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绩效考评工作方案
为贯彻落实《2015-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努员绩效考核试点县（市、区）的通知》(闽人发号)和《关于印发<（闽人发2015130案：
一、指导思想
落实科学发展观，力支持。
1在对工作岗位进行分类的基础上，注意把考核对象划分为科级干部、中层干部和一般工作人员三个层级，分层次进行考核。
2、定量考核为主、定性考核为辅的原则。在设置考核指标时，除少数不能量化的指标外，尽量把考核内容具体化、数量化，努力减少模糊不清的定性指标，切实增强考核指标的针对性和可比性。 1
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3、平时考核为主、年度考核为辅的原则。在采取年度考核时，注意把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。
4、组织评价为主、社会评价为辅的原则。在组织民-主测评或公众测评时，坚持“谁主管、谁负责、谁评价”，采取自上而下的
5、精神激励为主、物质激励为辅的原则。除了使用绩效考核奖金等物质激励外，
三、实施范围和对象
参照公务市直单位派驻基层所站
1根据本单位职能配置、机构设置和人员编制的相关规定，科学设置部门（科室）工作岗位，合理分配人员编制数额。在人员定编定岗的基础上，科学界定个人的工作范围、工作权利和工作职责，形成具体的岗位说明书。
2、明确职能工作目标。根据上级分解的工作任务和本单位职能目标，制定部门（科室）职能工作目标，再分解为个人工作目标。 2
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工作目标包括重点工作目标、常规工作目标、自选工作目标和动态工作目标。重点工作目标主要指、市政府或本单位重点工作；常规工作目标主要指日常事务性工作；自选工作目标主要指创新性工作；动态工作目标主要指临时性、阶段性工作。常规工作目标根据部门（科室）职能确定，重点工作目标、自选工作目标和动态工作目标根据当年度工作需要和实际情况确定。
3、建立绩效考核指标。分析和统计。
4、形成绩效评价标准按完成情况得一部分分数；况的，按照完成主体“负0.6以上：0.4以下”原则来确定分数。
在考核工作实绩时，应把考勤情况作为绩效考核的前提，注意考核工作人员出勤、请销假、会议学习和值班等制度执行情况。考勤工作直接单列，单独考核。另外，也可把社会评价和民-意情况纳入绩效考核内容，采取召开专场测评会、随机抽样调查等方式，组织满意度测评，并计入绩效考评总分。
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五、绩效评价方法
绩效评价主要是对照制定的工作目标和设置的评价标准，评价工作目标完成情况，并按一定的计算方法把工作实绩量化成分值。评价可以按照综合排名评价，也可以按照单项排名评价。建立绩效评价体系应把握好以下五个要素：
1、明确考核分数。作目标的轻重缓急，重点工作目标和常规工作目标一般作为基础分数；动态工作落实不到位、
2、设置难度系数。班频率等因素，难度系数一般分为“难、—内，由各单位根据实际情况确定。
3、“完成”、“基本完成”、100%，分别计算出不同完成程度100-150%、100%、60-90%、60%以下的分数。
4、规定计算公式。根据考核分数、难度系数和完成程度来计算考评得分。考评得分＝（重点工作目标＋常规工作目标）×完成程度×难度系数＋加分分值－扣分分值+社会评价分值。对于同时兼任多个工作岗位的，考评得分＝专职岗位得分×70%＋兼职岗位
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得分×（30%—60%），兼职岗位所占比重根据兼职数量来确定。
5、设定评价等级。根据绩效考评得分情况，从高到低排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于总分90%以上的，评为“优秀”等次；考评得分占总分75%-90%的，评为“良好”等次；考评得分占总分60%-75%的，评为“称职”等次；考评得分低于总分60%的25%以内和30%以内。
度考六、绩效考核程序
下四个步骤进行：
