贸易企业员工激励方案

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贸易企业员工激励方案

根据您的方案要求：

贸易企业员工激励方案

“以提高员工工作积极性，从薪酬分化等方面提高员工竞争力，全方面考核员工工作入手

1.1 需要考虑人员更换方面考核激励。

1.2 财务人员考核激励薪酬分化和业务人员考核薪酬分化挂钩。”

薪酬激励。（根据您的要求主要讲解这个）

要激励销售战线的员工，必须通过合理的薪酬来激发他们工作的积极性。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的方法，但却是一个非常重要、最易被运用的方法，因为追求生活的需要是人的本能。

目标激励。

对于销售人员来讲，由于工作地域的分散性，进行直接管理难度很大，组织可以将对其分解的指标作为目标，进而授权，充分发挥其主观能动性和创造性，达到激励的目的。

精神激励。

销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，精神激励，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。

情感激励。

利益支配的行动是理性的。理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。对于销售人员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，促进销售成效的高水准。

TM工作室民-主激励。

实行民-主化管理，让销售人员参与营销目标、顾客策略、竞争方式、销售价格等政策的制定；经常向他们传递工厂的生产信息、原材料供求与价格信息、新产品开发信息等；公司高层定期走下去、敞开来聆听一线销售人员的意见与建议，感受市场脉搏；向销售人员介绍公司发展战略，这都是民-主激励的方法。

薪酬激励的主要方式：

(1)风险年薪制。企业经营得好的经营者，可以拿到全额年薪，包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪；企业经营业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。通过实行年薪制，可以使经营者的灰色收入明朗化，同时可以激励经营者提高风险意识。

(2)持股期权激励机制。企业经营者和员工以人力资本的大小享受企业收益的分配权。具体做法：A、收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份，经营者依此股份享受企业的股本分红。B、设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消失。C、设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。除了以上激励方式外，还有员工的考勤奖励、销售激励、利润分享等方式。同时也要注重对员工的工作态度、行为方式等进行综合评估，考虑员工的“行为模式”在薪酬分配中所占的比重，避免单一依赖工作业绩来评定薪酬所带来的负面作用。因为那些尽心尽力向顾客提供优质服

TM工作室务的员工，一方面宣扬了企业文化或企业价值观，一方面对企业的经济效益有着潜在的推动作用。如果他们的付出得不到肯定，那么他们的积极性和工作热情将受到打击。

详细方案：

薪酬管理制度

第一节总则

1．总则：薪酬是职员的劳动报酬，是公司对职员劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。

2．薪酬分配的原则：

本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。

价值观念：创造的价值和薪酬成正比；

公司文化：团结、进取、务实、开拓；

绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时间观念；责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。

第二节薪酬的组成结构

1、薪酬的组成架构图（架构图请联系本人索要）

说明：（1）此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成；

（2）关于非金钱报酬部分，金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根据公

TM工作室司有关规定执行外，需报请董事长批准。

2、薪酬说明表

姓名：部门：职位：

本人签名：代领人姓名：

企业实际负担成本：

明细说明

项目金额/备注

一、基本薪酬

二、假期补偿金

三、绩效薪酬

四、税金（个人所得税）

五、扣除社会保险金

六、奖金（津贴）

实发金额： RMB

说明：（1）此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成部分；

（2）职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询，财务部门或人力资源部门出具此表进行解释说明；

3、薪酬等级方案（附表一请联系本人索要）

4、薪酬的调整

一般情况下，根据职员工作能力及年度工作考评结果，并结合公司的效益，每两年调整一次岗位及薪酬。特殊情况除外，如：能力或贡献特别突出的可以破格晋升、提薪。

第三节薪酬的发放制度

薪酬的发放工作由财务部门负责，薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完成。目前公司的薪酬发放实行的是下发制度；各子公司的薪酬发放由各子公司单独负责。薪酬发放本人签名后方可领取；代领薪酬，代领人需签名。即将离职人员的薪酬须本人亲自领取，不可代领。

