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关于工程部员工激励方案
一、绩效考核的目的
为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。
二、绩效考核的原则
（一）公开原则
通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。
（二）客观原则
绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。
（三）重视反馈原则
绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。
三、适用范围
本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。
1.工程外包人员。
2.试用期员工。
3.公司因工程需要临时聘请的员工。
4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
四、薪酬标准及员工职业规划
（一）、薪酬标准
1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。
2、 随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合
（二）、职业规划
1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理
公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。
2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：
1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分
3、 工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。
岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。 因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同 具体结构，如下表所示。 工程部人员薪酬标准表
职等岗位 总经理 部门经理 经理助理 初级工程员 工程助理
1级 5500元 3600元 2500元 1500元 1200元
2级 6500元 4000元 2800元 1800元 1300元
3级 7800元 4500元 / / /
4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。 5、.转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。
6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。 7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理同意。 五、绩效考核组织
① 公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20日前将考核结果报人事部备案。 六、考核周期
考核分为月度考核、年度考核。
月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日~20日。
年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一
年度1月10日~1月20日。
七、绩效考核的内容和指标（月度、年度）
对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表： 工程部项目主管月度绩效考核表
被考核人姓名 考核人姓名
职位 职位
部门 部门
考核指标
工程业务承接数量
业务指标
承接工程毛利润
权重 20%
评价标准
初评 复核
10%
①考核期内工程项目班组人工费（以部门经理以上测算总和的平均数为标准）。标准以内加1~5分。
客户跟踪 10%
工程成本控制
工作业绩
②施工项目的钢管损失比例在
2%
以下
③施工项目扣件的损失比例在 以下
以上②~③项超出规定比例扣该项1~10分。节省在规定比例之
管理指标
内加1~10分。
① 工程质量符合项目部的标准。没达到要求扣该项5分。考核期内标准化达标为：区标加 0.5 分，
工程质量达标率
市标加 1 分，省标加 2 分。
2%
② 以工程项目方提供的每月的《意见建议表》为标准。每一个子项目出现一次不合格扣 1分，建议栏综合评价好加1分，差减1分。
①材料利用率应在（以每
工
作
能
力 材料利用率 2% 催取进度款 2% 项目施工进度 计划按时 完成率 客户有效 投诉次数 工程安全事故 发生的次 数 专业知识 5% 分析判断
能力 5% 个项目编制前材料预算为准），超 出减1~5分。节省加1~3分。 ① 考核期内施工项目按合同进度款清包催取80%为标准、双包催取70%为标准。每超出加1~5分。每递减扣1~5分。 ② 根据合同条款，清包和双包结 算款分别在3个月和6个月后结清。每超出加1~5分。每递减扣1~5分。 考核期内每月按工程进度完成在以上。完成加1分，由于主 管原因未及时跟上扣1~5分。 客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数 控制在 1次以内.没有投诉加1分，每出现一 次投诉扣1~3分。（有效投诉指甲方对主管人员交底后拒不执行时发生的投诉） 考核期内工程施工安全事故（包括工地员工斗殴）。无安全事故加1~5分，每发生一次扣1~5分。无安全事故加（安全事故分 三个等级，一般扣1~3分，损失5万以上扣三分，损失10万以上扣5分） ① 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 ② 熟练掌握业务知识及其他相关 知识 ① 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 ② 一般，能对问题进行简单的分 析和判断