1工作计划可以分为年度工作计划、半年有条件的单位应当要求各部门（科室）工作计划应按时报送本单位绩效考核领导小组办公室。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，指导考核对象做好绩效工作记录，工作记录在《**市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标的进展情况、完成程度和工作成
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效，形成个人绩效工作台账。工作台账由本单位绩效考核领导小组办公室统一管理。
3、组织绩效评估。各单位应在每年的1月、4月、7月和10月，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由本单位绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。考核结果。
探
把绩效结精神激励和政治激励的主要依据。建立绩效结果
1、与考核奖金挂钩。建立绩效考核奖励制度，以个人基本工资和津补贴为基数，按照一定比例，增设绩效考核奖金，考核奖金按季度发放，具体发放办法另行研究确定。绩效考核奖金不能搞平均发放或轮流坐庄，应做到绩效优先、兼顾平衡，让多劳者多得、少劳者少得、不劳者不得，真正体现出个人工作努力与贡献的成果。
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2、与奖励惩戒挂钩。坚持把绩效考核评价与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考评被评“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为该年度评先评优的推荐人选。对于季度考评被评合格）称职（基本合格）3、与职业发展挂钩。等次的人员，在干部培训
也是确保各项工作平稳有序推进。
1、强化组织保障。成立市机关事业单位工作人员绩效考核领导小组，负责全市绩效考核工作的宏观指导、综合协调和督促检查，领导小组组长由市政府刘文儒担任，副组长由副书记、纪委书记曾清金，、组织李元巍，、市政府
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常务副许宏程担任，成员由办、组织部、编办、市政府办、公务员局、监察局、财政局、审计局主要领导担任。领导小组下设办公室（简称市绩效办），挂靠市公务员局，负责领导小组的日常工作，办公室主任由市公务员局局长担任。各单位应成立绩效考核领导小组和办公室，参照本实施方案，研究制定具体的绩效生局审批，报市绩效办备案。
2、广泛宣传发动坚持公开、公
3、加强监督检查帮助解决工作中遇到的困不力、并取消单位绩效考核奖金。
4、。各单位应积极探索，勇于创新，大胆实践，不断总结经验做法，建立健全各项管理制度。坚决防止和克服形式主义，杜绝弄虚作假，切实把开展绩效考核工作同推动各项工作结合起来，努力用绩效考核来检验各项工作的成效，使绩效考核成为干部队伍管理的长效机制。
2015年绩效考核实施方案
2015年绩效考评
实施方案
一、目的
随着新的一年到来，公司也面临着越来越多的市场挑战和冲击；如何使每个员工都来关注公司经营目标达成及满足公司的业务过程，做到以营销业务为龙头，围绕今年的200亿经营目标，公司各部门齐心协力，为经营业务服好务。
二、原则
1、以价值为驱动的原则：建立以价值创造为核心的企业文化，以公司的经营目标到部门目标、岗位职责及分管工作为基础，全面体现各岗位人员关键业绩成果；
2、与公司经营目标密切结合的原则：充分体现公司200亿经营战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以所拟定的目的为依据；
3、通过对员工的工作结果与员工的工作行为来评价，不仅是发现问题、解决问题，更重要的是让员工有一种持续改进，提高绩效价值的信心。
4、公平一致的原则：上下级进行开放、充分的沟通，对绩效评价产生认同；
5、员工的工作绩效，是指员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小；
6、评价有利于实现2015年公司200亿经营的目标，通过绩效的设定、评价和反馈，促进被考评者工作的改进，最终实现组织整体业绩的提升，使绩效管理成为管理者有效的管理手段。