第四节薪酬待遇的考核

1．公司根据实际情况以子公司、部门为单位按年度展开适度考核，集团人力资源部进行全面性的职员考核，通过召开座谈会、填写考评表（互评、直接上级评、下属对上级评）、攥写述职报告等形式进行考核。

2．部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同，但都要遵守公司的各项规章制度及《职员手册》。

3．考核要素：

（1）业绩考核—对职员分担的职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核基础。

（2）态度考核—对职员在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

（3）能力考核—通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

4．考核主体与客体

（1）主体：考核者—人事考核工作的执行人员。

（2）客体：被考核者—接受人事考核的人员。

5．考核办法：

对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价的方法，每年考核一次；一般人员的考核，采取填写一般职员工作考评表及互评表的方法，每年考核一次。

考核结果在薪资待遇方面有如下-体现：

（1）年度综合评判为“A”者，绩效薪酬100%发放，根据实际情况有奖励；

（2）年度综合评判为“B”者，绩效薪酬100%发放；

（3）年度综合评判为“C”者，绩效薪酬100%发放，但是上级主管应督促其工作，纠正其工作态度、提高其工作能力；

（4）年度综合评判为“D”者，扣其一个月绩效薪酬的50%—100%，公司将视其违反纪律的情况给予行政处罚直至辞退，并保留追究其他责任的权利。

（5）对未完成任务指标的有关责任人，按完成任务的百分比计发浮动薪酬，超额完成任务指标的视情况给予奖励。

注明：（1）以绩效薪酬为考核的基础。

（2）考核由人力资源部门组织负责,由考评委员会全面指导。坚持奖罚分明原则。工作确实有特殊贡献的要奖励，奖励办法参照公司相关制度，特殊情况报请董事长批准。

6．考核结果评定

（1）因考核结果与薪酬挂钩，每次考核结束后职员若有疑义可向有关部门咨询（考核部门），如发现考核评定不公平或有徇私舞弊行为可以按照如下程序申诉。

代表申诉的意思。申诉人可以书面形式提起申诉，但是必须具名，否则无法把结果反馈下来。可以用电子邮件的形式进行申诉。

代表调查的意思。相关负责人对申诉事件进行调查，并进行笔录

代表提交的意思。把调查结果提交给人力资源部负责人审核。

代表报告的意思。人力资源部负责人把调查结果报告给总经理，总经理核实后做出相应的判断。

代表通知的意思。调查结果知会申诉人，根据相应的情况进行奖惩。

（2）考核面谈

考核结束后，负责考核人员应尽快的宣布考核结果，对必要的职员进行考核面谈，指导其工作行为，纠正其工作态度，提高其工作能力。

第五节公司薪酬的保密制度

1、部门经理以下职员的薪酬特殊情况下，对外可以保持透明度。

2、部门经理以上的薪酬采取保密措施。

3、员工之间也禁止互相打探薪酬，一经发现按照公司规定给予相应的处分。

第六节关于薪酬制度的执行

1、为避免制度执行过程中造成不必要的混乱，现有员工薪酬水平仍按原制度执行，在以后每年度的考评过程中逐渐过渡；奖罚的标准按此制度根据接近原则执行。

2、新进人员的薪酬水平按此制度执行。

考评制度

第一节总则

1．目的

绩效考评是在一定期度内科学、动态地衡量职员工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考绩标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的工作积极性和创造性，提高职员素质和职业满意度。