③ 较强，能对复杂的问题进行分
析和判断，但不能灵活运用到实际
工作中来
④ 非常强，能迅速地对客观环境
做出较正确的判断，并能灵活运用
到实际工作中，取得较好的销售业
绩
① 能较清晰地表达自己的想法
② 有一定的说服能力
沟通能力 5% ③ 能有效地化解矛盾
④ 能灵活运用多种谈话技巧和他
人进行沟通
① 思想比较保守，应变能力较弱
灵活应变
能力 5% ② 有一定的灵活应变能力 ③ 应变能力较强，能根据客观环
境的变化灵活地采取相应的措施
① 员工月度出勤率达到100%，
员工出勤
率 得满分，迟到一次扣1分（3次及4% 以内）
② 月度累计迟到三次以上者，该
项得分为0
工
作
态
度
学习与责
任感 ① 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真 ② 自觉地完成工作任务，但对工3% 作中的失误有时推卸责任 ③ 自觉地完成工作任务且对自己
的行为负责
④ 除了做好自己的本职工作外，
还主动承担公司内部额外的工作
考核人
签字： 日期：
复核 签字： 日期： 规范 日常行为3% 违反一次，扣1分
年度关键绩效考核指标
序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源
1 2
工程质量优良率 项目施工进度 计划按时完成率 项目成本预算阶段执
年度 年度
工程部 工程部
3
行评估报告提交及时年度 率
工程部
4
工程竣工验收 一次性通过率 客户有效 投诉次数 工程安全事故 发生的次数
工程技术资料归档率 年度
年度
数
工程部
年度
次数
考核期内各工程项目发生安全事故的总
工程部
年度
客户对工程质量或工程进度有效投诉的
工程部 工程部
5
6 7
工程部人员年度绩效考核表
被考核人姓名 考核人姓名
职位 职位
部门 部门
考核 项目
部门工作 计划完成率 工程质量优良率 项目施工进度 计划按时完成率 工程竣工验收 一次性通过率
工作定量业绩 指标
催取进度款
6% 15% 8% 8%
考核期内部门工作计划完成率达100%.每递减5%该项扣3分。
考核指标
权重
评价标准
初评
复核
工程质量优良率达100%。每递减5%扣2分。 项目施工进度计划按时完成率达100%。每超过5%，扣该项2分。
工程竣工验收一次性通过率达100%。每递减10%扣该项2分。
① 决算余款按时催取完成100%，加2 ②年度按合同催款每低于10%，扣该项2分 考核期内工程质量合格率达100%.出现一次良
6%
工程质量合格率 6%
好扣2分，出现不合格该项不得分。
单位工程利润按2元/㎡为标准。1.8元/㎡扣1
单位工程利润 6%
分，http://ad.oh100.com㎡扣2分，http://ad.oh100.com㎡扣3分，1元/㎡扣 4分。
项目成本预算阶段执行评估报告提交
4% 每递减5%扣该项1分
及时率 老客户跟踪 3% 新客户开发 3% 工程安全事故 发生的次数 2%
客户有效 定性投诉次数 2% 指标 工程技术资料归档
率
2% 部门协作满意度
2%
专业知识 5% 分析判断能力
5% 工 作 能 力
沟通能力
5%
灵活应变能力
5%
员工出勤率
4%
工 作 日常行为规范
态 3%
度
责任感
3%
① 跟住老客户每接住一个业务加1分，
② 丢失一个老客户的新业务扣1分。 考核期内每增加一个新客户，加3分
① 考核期内各工程项目发生安全事故扣2分。
② 每发生职工一起斗殴，扣1分。
客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数出现一次，扣除该项2分。
工程技术资料归档率达100%。每递减10%该项扣1分
因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一
次，扣除该项2分
① 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其
他相关知识了解不多
② 熟练掌握业务知识及其他相关知识 ① 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 ② 一般，能对问题进行简单的分析和判断 ③ 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但
不能灵活运用到实际工作中来
④ 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩
① 能较清晰地表达自己的想法 ② 有一定的说服能力
③ 能有效地化解矛盾
④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 ① 思想比较保守，应变能力较弱
② 有一定的灵活应变能力
③ 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活
地采取相应的措施
① 员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到
一次扣1分（3次及以内）
② 月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
违反一次，扣2分
① 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真
② 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有
时推卸责任
③ 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 ④ 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
本次考核总得分 被考核人 签字： 日期：
考核人 签字： 日期：
复核
