导

讯问的目的是引导考生作答的答案你想要的。如"关于当前市场形势有何看法?..不是很好，对不对?"

这个问题是问一般最好避免，除非你知道什么是什么。

(4)虚型

使用"如果"的问题的办法，如"如果你与客户谈判，你将如何安排呢?"。如果使用得当，它可能让你了解候选人的想法和能力。

(5)无线式

问到哪个候选人提问在两害取其轻。如"你切换到的是，他不能这样做，还是觉得他们太自负?"这个问题是问太，应加以避免。

(6)多项式

还提出了一些问题直。如"你以前的职位这样做有何特点?你的工作有什么优势?弱点是什么?"问这个问题是很难得到良好的答案。

2，主机"自己"准备

在面试前，下列主要审判是最好的，"问自己："准备好你自己"的构想下，"改善任命的成功：

(一)申请人需要什么，为了让工作人际沟通技巧和技术技能?

(2)我需要申请人在办公室工作多久?

(三)申请人以前曾在后多久?

(四)我们会提供什么样的晋升机会呢?会安排训练?

(5)如果该候选人的工作表现或不尽如人意的工作是太高，我将面对?

(6)申请人将与合作的渠道像同事吗?我需要他们参加一个重要的过程?

(7)我将与以申请人什么形式的合作?

(八)申请人在工作场所有机会发言的公司或代表外国新闻传播的?

3，概述如何准备面试提问

(1)面试提纲是整个面试过程中询问提纲。面试主要测试大纲下，对候选人，候选人的素质和能力，以了解和控制面试进程的问题。点击查看》》义乌人才网最新招聘信息

(2)面试提纲的关键要素是四处面试准备。

(3)问题的内容应该是具体的，明确的。

(4)面试提纲由项目形式，如"公关能力"，"专业知识"和"专业"等，一面谈的次数。每个项目的大纲访谈问题应相应针对性的面试问题进行调查的准备。

(5)在同一时间，候选人有不同的情况和经验，为每名候选人使用同一套序列必要概述了最后的问题。因此，每个项目可以从不同角度采访了课题小组，选择了采访。

(6)一般的采访提纲可以分为两部分，该纲要的重点。一般纲要所涉及的问题更适合的各种问题合适的人选。纲要的主要特点是提出了候选人，以及对工作要求的代表必须了解的东西。

二，面试放松技巧

在采访前的准备阶段，人们的主要工作主要是测试自己尽量放松和候选人。

一，放宽

有些人喜欢使用主要审判招聘面试到其他高级同事证明他有辉煌的面试技巧，或candidates哑口无言口才，他们可能会问一些非常困难的问题，以answer，so的，以访谈的发展negativedirectionatmosphere。还有一些人认为自己是谁的主要审判可能握有最高权力，举行一个强大武器，从而更傲慢的态度，不愿意采取行动与候选人的友好交往，几乎面试压力，以便候选人举行了额外心理负担。

京华时报招聘

这种行为是第一次重大考验人会分散注意力，难以集中精力为面试准备工作；此外，有经验的候选人将采取优势，以期利用优势的主要测试之际长途线路都站不住脚将准备朗诵他们，引导进入面试(面试的有关错误错误的主要审判人见下文)，作出了错误的招聘决定。缺乏工作经验的候选人将很紧张，因此，影响正常发挥。

主要审判下列方法可以帮助在面试之前的人，让冷静下来：

(一)面试前15分钟，在未来的会议，或放下手头上的文件，一个洗手间，整洁的衣服之旅，慢慢走回办公室开展工作的另一端。

(2)删除申请人的资料，再看看，强迫自己不记得，只记得这个名字，就足以成功地打开对话方块。

(3)原拟面试问题，到文件夹，现在看起来，"面试评定量表"，在有关各方面的表现面试审查。

(4)如果没有笔和纸，笔及纸张会客室准备2。

(5)准备名片，申请人可以得到一份。

(6)面试开始前，再考虑读："我已经准备好了。"对自己微笑，然后请人通知申请人准备。

2，使考生放松

在一般情况下，谁的候选人将超过主要审判激烈，谁的人已经很难控制自己的情绪，性能将大大不准确的数目。人们也许认为，主要审判，他如何在候选人脸受到压力，应对陌生人，会有自己的未来表现。但现实是，很少有公司的工作是体面的前雇员陌生人快速反应的要求，大部分的工作将与变革"的表现是"没有任何关系。如果你是主持面试，使这些人谁恐慌往往获胜，那么你的身体可能不会是其他专业成员。因此，更多的候选人日常表现准确的评估，主要测试应该尽一切可能使他感到安心舒适，从而逐渐适应了面谈的气氛，将发挥自己。

该候选人应在对面试过程而不是使用，或候选人的立场已经开始采访工作，放松了混乱，冷静下来又是不容易的。下面列出了一些简单的方法来帮助考生放松：

(一)通知申请人面试，除国家明确的日期，时间和地址，而且还注意以下几点：

向谁报告

与任何支持文件的其他信息，

公司联系电话

重申他的立场的候选人姓名

(二)通知的接待员，在谈及这一点，考生在等待。

(3)预留了房间，静静地等待的候选人不会被骚扰其他客人和同事。

(4)如果您需要在面试前填写表格，或接受技术测试的考生，必须设置足够的时间外，并准备有效的文具。

(5)征求候选人同意后，饮料。

(6)不要让更多的候选人超过15分钟等待。

(7)候选人进行了面谈，并没有单独的接收器。