激励员工的工资方案
一:基层员工现状分析
基层员工队伍不稳定,熟练工流失率增加,新员工难招聘,新员工难以很快适应工
作要求;基层员工整体士气低落,做一天和尚撞一天钟,企业文化难以贯彻到基层
员工.
二:挖掘基层员工需求
基层员工来自不发达地区的县城/乡下,文化水平偏低,生活压力较大,到完全陌生
的城市打工,辛苦赚的工资百分之六十以上要支付生活开销.
根据马斯洛需求模型分析,他们最大需求在安全需求和社交需求之间,
自我实现需求
尊重需求
社交需求(爱的需求和归属需求)
安全需求
生理需求
马斯洛需求理论模型
1: 安全需求
1.1:稳定保障每月固定工资收入,尽量能包吃包住,如果有企业包吃包住,在同等条
件下,会优先选择包吃包住的企业.能交五险一金企业.
1.2.对加薪和奖惩特别敏感,50元都特别敏感,所以企业在这些方面要严格制定红
灯区,什么是需要处罚,要严格清晰界定出来,并不断教育基层员工,否则很容易引
起员工关系紧张,处罚不是目的,只是个手段,尽量少采用处罚手段,即便要采用,也
要严格划定界限,并不断教育员工和考核员工为辅助手段.
1.3.期待有额外奖金,补助,津贴等,基层希望在自己非常努力工作的同时,能得到自
己满意的奖金,希望在高温,天寒,或者工作环境有噪音,粉尘,高温,危险作业情况下,或甚至可能会患有职业病工作情况下,基层员工希望能得到一些额外的补助.要求
公司有非常明确的绩效考核机制,以这个为基础,才能体现公平公正,才能激发确
实努力的员工得到肯定.
1.4.期待公司福利政策好,免费的来往班车,过年过节发放员工过节费,比较灵活带薪婚丧假,带薪病假,带薪事假.
2:社交需求
2.1:期待受到直接主管,部门经理,公司高层,公司人力资源部门关爱.
当员工在工作中遇到困难的时候,公司的直接主管能立即帮助解决;
当员工在工作中带有情绪的时候或者不满的时候,公司的直接主管能帮助开导排解,让员工重新调整心态正常工作.
当员工做出成绩时候,希望得到肯定和表扬,直线主管,部门经理都要给予奖励和表扬,人力资源部要大力配合直线部门做好工作,公司高层要给予肯定.
当员工做出过错时候,直线经理有不可推卸责任,这个时候要就问题来解决,按照公司规章制度,酌情考虑个人实际情况给予处罚,过错重大甚至开除时候,人力资源部和直线经理也要做好员工关系管理,处理问题要综合考虑,不能机械呆板,粗糙生硬.否则容易引起员工关系的矛盾和激化,造成一些不可挽回的恶性事件.