签字： 日期：
八、考核实施程序
1）由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。
2）考核期结束后的第3个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。 3）考核期结束后的第5个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。 4）考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。
5）考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照《工程部人员薪酬激励制度》进行奖金发放。
6）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由工程部完成修订工作。
7）员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 九、考核反馈与申诉
考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。《员工绩效面谈记录表》如下表所示。 员工绩效面谈记录表
部门名称： 填表日期： 年 月 日
姓名 考核期限 考核总分 员工自我 评价
职位
入职时间
年 月 日
年 月 日 至 年 月 日
工作中哪些方面比较成功？ 工作中哪些方面需要改善？
你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？ 是否需要接受相关的培训或指导（具体）？
员工需求 建议
下一步工作和绩效改进的方向是什么？
备注
你对本次考核有什么意见和建议？
受谈人： 面谈人： 审核人：
说明：1. 此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2. 绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报人力资源部备案。
被考核者若认为考核结果不符合实际情况，可于绩效反馈后7个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表”，“绩效考核申诉表”如下所示。 绩效考核申诉表
申诉人 申诉事由 处理意见 或建议 处理结果 申诉意见
受理人签字： 受理日期：
所在岗位
所属部门
申诉日期
十、绩效考核结果的运用
工程部人员的月考核结果可分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“普通”“需改进”5个等级。（划分标准如下表所示） 绩效考核结果等级表 评分等级表
考核标准 绩效评估得分 绩效评分等级
杰出 95分以上 A
优秀 86~95分 B
良好 76~85分 C
普通 60~75分 D
需改进 60分以下 E
员工绩效考核结果可为员工培训与发展、月度奖励、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。
1、人力资源部根据员工考核结果，寻找员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。
2、月度奖励及年度薪资调整
①根据每月考核结果，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。 月度奖金发放标准
等级 A B C D E
考核标准 杰出 优秀 良好 普通 需改进
奖励办法
发奖金500元，并颁发月度“优秀工程主管”称号 发奖金300元，并给予公开表扬 发奖金200元 不奖也不惩
要求出具书面检讨报告
注：
1、上述奖金根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。
2.连续三个月考核优秀者可申请职务提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。 3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀工程主管”的考核标准。 4.奖金发放办法。
（1）由工程部经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司董事长、总经理、工程部全体员工（或公司全员）参与，由高层领导亲自颁奖。
（2）颁奖时间一般定于每月30日前，利用晚上时间召集“月度业绩颁奖大会”和“书面检讨报告会”。
②年终奖金发放及薪资调整
1、年终奖金发放，以工程人员本年度月绩效考核平均分数和年度绩效考核得分两者的平均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放。 年终奖金发放标准及薪资调整标准
绩效奖金等级 A B C D E
奖金数 2500 2000 1500 1000 无
薪资调整
薪资等级上调两个等级 薪资等级上调一个等级 薪资等级不变 薪资等级不变 薪资等级降一个等级
2、工资与年度绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准（参照上表）。
㈠年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
㈡年度绩效考核得分在86分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级 ㈢ 年度绩效考核得分在76分到85分（含）的，薪资等级不变；
㈣年度绩效考核得分在60到75分以下的，薪资等级降一个等级。但不低于本职位薪资等级的下限。 十、 附则
1、如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人力资源部备案。
2、本管理制度由人力资源部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由人力资源部做出说明。