三、适用范围
1、公司内部所属副总、部门总监/经理及全体员工；
2、进入公司试用期尚未转正的员工不列入绩效考评范围，按试用期考评要求进行。
四、考评期限、周期
1、 考评期限：2015年1月1日—2015年12月31日。
2 、考评周期：
1
2.1 总监/经理及其它管理人员、员工考评每季度进行一次；
2.2 副总级管理人员考评每半年进行一次；
2.3 原则上在每年的三月、六月、九月、十二月下旬进行。
五、考评指标的设置
1、根据公司2015年所确定的经营目标，各部门制定的经主管领导审核后的各
季度工作计划作为评价要求，进行指标设置运作；
2、根据公司发展战略经营目标及部门季度计划的要求，按照各职能分配及岗位
职责规定的工作任务对个人目标进行分解，经上下级之间共同协商，建立起部门及个人目标及要求；
3、本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、争取超越的原则，进一步
完善绩效评价标准，加强对日常工作过程的管理和记录，以全面反映员工日常工作业绩；
4、工作计划和评价指标需要更改，应由被考评人与其直接上级商定后，更改方可生效；
5、个人的工作绩效与公司总体目标完成紧密结合，公司目标超额完成，则按一
定比例上浮；公司目标未能达成，绩效则按一定比例下降。
六、考评方法和考评结果的计算
1、考评及考评方法
1.1员工绩效目标的考评由各部门总监/经理按照职责范围对部门所属各岗
位员工按《岗位绩效表》中的要求进行考评，给出评定分数；
1.2部门总监/经理的考评由各主管副总按照《部门季度工作计划》及工作表
现情况进行考评；
1.3各主管副总按照经营目标的达成及工作计划完成的结果，向总裁提供书
面述职报告；
1.4每季度部门内部考评的同时，部门负责人同时对其它部门进行互评打分， 2
填写《部门周边绩效考评评分表》；
1.5人力资源部对各单位的责任目标和工作标准实施专业指导和监督检查，
包括对考评结果进行汇总，上报；
1.6每季部门考评的结果务必于26日前报人资部；
1.7逾期未报，每推迟一天则扣部门所的分5分，推迟3天则推迟其部门工资发放时间；
1.8 3月26日、6月26日、9月26日、12月26日为各部门报告考评结果时间，遇节假日则顺延；
1.9人资部于4月1日、7月1日、9月30日、12月31日前，将考评审批后的结果报总裁及财务部，遇节假日则顺延。
2、考评指标设置的原则
2.1可控性：计划指标能够测量或具有明确的评价标准，应该对被考评人所能施加影响；
2.2当期可评价性：计划指标能够评价的最短周期应与考评期一致；
2.3重要性：计划指标指本季度的经营结果与本职工作结合.注重于对公司
经营目标有直接影响的关键指标，一般为3—5个；
2.4效率的直接体现：指标能直接反映考评人的工作绩效，使员工很清楚该
怎样努力完成该项指标；
2.5一致性：各层次设定的目标应保持一致，副总裁、经理的目标要分解、
以主要完成公司经营目标为基准；
2.6挑战性：指标值应综合考虑以往绩效、未来发展预测、同行业竞争对手
的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考评人经过努力可以达到；
3、考评打分完毕后由人力资源部组织将考评评价信息按要求收集汇总，考 核结果当季兑现。
4、绩效考评关系
七、绩效考评的计算
1、为激励全体员工积极寻求增加工作效益与增强核心竞争力的途径，凡是团队、员工某项工作业绩突出或主动提出的实施方案，对公司的经营、管理等有重大影响并取得经济效益或社会效益的，主管领导可以书面报告，给予5-10分的加分。取得重大经济效益并使公司长期受益的除给于加分外，公司还将根据实际效果给于一次性特别嘉奖。
2、部门总监/经理不参与部门内部的考评，各部门的绩效考评得分作为各单位总监/经理的绩效得分的部分。如表所示：
部门总监/经理考评权重分布
八、绩效工资的组成和奖惩办法
公司提取总工资额的20%，作为绩效工资。绩效工资发放与考评的结果及公司的经营业绩相挂钩。实施时间从2015年 月1日起。
1、 个人出现下列情况之一，扣除当月全部绩效工资：
1.1出现违反国家法律、法规的事件，对公司造成恶劣影响的；
1.2出现责任事故、特大人身安全事故；
1.3因工作失误给公司造成重大损失的；
1.4出现责任内重大治安案件、盗窃案件的；