2．适用范围

本规定适用于集团公司及所属各子公司。

考评客体为本公司正式聘用人员，但是下列人员除外：

（1）兼职、特约人员；

（2）连续出勤不满6个月者；

（3）考核期间休假停职6个月以上者；

（4）考核期间，如果被考核者遇到人事调动，则被考核者工作考核原则上由新任部门提供，但是考核期不满两个月的由原部门进行；

3．原则

第一、具体量化、明确有效、公平客观、透明、可操作。

第二、将竞争机制引入公司内部，找出差距，为职员提供发展、再塑造机会。

第三、考评结果作为权衡职员工作业绩的主要因素，为薪酬、晋升等方面提供依据。

第二节考评

1．考评期度

实行年终考核的定期考评制度。

2．考评权限

直接、垂直评介。职员的直接上级是绩效考评的直接上级。

（1）一般职员：职员所属部门经理（部长）进行考核；

（2）部门经理以上人员：由直接上级评价，考评委员会监督、核查；

3．考评模型

分为二部分：

一般职员工作考评表/部门经理以上人员考评表（比重为6）＋员工考核互评表/下级对上级评价表（比重为4），合计满分即标准分为100分。详见所附各考评表格。

4．考评等级

分为A、B、C、D四级，标准为： A级： 100～90分 B级：89～70分 C级：69～60分 D级：59分以下。

5．考评程序

一般员工考评程序：

（1）被考评人于每年年末根据个人工作表现填写工作考评表，认真作自我评价，进行工作总结；认真负责填写职员考核互评表。

（2）被考评人的直接上级针对其工作表现和能力填写考评表；

（3）面谈：上级评测后，应与C级以下人员进行面谈，在向其详述评测的结果同时，允许其有申诉、解释的权利，以保持考评的民-主一致、透明公正；

上述程序完成后，各部门将考评结果汇总到人力资源部备案，从而更好地提高工作效率和效果。

部门经理以上人员考评程序：

（1）由其直接上级根据被考评人日常的工作表现认真负责填写考评表。

（2）被考评人撰写述职报告，作为考评核实的依据；

（3）由其下级对其进行评价，并填写相应的表格；

上述程序完成后，将考评结果汇总到人力资源部备案；

第三节考评结果与激励政策

1．薪酬

根据职员绩效考评结果A、B、C、D级，发绩效薪酬，A、B级100%发放，适当奖励，C 级1

00%发，上级主管应督促工作，纠正其工作态度、提高其工作能力，D级扣一个月绩效薪酬的50%—100%，并给予相应的行政处罚直至辞退，公司保留追究其他责任的权利；

2．其他激励

主要适用于年终考评，方式有：

（1）提薪：根据公司整体效益情况和部门业绩确定；

（2）提职；根据本人工作能力、在本公司工作年限确定；

（3）存入人才信息库便于向集团各单位进行人才推荐；

（4）发奖金等；

3．惩处

对于考评结果为C、D级的人员，应根据不同情形采取批评（计入职员档案）、可转岗，考核后其工作表现、工作效果仍无改善，情况恶劣的解除劳动合同。

第四节考评管理

1.人力资源部制定并下达有关考评政策和具体操作办法。

2.人力资源部负责协助各部门进行考评实施，作好平台建设；并根据考评结果协助各部门制定职员培训计划与实施。

3.各部门应建立考评管理数据库，及时输入本部门考评人员的结果数据；集团建立信息库以便向集团领导推荐优秀人才。

4.人力资源部在汇总各部门的考评表后，除负责数据总汇外，应建立职员考评档案，登记考评结果。

解决客户需求的，

缔造客户想要的。

TM工作室

如何设计外贸人员薪酬激励体系设计方案2016-08-30 18:12 | #2楼

文章描述：贸易公司的业务量是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于外贸人员的业务量。如何更好的激励外贸人员的工作积极性，如何为外贸人员设计合理的薪酬激励体系就成为了企业管理人员关注的焦点。此时，针对外贸人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。针对外贸人员制定一个完善的薪酬激励体系，可以有效提高外贸人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对外贸人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。

引言：贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于外贸人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为外贸人员设计合理的薪酬激励体系就成为他们关注的焦点。此时，针对外贸人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。针对外贸人员制定一个完善的薪酬激励体系，可以有效提高外贸人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对外贸人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的外贸人员（项目开发人员）建立薪酬激励体系的项目纪实。