工程部人员薪酬激励制度方案
一、绩效考核的目的
为全面客观地评价工程公司人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。
二、绩效考核的原则
（一）公开原则
通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。
（二）客观原则
绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。
（三）重视反馈原则
绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。
三、适用范围
本制度适用于工程公司所有员工，但下列人员除外。
1.工程外包人员。
2.试用期员工。
3.公司因工程需要临时聘请的员工。
4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
四、薪酬标准及员工职业规划
（一）、薪酬标准
1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。
2、 随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合。
3、设立全勤奖：月度全勤奖励50元。
4、公司员工随着工作年限的增长每一年增长工龄工资100元，在公司工作超过5年的或业绩优秀的，公司将在每年年终给予一定的经济奖励；工作超过10年的公司将以赠送公司股份的形式对业绩优秀的员工进行奖励；工作10年以上的，到达退休年龄的员工，公司会给予员工正常工资比例的（70%）的退休补助。
5、合理化建议奖
鼓励员工积极参与公司管理，为公司提出合理化建议，建议一旦被采纳，将由公司总经理为员工颁发合理化建议奖 ，奖金额度看贡献的大小来确定。 （二）、职业规划 1、晋升级别： 项目经理晋升制度
施工（资料、预算）助理→施工（资料、预算）员→施工（资料、预算）技术员→部门经理助理→部门经理
公司新人先从施工助理做起，转正后员工按施工员（主要协助部门经理做好工程施工工作，熟悉和学习各种施工工艺及施工技术）、施工技术员（协助部门经理做好各项项目管理工作，并负责技术指导和技术交底工作）部门经理助理、项目部经理等发展。 2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：
1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分
3、 工资职级、级差设置：为了工程部门人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。
岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。 因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同 具体结构，如下表所示。 工程部人员薪酬标准表
职等岗位 部门经理 部门经理助理
施工（资料、预算）技术员
1级 4500元 3200元 2500元
2级 5000元 3500元 2800元 2000元 1600元
3级 5500元 4000元 3000 /2300
施工（资料、预算）员 1800元 施工（资料、预算）助理 1200元
4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经主管副总经理考核定级，报总经理核批后可在同职级内作相应调整。
5、.转正定级。员工转正后，一般按普通员工1级予以定级。
6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。
7、员工将二级建造师证、造价师证等证件注册在公司的，在现有级别上自动提升一级，有一级建造师证的自动升为部门经理。
8、公司主管副总经理根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理审批。
五、绩效考核组织
① 公司成立考核小组，对工程部门所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、副总经理和办公室主任组成。考评结果由办公室主任负责汇总，考核小组根据考评结果核定考核绩效。
②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理是公司考核小组。考核小组负责员工的考核工作，考核结果由副总经理上报总经理审批后生效。
六、考核周期
考核分为月度考核、年度考核。
月度考核即每月进行一次，考核公司各部门人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日~20日。
年度考核一年开展一次，考核公司各部门人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。
七、绩效考核的内容和指标（月度、年度）
对公司各部门人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表：
公司各部门人员月、年度绩效考核表
被考核人姓名
考核人姓名 职位 职位 部门 部门
考核
项目
部门工作
计划完成率
工作定量工程质量优良率
业绩 指标 项目施工进度
计划按时完成率
工程竣工验收 7% 6% 15% 6% 考核期内部门工作计划完成率达100%.每递减5%该项扣3分。 考核指标 权重 评价标准 初评 复核 工程质量优良率达100%。每递减5%扣2分。 项目施工进度计划按时完成率达100%。每超过5%，扣该项2分。 工程竣工验收一次性通过率达100%。每递减
一次性通过率
催取进度款 6%
工程质量合格率 6%
单位工程利润 6%
项目成本预算阶段
执行评估报告提交4%
及时率
老客户跟踪 3%
新客户开发 3%
工程安全事故
发生的次数 2%
客户有效
定性投诉次数 2%
指标 工程技术资料归档
率 2%
部门协作满意度 2%
专业知识 5%
工 分析判断能力
作 5%
能
力