1.5绩效评价得分低于60分的。
2、 如果最终绩效工资分配出现较大的偏颇，本着合理和-谐的原则由公司绩效考评委员会进行调整，但是考评分值作为考评部门的直接依据不能进行调整。
3、 副总级考评每半年的7月1日、1月4日,由本人提交述职报告交由总裁确定。
九、绩效工资的分配
1、 员工绩效工资的分配按照部门考评的结果由部门负责人按照考评的结果对
应发放；考评结果低于60分者取消当月绩效工资。
2、考评得分超过96分的，应有书面报告说明理由指出该员工所做出的特殊贡献及为公司提供的优质价值，要有具体的事例数值。
3、各部门应按照公司要求在绩效评价过程中做到公平、公正，杜绝弄虚作假及做好人平均得分，对员工的评价应实事求是，在评价的同时指明做的好与不够的地方双方取得一致，从而使员工工作绩效得到改善。
4、评价后的《岗位绩效表》应经员工本人签字确认。
5、绩效考评成绩与绩效工资比例计算
定义：
特优——实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责要求，取得显著的价值 优秀——实际表现超出预期计划/目标或岗位职责要求，取得出色的成绩
良好——实际表现达到预期计划/目标或岗位职责要求，取得优秀的成绩
合格——实际表现达到预期计划/目标或岗位职责要求，取得一定的成绩
基本合格——实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责要求，有少量不足或失误
不合格——实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责要求，有较大不足或失误
6、公司经营目标如期完成，绩效按1返还；公司目标超额完成：超目标5%，绩效按1.05发放；超10%，绩效按1.1发放；超15%，绩效按1.15发放；目标超20%，绩效按1.25发放。
7、公司目标未达成：每降5%，绩效按98%发放；公司目标降10%，绩效按95%发放；公司目标降20%，绩效按90%发放；公司目标未达到70%，绩效按80%发放；公司目标低于60%，绩效发放50%，公司目标低于50%，绩效不发放。
8、副总级绩效奖金与公司的经营目标直接挂钩。
十、绩效考评
绩效考评是对员工周期性工作的评价，公司统一安排，公司人力资源部并监督考评过程；考评结果经主管副总审核并提交公司总裁做最终裁定。
1、员工周期绩效考评实施强制正态分布，其中，特优：优秀：良好：合格：基本合格：不合格1%；2%；10%；75%；10%；2%。
2、 每季末，26日前部门将员工签字的书面百分制评价结果交人力资源部存档保管。
十一、相关说明
1、 为充分体现“利益共享、风险共担”的团队合作精神，体现团队绩效与员
工收益挂钩，各部门必须充分考虑员工的承受能力，在与员工进行绩效工
资兑现时，对直接责任人的扣减不超过个人应发工资的20%（公司事故处
理及个人行为造成的经济赔偿除外），最低不能低于当地最低工资标准。
2、 员工月度绩效考评分值与月度绩效工资的分配直接挂钩，周期业绩评价结
果与公司期间的绩效工资或奖励分配相结合，绩效评价的结果将直接与员
工的岗位及薪酬变化相挂钩。
3、 各部门需要由其它部门提供考评数据和信息的，各相关部门按照公司规定
的传递时间提前3—5天整理和递交相关部门。
4、 因对考评不公平，致员工进行投诉，经调查投诉事实成立，将作为衡量各
部门实施绩效考评结果的一项指标，员工投诉成功，每一次扣部门负责人
5分。
5、 部门的被投诉，每出现一次被投诉成功的，扣责任部门5分，其最终所扣
分值奖励到投诉单位；对投诉失败的单位，每次扣3分，其最终所扣分值
奖励到被投诉部门。
6、未按照规定流程进行的申诉、投诉，相关部门和个人有权拒绝处理。
7、休病、事假人员、休哺乳假人员按照国家及公司的有关规定执行。
8、上班迟到、早退每次部门可酌情扣减绩效分数。
9、员工在考评周期内离职，由于考评未完成，未有评定成绩的产生，绩效奖金按1的系数，根据员工实际工作日发放给员工。
10、试用期员工试用期转正后的当月，参于到公司的正式绩效考评。
11、新员工在试用期转正前不参于公司的绩效考评，但需要部门填写《试用期员工考评表》对试用员工进行评定。凡转正后员工当月均参加公司的正式绩效考评。 十二、本方案经公司批准后实施，解释权归属公司 2015年1月25日
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