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员工月度激励方案
第一章 总则
第一条 目的
为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于公司全体员工
第二章 激励措施
第三条 每日进行一次5到10分钟的广播操
公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛围。
第四条 “月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”
1、 月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情
况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工
2、 月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步
很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技
能、工作态度等各方面的进步综合考虑
人力资源部将提供“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。
第四条 月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买 公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。
第五条 每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会
与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等
第六条 从工作环境中体会到乐趣和成就感
每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。
我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。
第七条 定期\不定期的团队小活动
日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。
1、 每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评
比为月先进团队，部门负责人能申请一定的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感
2、 每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓
展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。
3、 每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小
型户外活动或比赛。
第八条 人力资源部将不定期的组织员工培训
公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人
每月不少于一次的员工培训。
第九条 工龄激励
此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资给予100元的工龄补贴
工龄补贴，每满一年，每月补100元，从2015年1月1日起往后推算
（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行）
第十条 企业文化的激励
企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。
→在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施
→在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上 ，积极进取，不断改进，不断创新，积极影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样
→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带
→在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力
十一条 创新激励
我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请积极上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予一定的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。
十二条 绩效激励
公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”
第三章 附则
本制度经总经理、董事长审核后于2011年12月1日正式执行（不包括第九条），此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室！
XX有限公司
二O一一年十一月
拟定： 审核： 核准：
业务人员激励方案
第一条：总则
为了提升员工工作激-情，积极开拓新客户，提高工作业绩，鼓励先进，中心特制定本激励方案。
第二条：原则
强调以业绩为导向，本着公平、竞争的原则。
第三条：试用范围
本激励方案适用于中智人力资本调研与数据服务中心（以下简称“调研中心”）内部业务人员，但不包含团队负责人及人社局渠道团队。
第四条：薪酬结构
工资包括：固定工资、午餐补贴、通讯补贴、业绩提成、年终奖金五部分：
1. 固定工资：根据员工的职务、资历、学历等因素确定的；
2. 午餐补贴：根据员工当月的出勤来发放，标准为20元/天；
3. 通讯补贴：根据员工的职级来确定；
4. 业绩提成及年终奖金：按照本方案的激励政策执行。
第五条：业绩提成及年终奖金标准
一、业务人员奖励模式
业务人员，每月设定个人业绩目标（以回款额计算），具体标准如下：
备注：1、月度业绩目标按照年度业绩目标的分解进行考核。
2、国资业务团队在初级及以上同等岗位类型在目标上上浮10%。
(一) 日常销售提成：
1. 常规数据类调研报告的业绩提成比例根据当月业绩完成率（根据批准后的月度分别目标，
最低不能低于月度平均业绩目标的70%）、数据回收情况、是否属于申报的标杆客户（当年度的标杆客户，原则上每人不超过20家）来确定，具体标准如下：
2. 非常规数据类调研项目
我们鼓励业务人员能够独立完成前期的项目需求判断，挖掘和项目建议书的撰写。非常规数据类调研项目的业绩提成比例根据当月业绩完成率、项目类型、前期项目参与的情况来确定，具体标准如下：
3. 关于调研中心的GRP业务
GRP业务的业绩提成根据当月业绩完成率、GRP业务参与情况来确定，具体标准如下： 4. 关于交叉销售