【客户行业】机电行业

【问题类型】外贸人员薪酬激励体系

【客户背景】

北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准

成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易

领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产

品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工

机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配

件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备

人力资源专家——华恒智信

第一页共五页

和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。

【客户现状问题】

由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬激励体系成为他们关注的焦点。

【华恒智信分析解读及解决方案】

根据该贸易公司的业务特点，其能够持

久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有

效的业绩管理既是该公司发展的需要，也是

其倡导的一种现实文化特征，所以，业绩导

向是薪酬激励体系设计的出发点之一；同

时，作为一个快速发展的贸易企业，由于原

有业务分配模式虽然鼓励了项目开发，但是

缺乏战略导向，缺乏风险与责任对等，长此以往，个人收益与组织收益会产生严重不平衡，因此在现有资源基础上需要鼓励大项目，鼓励成套项目，支持和实现组织的持久与稳定发展，这也是企业发展与个人发展的真正需要，所以，鼓励大项目，鼓励成套项目导向是薪酬激励体系设计的第二出发点；另外，合理拉开差距，建立有序关键岗位晋升通道，即各类岗位收入因组织定位重新评估，确定相应价值，实现基本收入与个人能力风险责任挂钩，浮动收入与业绩大小挂钩，是薪酬激励体系设计的第三出发点。

通过前期的专业诊断，在分析公司特点和所存在的问题后，华恒智信顾问团队提出了相应的

薪酬激励体系设计方案，主要特色体现为以下几个方面：

人力资源专家——华恒智信

★ 鉴于公司是以业务为主，做业务的人员大多是以能力为导向的，结合该公司业务特点及人才鼓励方向，对员工进行任职资格评价、设计人才发展通道，将员工的能力等级与发展通道有机结合，实现合理拉开员工差距，明确工作方向的目的。

★ 变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。根据任职资格评价的结果，将员工能力加以区分，从而确定每名员工在项目过程中所承担的角色责任；由原来的单兵作战，转变为项目小组形式，由项目主开发人员、项目支持人员和项目参与人员构成，不同人员在项目中负责重点不同，依照能辅分开的原则，实现团队绩效最大化。

★ 不同角色、不同能力的人员的分工分配模式不同；在项目团队中，由于彼此的能力不同，所承担的角色责任也就不同，所获得的收益自然有会有差别。根据每个人员所发挥的作用，进行合理的分配。如：对可以收集到客户信息，但是不具有较强的成单能力的人员，就采取对这类具有信息资源的人员进行一次性奖励补偿的方式，将其信息获得，然后将信息交给成单能力强的人员去谈单，从而保证项目成功率提高。

★ 不同情况下外贸人员的提成调整系数不同；对于不同的项目采取不同的分配比例，因为产品类型不同，分配方式也不同；同质类产品投入产出风险不同，分配方式也不同。影响外贸人员提成的主要因素包括：行业利润率、风险大小、市场饱和度、项目周期长短等（如图一所示）：

图一：影响外贸人员提成的主要因素

根据这些因素以及该贸易公司的特点，其业务收益采取“六个分开”的原则，即成套与单机分开、开发与执行分开、新老项目分开、资源使用大小分开、风险大小分开、账期大小分开（如图二所示）。这样，在不同的情况下，就采取不同的提成系数，以体现差别。

图二：业务收益的“六分开”原则

★ 部门奖金采取内部量化分配，设立部门发展基金；设立部门发展基金的目的主要是实现内部分配的公平性、鼓励核心人才向项目(市场)开发转化、实现组织长久发展与局部短期利益的有机平衡。部门当月

核算发放的奖金主要分为：部门经理奖金、市场开发奖金、部门储备金和特殊奖金几部分。其中，部门经理奖金，是经过上级副总领导评估后发放，可调奖金修正10％；市场开发奖金，是仅发送给市场人员，采取先期预发，待开发成功后，在领取前扣除；部门储备金，是以丰补歉，仅作为部门存钱罐，效益不好时使用。对于部门储备金，采取“自取自支、以丰补歉、自我管理”的管理原则，由部门经理结合各阶段需要调剂使用。华恒智信顾问团队根据该外贸人员的核心工作职能和工作特点所制定设计的薪酬激励体系，充分体现了外贸人员的能力与收入相挂钩的特点，将每个外贸人员的优势发挥了出来，提升了公司整体的业务水平，为实现组织利益与个人利益的双赢奠定了基础。由此可见，针对外贸人员建立一个完善的薪酬激励体系，对于贸易公司更好更快的发展是至关重要的。