沟通能力 5%
灵活应变能力 5% 10%扣该项2分。 ① 决算余款按时催取完成100%，加2 ②年度按合同催款每低于10%，扣该项2分 考核期内工程质量合格率达100%.出现一次良好扣2分，出现不合格该项不得分。 单位工程利润按2元/㎡为标准。1.8元/㎡扣1分，http://ad.oh100.com㎡扣2分，http://ad.oh100.com㎡扣3分，1元/㎡扣 4分。 每递减5%扣该项1分 ① 跟住老客户每接住一个业务加1分， ② 丢失一个老客户的新业务扣1分。 考核期内每增加一个新客户，加3分 ① 考核期内各工程项目发生安全事故扣2分。 ② 每发生职工一起斗殴，扣1分。 客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数出现一次，扣除该项2分。 工程技术资料归档率达100%。每递减10%该项扣1分 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项2分 ① 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 ② 熟练掌握业务知识及其他相关知识 ① 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 ② 一般，能对问题进行简单的分析和判断 ③ 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来 ④ 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩 ① 能较清晰地表达自己的想法 ② 有一定的说服能力 ③ 能有效地化解矛盾 ④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 ① 思想比较保守，应变能力较弱
② 有一定的灵活应变能力
③ 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施
① 员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到
员工出勤率
4%
一次扣1分（3次及以内）
② 月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
工 作 态 度
责任感
2%
日常行为规范
2%
违反一次，扣2分
① 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真
② 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任
③ 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 ④ 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
本次考核总得分 被考核人 签字： 日期：
考核人 签字： 日期：
复核
签字： 日期：
八、考核实施程序
1）由公司各部门经理在考核期之前，向各相关人员发放“部门人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。
2）考核期结束后的第3个工作日，向公司副总经理提交“部门人员绩效考核表”进行复核。 3）考核期结束后的第5个工作日，公司各部门完成考核表的统一汇总，公司副总经理将个人考核结果提交公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。 4）考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。
5）考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照《工程部人员薪酬激励制度》进行奖金发放。
6）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由工程部门完成修订工作。
7）员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 九、考核反馈与申诉
考核工作结束后，部门经理要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈
记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。《员工绩效面谈记录表》如下表所示。
员工绩效面谈记录表
部门名称： 填表日期： 年 月 日
姓名 考核期限 考核总分 员工自我 评价
你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？ 是否需要接受相关的培训或指导（具体）？
员工需求 建议
下一步工作和绩效改进的方向是什么？
备注
你对本次考核有什么意见和建议？ 工作中哪些方面需要改善？
职位
入职时间
年 月 日
年 月 日 至 年 月 日
工作中哪些方面比较成功？
受谈人： 面谈人： 审核人：
说明：1. 此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2. 绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报办公室主任备案。
被考核者若认为考核结果不符合实际情况，可于绩效反馈后7个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表”，“绩效考核申诉表”如下所示。 绩效考核申诉表
申诉人 申诉事由 处理意见 或建议 处理结果 申诉意见
受理人签字： 受理日期：
所在岗位
所属部门
申诉日期
十、绩效考核结果的运用
工程部人员的月考核结果可分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“普通”“需改进”5个等级。（划
分标准如下表所示）
绩效考核结果等级表 评分等级表