中智交叉销售平台是对公司内部渠道、产品等方面的资源整合。调研中心为鼓励交叉销售行为，激发员工推介热情，在2015年将提升提成比例，具体标准如下：
交叉销售的项目提供有效咨询需求，并配合成功签约后（以公司内的交叉销售业绩转入公司的时间为准），单个项目类型按照转入的交叉销售金额的20%的发放奖金；如年度持续签约缴费的，按照10%提取，提取周期为一年。 5. 中心内部公开课
中心公开课的销售额按实际计算，提成销售额计算基数为销售额-成本（成本为直接成本，主要就是场地费、餐费和讲师成本，如果为内部讲师按照7000元/天计算成本，如果是外部讲师按照实际支付讲师费用计算），提成比例为10%。 (二) 年度奖金计划
1. 业务管理者每年年初与所有业务人员商定个人年度总目标并签订年度绩效考核表； 2. 年度奖金=年度奖金基数X中心效益系数X年度考核系数，其中年度奖金基数具体标准如下：
二、行业负责人奖励模式
行业负责人每月设定个人业绩目标（以回款额计算），具体标准如下：
(一) 日常销售提成
行业负责人的日常销售提成的规则和标准同业务人员，但个人业绩奖金提成按照80%满额提取。 (二) 团队季度目标奖
行业负责人每季度设定团队业绩目标，按照团队完成情况（以回款额为准）计算团队目标奖，具体标准如下：
(三) 年度奖金计划
1. 中心每年年初与行业负责人商定团队年度总目标并签订年度绩效考核表；
2. 年度奖金=年度奖金基数X中心效益系数X年度考核系数，其中年度奖金基数具体标准如下：
第六条：试用期业务人员业绩相关规定
入职未满三个月的试用期员工，目标设置采取3个月的累计计算，即将目标放在第三个
月展示，目标业绩为该等级的1~3个月累计目标设置，应届生：3万，初级：4万，中级：5万，高级7万），具体标准如下：
第七条：业务人员的淘汰机制 (一) 试用期人员
1. 员工入职前三个月：应届生销售总额不足3万，自动淘汰；初级销售总额不足4万，自动淘汰；中级销售总额不足5万的，自动淘汰；高级销售总额不足7万的，自动淘汰； 2. 试用期考核：（销售额-相应岗位前3个月应完成的销售总额）/（3*月度销售目标）<60%的，不能通过合同试用期。 (二) 正式人员
员工试用期通过后，连续三个月未完成月度业绩目标70%的，自动淘汰。 第八条：附则
本方案由中心综合部负责解释和修订； 本方案从签发之日起生效，有效期为一年。
某集团公司员工半年绩效奖励方案
一、绩效奖励设计原理
设计理念：绩效奖励是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别；
设计原则：绩效奖励采用“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围：
个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评估分数低于60分，则取消其当半度/年度绩效奖励； 集团/子公司绩效系数范围：该系数是根据集团/子公司完成整体目标情况确定，对集团/子公司进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0。
二、绩效奖励的分类及说明
员工标准绩效奖励
员工标准绩效奖励的定义：按照绩效奖励的分类，包括员工半年度标准绩效奖励、员工年终标准绩效奖励，这是员工计算其实际应得奖金的基数与依据；
员工标准绩效奖励的来源：根据员工年度拟定收入按不同岗位类别的岗位工资与半年度标准绩效奖励、年终标准绩效奖励间的拆分比例分别计算。具体拆分比例见下表：【具体比例可以根据各个公司自身习惯进行调整，但必须有合理的解释】
表一：
绩效奖励分类：绩效奖励分为半年度绩效奖励与年终绩效奖励两大部分；
半年绩效奖励：是根据岗位半年标准绩效奖励，利用个人半年绩效汇总评价确定的半年绩效奖励系数，调整半年度实际应得绩效奖励数额；
年终绩效奖励：是与年终标准绩效奖励、个人年终绩效评估系数等因素相关。在年终标准绩效奖励的基数上，利用个人年度绩效汇总评估系数予以调整。
影响绩效奖励的因素：奖金是根据任职者个人业绩、所在部门整体业绩、各子公司及集团整体业绩共同影响测算的结果。并按照不同层次、性质的岗位/员工对绩效的影响程度，设计不同的绩效关联及关联权重。其中半年与年终绩效奖励采用相同的计算方法。
三、半年/年终绩效奖励的计算
绩效奖励计算公式：
（半年/年终）绩效奖励＝（半年/年终）标准绩效奖励基数 × 绩效评估汇总系数
其中：
标准绩效奖励基数＝岗位年薪数×各岗位系列拆分比例（见表一）
绩效评估汇总系数：根据个人、部门、公司及集团的整体业绩情况，计算个人绩效评估系数； 绩效评估系数计算：划分为集团总部、子公司两个层次，分别设计个人评估系数的挂钩比例，具体内容如下：
集团总部员工绩效评估系数计算方法：
绩效评估汇总系数＝个人绩效评估系数×a1+部门主管绩效评估系数×a2＋集团整体绩效评估系数×a3
其中：
a1是个人绩效评估系数的权重；
a2是部门主管绩效评估系数的权重；
a3是集团整体绩效评估系数的权重；（参见下表，具体岗位划分参见附件）
子公司员工绩效评估系数计算方法：
绩效评估汇总系数＝（个人绩效评估系数×a1+部门主管绩效评估系数×a2）×（子公司绩效评估系数×b1+集团整体绩效评估系数×b2）
a1是个人绩效评估系数的权重、a2是部门主管绩效评估系数的权重；
b1是子公司绩效评估系数的权重、b2是集团整体绩效评估系数的权重；权重见下表，具体岗位划分见附件）。
【chaos1005评，设计科学，能够成为比较完整的绩效兑现体系，操作起来会相对麻烦点，这是大中型集团公司的同行做法；小一点管理基础薄弱点、人治氛围浓厚点的公司干脆来个上级绩效占下属绩效百分比来衡量。即个人能发多少，是看上级的工作绩效和个人表现两个因素。比例可以由公司领导或部门领导确定】 四、绩效奖励计算案例说明
案例1：集团总部中层年终绩效奖励计算
某员工属于集团中层管理人员类岗位，标准年薪假定为13万，其中：年终奖金拆分比例27％，个人绩效评估系数为0.9（权重为70%），集团整体绩效评估系数是1.2（权重为30%），则奖金计算如下：
案例2：子公司部门经理年终绩效奖励
某员工是某子公司业务系列部门经理，标准年薪假定为15万，其中：年终奖金拆分比例27％；个人绩效评估系数为1.2（权重为100%），子公司绩效评估系数为1.2（权重为80％），集团整体绩效评估系数是1.2（权重为20％）；
【chaos1005:放大了对子公司考核的系数，加强了子公司的激励力度】
案例3：子公司部门经理助理半年绩效奖励
某员工是某子公司业务部经理助理；标准年薪假定为14万，其中：半年奖金拆分比例13％；个人绩效评估系数为1.1（权重为70%），部门主管绩效评估系数为1.2（权重为30％），子公司绩效评估系数为1.2（权重为80％），集团整体绩效评估系数是1.2（权重为20％）；
【Chaos1005评：需要集团企管部提供子公司的绩效评估系数和集团评估系数，这两个系数与公司年度经营目标和效益目标紧密相关，具体算法由企管部另行制定。】
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