贸易公司绩效考核方案2016-08-30 23:55 | #3楼

第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。

第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。

基本原则是：

1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。

2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。

3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。

第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。

第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。

第二章考核的办法和形式

第五条考核形式

月度考核采取绩效考核打分的形式。

年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。

第六条考核办法

1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。

3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。

第三章组织机构和职责

第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。

第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告;追踪、督促考核结果的落实和运用。

第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。

第四章考核的组织与实施

第十条考核实施时间

1、月度考核：月度考核由各部门组织实施，考核时间为每月20 日，当月25日前将考核结果报公司备案。

2、年度考核：由公司考核领导小组统一组织实施，考核在当年12月20前结束。

第十一条部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部门经理的考核以公司党政一把手为考核责任人。

第十二条考核责任人每月按照考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并给出合理评分和客观评价意见。

第十三条考核人根据考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。

第十四条在考核期间，被考核人因工作变动而调离原部门，调离三个月以上的，由新部门进行考核;调离不满三个月的，由原部门进行考核。

第十五条考核人的职责

1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。

2、公司负责对考核结果进行汇总并备案。

3、考核结果存在争议时，提交公司考核领导小组审核确定。

第五章考核流程

第十六条根据考核工作计划，每年下发员工年度考核通知(月度考核为常态考核，不另发通知)，说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。

第十七条考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准量化打分，填写相关考核表格，并由被考核人签字。年度考核结束后，考核结果提交公司考核领导小组审定后公示七天。

第十八条评价

部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点、今后的改进方向做出书面评价，随当月考核表报公司。

第十九条投诉

员工如对年度考核结果有质疑、投诉，可于公示期内以书面形式向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。

益盛港公司员工对复议后的考核结果仍然有不同意见的，可以通过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出二次复核申请，由公安局考核领导小组组织核查。

第二十条兼职民-警、益盛港员工的月度考核和年终最终结果分别报公安局政治处备案和公司存档。公司合同制员工考核结果存入个人和公司档案。

第六章考核计算

第二十一条考核指标权重

考核均实行百分制。

月度考核由工作业绩和工作表现两大部分组成，其中工作业绩项70分，工作表现项30分。

兼职民-警年度考核由绩效考核成绩和民-主评议、基础理论考核三部分组成，其中绩效考核成绩占60分，民-主评议占30分，理论考核占10分。

其中绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民-主评议中公司领导评议占60%、同级同事互评占20%、下级员工评分占20%。基础理论项考核由局统一组织实施。

益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、基础理论考核、实践操作技能、民-主评议四部分组成。其中绩效考核成绩占50分，民-主评议占20分，理论考核占15分，实践操作技能占15分。绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民-主评议项部门经理打分和同事互评各占50%权重。基础理论项考核由局考核领导小组组织实施,实践操作技能项由公司考核领导小组组织实施。

公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民-主评议、实践操作技能三部分，其中绩效考核成绩占60分，民-主评议占20分，实践操作技能占20分。考核权重和办法参照益盛港员工。

第七章考核结果及运用

第二十二条年度考核成绩的确定

考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为：优秀、优良、良好、基本称职和不称职。优秀：就自身岗位而言，以创造性的方式做出重大贡献，考核评分在95分以上。

优良：超过常规岗位要求，并超过预期地达到工作目标，考核评分在95分以上。

良好：符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越，考核评分在80---89分之间。称职：符合岗位要求，能够保质保量、按时地达成工作目标，考核评分在70---79分之间。不称职：不能胜任岗位工作，考核评分在70分以下。

第二十三条考核结果向被考核人本人公开。在考核过程中，考核领导小组应负责考核原始评价的保密工作，不得泄露考核人对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。考核人必须对自己做出的评价结果负责。

第二十四条考核结果的使用

1、员工岗位调整的主要参考依据;

2、与员工薪酬福利待遇直接挂钩;

3、与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇挂钩;

4、给予员工奖惩、组织发展的依据;