考核标准 绩效评估得分 绩效评分等级
杰出 95分以上 A
优秀 86~95分 B
良好 76~85分 C
普通 60~75分 D
需改进 60分以下 E
员工绩效考核结果可为员工培训与发展、月度奖励、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。
1、部门经理根据员工考核结果，寻找员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。 2、月度奖励及年度薪资调整
①根据每月考核结果，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。 月度奖金发放标准
等级 A B C D E
考核标准 杰出 优秀 良好 普通 需改进
奖励办法
发奖金500元，并颁发月度“优秀工程主管”称号 发奖金300元，并给予公开表扬 发奖金200元 不奖也不惩
要求出具书面检讨报告
注：
1、上述奖金根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。
2.连续三个月考核优秀者可申请职务提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。 3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀工程主管”的考核标准。 4.奖金发放办法。
（1）由公司副总经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司总经理、公司全体员工参与，由高层领导亲自颁奖。
（2）颁奖时间一般定于每月30日前，利用晚上时间召集“月度业绩颁奖大会” 年终奖金发放及薪资调整
1、年终奖金发放，以各部门人员本年度月绩效考核平均分数和年度绩效考核得分两者的平
均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放。
年终奖金发放标准及薪资调整标准
绩效奖金等级 A B C D E
奖金数 2500 2000 1500 1000 无
薪资调整
薪资等级上调一个等级 薪资等级不变 薪资等级不变 薪资等级不变 薪资等级降一个等级
2、工资与年度绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准（参照上表）。
㈠年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调1个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
㈡年度绩效考核得分在86分到95分（含）的，薪资等级不变。 ㈢ 年度绩效考核得分在76分到85分（含）的，薪资等级不变。
㈣年度绩效考核得分在60到75分以下的，薪资等级降一个等级。但不低于本职位薪资等级的下限。 十二、激励制度 1、
业务部激励制度
业务部是工程公司的基础部门，工程公司要有所发展必须以业务部业绩的支持，换句话说只有业务部承接到工程工程公司才有活干，其他部门才有饭吃，作为公司的管理者必须重视业务部门。
激励制度：根据业务部工程业务承接数量、合同签订情况、利润率、工程回款情况等进行综合评定，给予总合同额**%-**%的提成。 2、
公司各部门激励制度
（1）、根据年度绩效考核表、工程按合同完成情况、工程进度、工程质量、工程成本控制、工程回款情况、利润率、工程一次性检测验收通过率、工程合格情况（合格、优良、获奖情况等）、客户满意率、老客户业务开发情况。给予总合同额**%-**%的提成（含公司所有部门）。
（2）、根据工程签证的签订情况、成本投入、利润率、在决算完成后给予工程部门及项目经理利润的**%-**%奖励。
附则
1、如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人力资源部备案。
2、本管理制度由人力资源部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由人力资源部做出说明。
项目管理公司激励方案
一、目的
为塑造高目标高绩效的优秀团队，正确诱导员工的工作动机，调动全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。为建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工之间及与公司领导之间的沟通，特制定本方案。 二、适用范围
本方案适用于全体员工 三、激励原则
1、全面激励原则：针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥对全体员工的激励和促进作用。
2、多种激励方式相结合原则：将物质激励、精神激励、晋升激励等激励方式有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。 四、激励措施
综合考虑员工对安全、归属、社会形象、自我价值需要等多方面需求，分析影响员工工作积极性的主要因素：工作成就、成绩得到认可、工作吸引力、工作具有挑战性、责任感、个人发展、成长和提升、福利报酬、人际关系、领导作风等，及考虑员工个体差异追求不同的基本需求。特制定了以下五大类激励方式：
1、成就激励： （1）目标激励：
由领导和员工共同确定岗位职责，结合公司发展目标、部门现状、个人工作效率，明确员工的
阶段性考核指标，阶段性考核指标的制定原则为多量化、可达成、具一定挑战性。
结合我公司实际情况，可制定的目标激励如：所有人员均可考核出勤率。
市场部：考核新增投标数量、中标率、新签约工程项目数等；
工程部：考核在建项目工期准确率、安全施工天数、资金投入与预算比等；
技术部：考核申请专利数、专利授权与申请比、政府项目申请数、政府项目立项与申请比、政府项目实收资金与预算比、论文或期刊发表数量、对在建或投标项目的技术方案和支持反馈等；
运营部：考核项目调试时间、频次、出水水质与预期差距、对在建项目的技术和工艺支持力度； 采购部：考核设备采购期、采购费用与预算比、回款周期、付款周期等；