2.2 期待能生活丰富多彩,除了工作之余,能有丰富的业余生活,例如打球,看电影,看书,KTV，跳舞等等
人力资源部和行政部要拟定好方案，报批公司高层审批
2.3期待能带薪休假，能带薪旅游一次或更多。让员工感受到自己就是企业的不可缺少的一分子，增强基层员工的归属感。
三：基于上述分析解剖，从大的方向上制定：
1：严格发放工资的时间，如遇休息休假，只会往前调整，并且确保万无一失。
2：完善奖金，补贴，津贴制度，并且发放的时间严格执行，绝不拖延发放时间。并且予以公开透明化，让每一个基层员工都能清清楚楚明明白白。
3:灵活多样的带薪休假，婚丧假，病假，事假，申请简单，程序不复杂。
4：建立完善绩效考核机制，考核基层员工项目不能过多，最多不超过5项，在不同时段考核侧重点不同，并积极在考核之前和基层员工就目标达成共识，要求基层员工给予企业承诺，然后贯彻执行下去。
5：配套的薪酬体制，体现公平，公正，合理和-谐。对于奖惩和奖励这一块，要特别严格界定出来，我们就是要奖励高绩效员工，惩罚违章，重大过错的员工，绝对不能含混不清。否则失去公平性，从而激励反儿变成了挫败员工积极性的双刃剑。
6; 加强中层领导的业务能力知识，沟通技巧提高，领导水平增强，培训为主要提升手段，并且在考核中层领导把基层员工绩效平均值作为一个考核的重点。还有以基层员工给直线经理考核的分数将会作为另一个考核的重点。
7：公司高层要重视关心基层员工生活和工作，要求人力资源部制定出具体方案。
7: 密切关注基层员工工作热情和态度，提出应对措施来调整。
四：落实到具体方案上，人力资源经理提出几点：
1：建设员工活动中心，活动中心有各种球类，棋牌室，象棋等等，小型书报书刊阅读中心，如果没有条件建设活动中心，也要根据场地有选择安排下课余生活，例如篮球，羽毛球场地和器材；
每个季度给予员工发放电影票一张；
遇到寒暑给予每个月补贴；
特殊工种给予特殊补贴；
每个员工生日当天由部门经理亲自将蛋糕发放给员工手力，并祝员工生日快乐！
公司给予做满三个月员工当地超市购物卡一张，卡中含有200元。做满六个月，卡中含有500元，做满一年卡中含有1200元。
工龄超过一年的，工资含有工龄工资每个月50元。超过两年的，工龄工资70元。
每年三节，员工发放粽子，月饼，过年时候公司将要在过年前20天向每个基层员工的父母亲住址寄送干货6样500克上等级别：黑木耳，香菇，粉丝，墨鱼，黄花菜，板笋。并致上新年贺卡和总经理感谢信！
每年一次带薪异地旅游，时间5天；
对于每个月考核的优秀员工张贴标榜，一年累计评定为10次优秀员工的，无重大过错或严重失职的员工，颁发特等奖，由公司总经理亲自颁发。这个在员工比例为百分之一；
一等员工，百分比为三，一年累计评定为8次优秀员工的，无重大过错或严重失职，颁发一等奖，由公司总经理颁发；
以次类推方法，，，，，，，
2：加强岗前培训和岗中培训，具体方案根据不同公司制定；
3；积极开辟基层员工反馈平台，以公司内部系统或者电子邮件，信箱方式收取。
4：积极鼓励员工提出改善工作方案和流程，一经采纳，给予特别奖励，并将作为考核分数体现出来。
销售人员薪酬激励方案
为实现公司销售人员薪酬激励方案为实现公司销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。
一、激励原则
1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销量、销价、市场占有率、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。
2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。
3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。
薪酬模式
4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。
5.实际收入=总收入—扣除项目。
6.绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。
8.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。
二、薪酬模式说明
1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金
4.渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩及新的渠道开发数量给予的一种激励奖金
5.设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
三、绩效奖金
计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
销售奖金计算公式
销售奖金=基准奖金×销售达成率
公式说明：
1.基准奖金：公根据司规定的各区域任务达标量计提
2.销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0-150%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于150%时按150%计算。
3.目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。
渠道奖金计算公式
渠道奖金=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2