管理部：考核行政费用浮动与控制率、物业费用准确与及时率、支持与服务评分、投诉率、政府项目申请数、政府项目立项与申请比、资质审核等通过率、车辆无事故时间等；
财务部：考核公司所有费用支出与预算率、融资额与预算比、呆死帐占比、证件年检或审核准确性及通过率、公关成本浮动率等。
企划部：考核融资渠道开拓数量、完成计划融资额比例、对企业形象或市场占有率有影响的策划方案出台数量、在专业论坛或媒体曝光率等。
目标激励在考核期结束后，对完成目标的员工给予口头表扬及言语鼓励，同时将一年内累计达标员工作为下一年度晋升的考虑对象，可增加员工对自己能力的肯定、自豪感、目标性；对未达到目标的员工给予适度安慰及帮助，可安排部门内培训，以期下个考核期能达标，这种氛围可使员工在意识到差距的同时感到被重视，可增加工作的积极主动性。
（2）示范激励:
根据公司现状和不同阶段设立不同的示范奖项，具体标准及奖励明细如下：
月度学习标兵:公司可设立电子及图书馆，员工也可根据自己兴趣爱好自学各方面文化、知识、技能，通过文字总结、多媒体演示、技能展示等多种渠道向大家展现自己的所学，并向大家推广，公司从中选出学习标兵。
季节形象大使：根据大家平时的气质着装、上班时精神面貌、微信群展示生活细节能方式，向大家展现一个大方得体的形象、积极乐观的心态。
半年度出勤状元：根据大家的出勤状况，加班及请休假统计及工作效率，选出出勤率高、工作效率高、且不计个人得失的代表，带动大家工作的积极性，并提高大家的工作效率。
特聘投稿人：积极主动参与联合会期刊发表，通过对文笔、创意、发稿数量等考核，评选出对联合会期刊发表有特殊贡献并会继续支持这项工作的代表人物。
“爱家”大使：选出日常对公司环境、院落、设备设施、绿化等公共区域的事务关心，能时刻关注环境的变化，带动大家维护好我们的家园，根据季节不同或节假日需要，提出合理布置方案，被采纳后主动承担实施任务或配合相关部门完成的员工。
年度最具影响力人物：综合考评本职工作完成情况、承担非本职工作的主动性及持续性、公司活动参与性及互动性、通过职业考试或职称评定等提高了个人业务水平或技能、与其他部门的合作、对其他部门要求的配合、对领导的服从及汇报、受同事欢迎程度等情况选出。
特殊贡献：及时有效处理突发事件、遗留问题，为领导排忧解难、为公司挽回损失、或避免了事故发生等，维护了公司利益、推进或促成了业务开展等。
公益达人：热心公益，主动策划或参加社会公益组织，并带动公司同事一起参与公益活动，对社会或周边人群有帮助的热心人。
（3）参与激励:
鼓励员工参与公司非原则性问题的决策讨论，对公司的战略发展献言献策，可挑选1-3位员工代表对领导决策提出建议或意见，员工提出的意见或建议可行的，公司应积极采纳或稍作变更后采纳，并公开公示感谢员工，以增加大家参与的积极性和成就感。
（4）荣誉激励:
分阶段设立季度、半年度、年度优秀个人，年度优秀集体等，具体评选方法可根据人员或团队目标完成率、工作态度、出勤率、自主学习情况、合理化建议采纳率、对公司活动的策划及参与力度等来考评，对获奖者给予公示，发放证书及奖金。
2、能力激励：
（1）培训激励:给每位员工提供公正的培训机会，提倡内部员工之间、部门之间平等的竞争及优胜劣汰，创造有序的竞争环境，并通过培训找出差距，不断提升员工的能力，促进员工个人发展与公司长远发展相结合，根据在公司服务年限，不同级别可享受相应的培训项目或补贴，具体标准如下： （2）自我激
励:
鼓
励
自
我
提
高、
自
我赏识，在统一团队大目标的前提下，设定自己的小目标，并有计划的完成；结合自己的学习效果、个人参加培训、资格考试等，可与示范激励里的学习标兵、最具影响力人物综合考评；公司有针对性的对有自我激励意识的优秀员工，设计未来的职业生涯规划，为员工展示供其发展的平台、晋升的空间。
3、环境激励：
审批，主管领导可根据自己权限微调公司对费用的支付比例，调整浮动不超20%。公司制定的培训计划内课程由公司统一付费。
（1）关心激励：关心员工的身心健康，生活需求，通过一系列关爱派送、慰问起到激励的作用： 总经理接待日：每月有一天设为总经理接待日，可跟总经理约谈，或召集总经理、人力资源部、各部门代表、或部分指定人员进行座谈，谈谈工作、公司现状、公司未来发展、大家的想法等，也可以指定特定主题展开座谈。
下午休闲时间：每个工作日下午3点有一次20分钟到半小时的休闲和自由活动，员工可根据自己的爱好选择健身、小憩、听音乐放松，活跃一下办公室氛围。
生日祝福：公司在每位员工生日时都送上百元蛋糕卷和总经理签发的生日卡片，以示祝福，并在每月第三周的周二，举行月度生日会，定制蛋糕和水果，全员为当月过生日的寿星送去祝福。
节日礼金：每年端午节、中秋节、春节公司发放节日礼金或礼品，额度为200-1000元不等，以示对员工及家人的祝福。
家庭关爱：入职1年以上员工，如家中有婚丧嫁娶、添丁、老人生病等事件，公司将送上礼金或慰问金，额度为200元至1000元不等，根据时间需要安排专人探望，如需用车，公司可酌情派车；部门内或跨部门每年可1-2次家庭聚会，公司酌情给予一定费用支持，额度为200元至500元不等；每位员工每季度可邀请1-2位家人或朋友参观公司，了解我们的工作环境。
合同时间：公司可视员工入职年限、工作能力、职位等综合情况，签订不同的合同时间，表现特别
优异的公司考虑签订终身合同。
（2）信息激励:鼓励多种渠道的信息共享和沟通，员工及领导可通过微信群等途径，进行思想交流及沟通，或分享行业、专业、个人发展等方面的可用信息；公司领导带头传达和分享公司发展战略、发展目标及对员工的要求，建立并维护信息传递途径，使员工有目标的工作。
（3）文化激励:每位员工都牢记“ 政清人和、衔华佩实、厚德诚信、以人为本”的管理理念，努力践行“职业、敬业、团队、诚信”的核心价值观，在工作和生活中时刻不忘公司的企业文化，让文化引领我们的思维，我们的行为也传导着文化；为塑造具有共同企业文化的团队，公司每年定期的组织团队活动：
旅游活动：每年1-2次，时间为3-7天不等，预算经费根据当年度公司经营状况及利润而定；
部门活动经费：每年公司根据各部门人数给予一定的经费预算，各部门根据自身工作特点，自行组织部门内活动。
4、薪酬激励：公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的薪酬体系，合理满足员工对薪资的基本需求，保证对员工的基础激励作用；通过绩效工资和年终奖金设立系数，区分优秀和一般人才，淘汰不符合公司要求人员。
年度调薪：每年上半年和下半年各调薪一次，调薪幅度为0元-2000元不等，影响调薪的因素分别为：行业及公司发展现状、同岗位同行业薪酬水平、本岗位职能、工作绩效、入职时间、自我激励能力，入职后获得的职称或职业资格证书种类及与行业的关联性，与领导、团队、其他同事合作程度，对临时突发事件的处理能力。（具体方案会配合后续的薪酬设计方案，设定各项权重和具体系数）。
绩效工资：设立绩效工资，作为薪资的一部分，员工每季度考核一次，主管级以上每半年考核一次，考核指标除个人工作完成情况、突出业绩、自我成长和提高外，还需考核部门整体绩效，及公司整体发展现状。绩效工资额度为基数*系数，基础为月工资的10%，系数为-1到+2，有直属主管评定系数，领导可根据个体差异，调整每个人的系数，调整浮动为正负1。
工龄激励：根据员工入职年限设立工龄补贴，工龄补贴为每年发放，入职满一年为50元/月，以后每年递增20元/月，230元封顶。计费周期：第一年为入职月份至12月，第二年开始为每个自然年12个月，发放方式为每年1月份累计发放上一年度工龄补贴，与工资一起发放，如发放之日前员工离职，视为员工自动放弃该工龄补贴，公司不予发放。
年终奖系数：公司根据上一年度经营状况及利润率，拿出一定的利润百分比发放年终奖，与全员分享。年终奖发放额度为基数*系数，基数为前12个月的月平均薪资，系数范围为0-3。每年农历年前，公司根据员工全年的绩效、日常工作表现、工龄长短、职位职能等综合因素，为每人设立年终奖系数，公司领导可根据每人为公司作出的贡献大小调整该系数，调整浮动为正负1。
补贴：根据职位和工作特点，为中高层管理人员提供车辆相关补助，如为常务副总配车，支持副总及高级经理购车，为其提供油补，油补根据工作绩效、入职时间长短、工作机动性等综合考虑，油补金额为500-1000元不等。
理。公司车辆由公司负责维修、保养、车险费用，个人车辆由个人承担以上费用。
5、负激励：根据考勤、工作态度、工作表现、工作绩效、对领导安排工作的服从、对团队其他成员的配合程度等，结合绩效工资进行综合考评，对月表现不佳者，以“改进单”形式提醒本人，并给与一定处罚，对连续三个月达不到公司要求者，给予转岗或辞退。此项激励措施旨在当员工犯错时，不只是惩罚，运用惩罚的手段，达到激励的目的，践行“纠错是为了更好的正确前行”。
负激励可使员工知道不努力就有被淘汰的可能，对改进员工的工作效率起到推动作用，可结合其他激励措施一起执行。
员工是企业活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉，因此适当的短期和长期激励结合是增加企业凝聚力、促进企业战略目标达成的重要手段，有效激励员工是一个复杂的系统过程，并不是一个简单地方法。本方案旨在根据公司目前的发展状况及未来发展战略，制定出适合公司各阶层、各年龄段、各文化差异的激励机制，在积极推进公司发展的同时，满足不同群体的需求，最大限度的调动员工的工作热情和积极性。
天津清华德人环境工程有限公司
人力资源部——张佳娜
2015-6-12
工程部提成奖励办法
一、 奖励目的
为调动公司工程团队积极性、主动性、创造性，充分挖掘工程部施工人员潜力，完善工程施工激励机制，不断提高公司整体效益，为公司创造最大利润，结合公司实际情况，特制订本办法。
二、 奖励对象
本办法适用于工程部所有人员。
三、 奖励提取及分配
1、 部门提成 =新任务净利润X 10%
2、 本办法是以部门为单位落实的业绩提成方案，具体核算时需以部门为单位；
3、 项目部全体人员的个人提成，由该部长按照部门员工的工作业绩酌情将部门提成总金额分配到个人。
4、 工程部长在部门提成核算出来后的三个工作日内把个人提成分配结果报行政处审核，由总经理审批同意后方执行。
四、奖励的发放
1、提成奖励需在项目回款确认后，按照实际回款率计算发放；
2、提成周期，一季度提取一次；
3、具体提成金额连同当月工资在次月的20日发放。
五、奖励处罚
由于个人工作重大失误，导致公司在市场信誉、客户资源、工程利润等方面造成损失，根据实际情况扣除该项目的个人提成。
工程部提成奖励办法
一、奖励目的
为调动公司工程团队积极性、主动性、创造性，充分挖掘工程部人员的潜力，完善工程人员激励机制，不断提高公司整体效益，为公司创造更大利润。结合公司实际情况，特制订本办法。
二、奖励对象
本办法适用于工程部所有人员。
三、奖励提取及分配
1、部门提成：以工程项目产生的产品销售额（或纯利润）为提成基数，不分新老客户，以工程项目的产品能否销售为指标，具体不同工程项目提成如下：
⑴新开发工程项目按量产产品的销售额（或纯利润）× %提成；
⑵抄数工程项目按量产成品的销售额（或纯利润）× %提成； ⑶半成品加工的工程项目按半成品的销售额（或纯利润）× %提成；
2、本办法是以部门为单位落实的业绩提成方案，具体核算时需以部门为单位；
3、工程部项目全体人员的个人提成，由该部主管按照部门人员的工作业绩情况将部门提成总金额按制订的比例分配到个人。
4、财务根据工程项目的销售额（或纯利润）计算提成后，交工
程再把本部个人提成分配结果报总经理审批，同意后交财务发放。
四、奖励的发放时间
1、提成奖励需在项目销售回款确认，或项目外发销售回款后，按照实际销售回款额（或纯利润）乘以计提比例计算，并按以上“第三点的第４点”发放；
2、提成周期，一般一季度提取一次；
3、具体提成金额连同当月工资发放。
五、处罚
由于部门或个人工作的失误，导致公司在市场信誉、客户资源、工程利润等方面造成损失的，根据实际情况：
1、扣除该项目的提成；
2、部门差错在材料成本30%以下的，公司允许三次改进，三次以上或每次材料成本超30%以上的，部门与公司各承担50%的费用，同时要向公司作认真的检讨，以确保不出差错。
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