基准奖金：同上公式。
终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为[0~150%]，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于150%时按150%计算。
实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量），终端数量应该是经过备案的终端。
目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。
平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区间为
[0~150%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于150%时按150%计算。
终端实际平均销量：{终端实际平均销量=[E（N个终端实际销量）] ÷N}，在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。
终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。
基准奖金
基准奖金说明：，即销售提成，可按0.3-1.2元∕吨计提，但需根据各区域综合考评来定案销售提成。
基准奖金确定：基准奖由销售处市场部拟定，经财务处和销售副总审核，总经理批准执行。
四、绩效考核说明考核种类：
绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。
月度考核：由销售处市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则将上月度销售考核成绩汇集整理。月度考核采取只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。
年度考核：由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则，依照会计年度1月1日起至12月31日为止，于年初组织年度管理考核。年度考核采取只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓励上进者。 考核指标 销售指标
销售指标=（销售额÷目标销售额）×100% 渠道指标
渠道指标=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量）×100%
管理指标：由市场部拟定具体管理考核标准。 考核指标说明
指标分值：指标总分值为100分，详见附表
渠道指标说明：渠道指标模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场。 考核成绩的计算 月度计算
当各考核指标均及格时，考核成绩=（销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%）。
如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；如有两项不及格的，所有成绩为零。 考核指标及格线为60。 年度计算
年度考核成绩=各月平均值x60%+年度考核x40% 考核管理及规定。
月度考核奖罚：月度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。
年度考核奖罚：年度考核采取重奖优秀者，鼓励进步者，不奖不罚普通者。将提取管理奖金的70%奖励10%的优秀者，奖金的30%奖励30%的进步者，其余的将没有奖金。
考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作开除处理。 申述与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并给反
映者合理答复。 五、发奖金发放标准
月度发放标准：月度发放金额=（月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项）x90%。
发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖. 绩效奖金：
奖金比例：（见提成比例） 业务提成考核：
销售人员连续两个月未达到公司的任务指标的40%，公司给予200元的处罚，并口头警告一次，连续三个月未达到公司任务指标的40%，降级或劝其自动辞职（但如果两月连续未完成任务40%，但季度任务
已提前完成，不计处罚）；
与经销商签订合同超出公司规定政策经公司同意后执行的按照超额比例扣除相应提成。如未按公司规定私自承诺为公司造成损失的，后果有个人承担。
年终奖励：待定，此项由总公司定夺
考核指标
过程考核表：
销售处过程考核表
以上仅供刘总参考，请多多批评和指导！
员工薪资激励方案
为使四川分公司快速发展，同时调动员工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部薪资奖励机制，根据四川分公司的实际情况，特制定本薪资激励方案。
一、奖励性绩效工资适用于四川分公司招商部在职人员： 奖励性绩效工资由二部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，基数2000，全勤100元/月/人，按月发放。
（二）月绩效奖，动态考核300元/月/人，绩效为2000元/月/人，根据不同的完成业绩进行分配。
二、考核办法
（一）月考勤奖
1、以分公司作息考勤制度为准，基数2000，全勤100，按月发放。
（二）月绩效奖
1、根据销售业绩扣发放当月月绩效奖，具体为：月末未完成1000台代理销售业绩任务，按每台4元扣取。
2、当月完成代理业绩台数超出1000台，奖励1000元 次月发放。
三、其他问题
（一）有下列情形之一的，扣发年绩效奖励工资：
1、泄露公司机密，损害公司形象，为私利损害公司利益的
2、对公司造成恶劣影响，或给公司带来重大损失的
3、拉帮结伙，消极工作，损公肥私
4. 本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
本方案经总经理批准通过，2015于年10月21日起生效。
销售人员薪酬激励方案
一、总则
为鼓舞销售人员工作热情，积极开拓新客户，提高工作业绩，公司特制订本销售人员薪酬方案。
二、 适用范围
本办法适用于公司内部销售、外部销售，公司内部分销及外部分销。
三、 销售部业务人员工作归属
1、公司内部销售
公司销售大厅销售人员，直接归销售部管理。在销售大厅接待客户，全过程跟踪服务，直至销售达成。
2、公司外部销售
在公司外部，或利用自身资源自行开发、访问准客户，每日达到一定的拜访量，宣讲产品，达成业绩目标；准时参加公司组织的各项会议和培训，接受相关的教育和训练。
3、公司内部分销
由公司根据员工业绩情况及个人意愿，选择性外派至各公司直营分销点。由各分销点经理负责各分销处日常运营，直接跟销售总监汇报。
4、公司外部分销
公司审核通过的外部分销商，在公司规定范围内自行运营，运营费用及运营风险自行承担。
四、 薪酬结构
1、工资包括：固定工资、浮动工资和津贴、业绩提成、奖金五部分。
2、固定工资指根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
3、浮动工资包括：绩效工资、考勤工资等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。
4、津贴按照公司员工手册的规定，不同的职位，享受不同的津贴。
5、提成比例按照公司的业务激励政策发放。
6、奖金指销售部完成每月任务额，销售客服部全体员工当月均发放等额奖金。
7、员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）。
五、 工资计算方法
工资计算以签合同额计薪，新员工试用期为2个月。 1. 工资计算公式：
实发工资 = 应发工资 - 扣除项目
应发工资 = 固定工资 + 浮动工资 + 津贴 + 业绩提成 + 奖金 浮动工资 = 考勤工资 + 绩效工资
2. 固定工资 + 浮动工资标准：
适用于公司内部销售、外部销售、公司内部分销。
3. 业绩提成标准
个人业绩当月清零，一个自然月内累计，销售员月度个人任务数150万元，月度个人少于150万元业绩，无业绩提成。 （1） 公司内部销售
（2） 外部销售
外部销售人员须陪同客户来销售大厅，无陪同的情况下，需提前自行联系好接待人员，否则视为自愿放弃该客户归属权。
（3） 公司内部分销
公司内部分销人员，公司负责办公场地选择及租赁，将不再负责工资等人力成本支出。
业绩提成比例：按合同额的2%计算。 （4） 销售主管奖励标准
销售主管业绩为大厅销售额及其自身拓展业务额（现存分销商业绩除外），当月清零，一个自然月内累计。销售主管月度任务数2000万元，月度少于2000万元业绩，无业绩提成。
4. 奖金标准
销售部完成每月任务额，销售客服部全体员工当月均发放等额奖金。
5. 浮动工资计算方法
浮动工资 = 任务完成数值 × 浮动金额 – 缺勤工资
六、 考核
考核分为日常考核和业绩考核。
日常考核包括：工作表现、出勤率、工作态度、客户拜访量等。 业绩考核：以一个月为一个考核周期，考核周期内，业绩可累计。 业绩指标：销售主管2000万元/月 销售员150万元/月
七、 工资的发放
固定工资、浮动工资、津贴、奖金部分：下月15日发放 业绩提成部分：下下月15日发放 八、 激励
原则：在保证完成销售任务的前提条件下，最大限度的给予销售
部门人员激励。
激励方法：包括精神激励、现金激励
精神激励：公司每个考核周期、每季度、每半年、每年均进行金
牌、银牌、铜牌销售的评选，优秀员工会得到公司的通报表彰。
现金激励：每月销冠进行一次性现金奖励与工资一同发放。
九、 晋升
我们真诚地希望，每一位进入公司的员工，都能够在较长的时间内与公司共同发展。公司为完成业绩指标的员工设置了两条晋升通道，包括业务序列和管理序列。
业务序列： 1、
销售员工半年内累计三次获得销售冠军，可晋升为金牌销售，并享受金牌销售的相关待遇。
2、
销售员工半年内累计三次获得销售亚军，可晋升为银牌销售，并享受银牌销售的相关待遇。
3、
销售员工半年内累计三次获得销售季军，可晋升为铜牌销售，并享受铜牌销售的相关待遇。
管理序列：销售员工表现突出，且综合素质达到标准，在个人同意的前提下由公司选派至内部分销点，任分销经理，从事销售管理工作。 十、 附则
1、本管理办法由销售部起草，总经办核准，总经理批准，于2015年
月开始执行。
2、本协议最终解释权为销售部。
【激励员工的工资方案】相关文章：
员工激励工资方案05-09
员工工资激励方案05-09
销售人员工资激励方案05-09
企业员工工资激励方案05-09
销售员工工资激励方案05-09
激励员工的工资制度_员工薪酬与激励制度03-28
给员工的激励方案05-09
员工激励经典方案05-09
员工管理激励方案12-07