员工激励机制方案

　　制定奖励员工的方案，可以表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性!为此，下面爱汇网小编整理了员工激励机制方案，欢迎大家的阅读!

员工激励机制方案

　　员工激励机制方案篇1

　　一、背景

　　公司员工激励机制方案

　　1、 2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改

　　革，员工的薪酬水平大部分都有所提升;

　　2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。二、目的：

　　根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激-情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。三、理论指导思想：

　　(一) 激励理念

　　1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

　　2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。

　　3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。

　　(二) 激励体系与激励作用

　　1、组织激励体系

　　2、激励作用

　　(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：

　　四、激励体制方案：

　　(一) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、完善奖金和福利体系

　　(1) 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费(成本600×100×2=120000元)。

　　(2) 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。

　　(3) 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

　　2、成就激励制度 (1) 授权

　　1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。

　　2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。

　　3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。

　　(2) 分院业绩竞赛

　　1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。

　　2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的`竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。

　　(3) 目标任务沟通

　　1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。

　　2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

　　3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务(讨论是否符合实际情况)，以及需要各部门完成的工作。

　　4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。

　　(4) 表扬和奖励员工

　　1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

　　2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

　　3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

　　4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

　　有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。

　　对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。

　　5) 只重结果，不重过程。

　　管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

　　(5) 将绩效评估和员工发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。

　　3、机会激励

　　(1) 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部;二来也是对员工职业生涯的规划。

　　(2) 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。

　　(3) 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

　　(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制

　　1、赋予员工工作崇高的使命

　　(1) 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

　　(2) 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

　　2、用企业愿景激励员工

　　(1) 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，

　　企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。

　　(2) 如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

　　(三) 构造公司内部人文环境

　　1、关怀激励。

　　(1) 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现;此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

　　(2) 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

　　(3) 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日Party。

　　(4) 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公司慰问及帮助。

　　2、团结协作氛围激励

　　公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失!

　　3、领导行为激励

　　(1) 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。

　　(2) 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。

　　4、集体荣誉激励

　　(1) 公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予“年度优秀部门(分院)称号”。

　　(2) 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门(分院)的业绩和(部分)员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。

　　(3) 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。

　　5、年终激励

　　每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。

　　6、外出游览

　　每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。

　　(四) 把员工视为“伙伴”

　　1、公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将XXX所有员工团结起来，将整体

　　利益置于个人利益之上，共同推动XXX向前发展。

　　2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：

　　(1) 利润分享计划

　　1) 员工工资每年在XXX工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。

　　2) 每年年末每位员工应分享的利润

　　= (本人当年绩效考核的得分/100)×应分得的利润

　　3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。

　　(2) 经营管理人员持股计划

　　1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关

　　键的20%的员工分享一部分股份。

　　2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价

　　15%的价格购买公司股票。

　　员工激励机制方案篇2

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于公司全体员工

　　第二章激励措施

　　第三条每日进行一次5到10分钟的广播操

　　公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛围。

　　第四条 “月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”

　　1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情

　　况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工

　　2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步

　　很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技

　　能、工作态度等各方面的进步综合考虑

　　人力资源部将提供“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。

　　第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。

　　第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会

　　与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等

　　第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感

　　每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。

　　我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。

　　第七条定期\不定期的团队小活动

　　日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

　　1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评

　　比为月先进团队，部门负责人能申请一定的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感

　　2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓

　　展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。

　　3、每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。

　　第八条人力资源部将不定期的组织员工培训

　　公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人

　　每月不少于一次的员工培训。

　　第九条工龄激励

　　此项激励将在后续公布的`“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资给予100元的工龄补贴

　　工龄补贴，每满一年，每月补100元，从2015年1月1日起往后推算

　　(备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行)

　　第十条企业文化的激励

　　企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。

　　→在物质层(表象的)，我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施

　　→在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，积极进取，不断改进，不断创新，积极影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样

　　→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带

　　→在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力

　　十一条创新激励

　　我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请积极上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予一定的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。

　　十二条绩效激励

　　公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”

　　第三章附则

　　本制度经总经理、董事长审核后于2011年12月1日正式执行(不包括第九条)，此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室!

　　XX有限公司

　　二O一一年十一月

　　拟定：审核：核准：

　　员工激励机制方案篇3

　　一、激励理论模型

　　1. 需求层次理论(美国心理学家AHMaslow)

　　——各需求包括：

　　● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

　　● 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产

　　● 社交的需求。如情感、交往、归属要求

　　● 被尊重的需求。如自尊(有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的)，受人尊重(有威望、被赏识、受到重视和高度评价)

　　● 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民-主的性格

　　——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。

　　——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。

　　——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。

　　——挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。

　　2. 激励—保健双因素理论(美国心理学家F.Herzberg)

　　激励因素(内在因素) 保健因素(外在因素)

　　工作成熟感企业政策与行政管理

　　工作中的信任和赞赏监督

　　工作本身挑战性和兴趣薪资

　　工作职务的责任感人际关系

　　工作的发展前景工作环境或条件

　　个人升迁机会工作安全感

　　职务、地位

　　个人生活

　　——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。

　　——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。

　　3. 公平理论(美国J.S.Adams,1963)

　　Oa +Ob 比Ia+ Ib

　　Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。

　　(1) 当以上公式两侧相等时，当事人感到公平;

　　(2) 当以上公式左侧大于(〉)右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：

　　——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。

　　——当事人心安理得。

　　(3) 当以上公式左侧小于(〈)右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：

　　——当事人争取更多的奖酬、待遇。

　　——当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。

　　——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。

　　——当事人想要参照者工作干得更多。

　　——参照者心理上调节对这些变量的认识(类似于用阿Q精神)，使之平衡。

　　——改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自-慰效果。 ——在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。

　　(4) 公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高

　　估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。

　　4. 综合激励模式(Potter和Lawlor)

　　二、激励措施

　　平台方案1：目标激励

　　通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

　　平台方案2：示范激励

　　通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

　　平台方案3：尊重激励

　　尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的'小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。

　　平台方案4：参与激励

　　建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。

　　平台方案5：荣誉激励

　　对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

　　平台方案6：关心激励

　　对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

　　平台方案7：竞争激励

　　提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。平台方案8：物质激励

　　增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

　　平台方案9：信息激励

　　交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

　　平台方案10：文化激励

　　包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

　　平台方案11：自我激励

　　包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

　　平台方案12：处罚

　　对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

　　三、激励策略

　　企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。

　　综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

　　1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

　　2. 激励要把握最佳时机。

　　——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

　　——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

　　3. 激励要有足够力度。

　　——对有突出贡献的予以重奖。

　　——对造成巨大损失的予以重罚。

　　——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

　　4. 激励要公平准确、奖罚分明

　　——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——克服有亲有疏的人情风。

　　——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

　　5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。

　　注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

　　6. 推行职工持股计划。

　　使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

　　7. 构造员工分配格局的合理落差。

　　适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

　　四、人才类别与激励

　　1. 人才模型

　　2. 激励对策

　　Ⅰ型人才：高热情、高能力

　　这是企业最理想的杰出人才。

　　基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。 Ⅱ型人才：低热情、高能力

　　这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。

　　对这类人才有不同的应对方向：

　　(1) 挽救性。

　　——不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。

　　——必要时在报酬上适当刺激。

　　——特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。

　　(2) 勿留性。

　　——对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。

　　Ⅲ型人才：高热情、低能力

　　这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。

　　——充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。 ——提出提高工作能力的具体要求和具体方法。

　　——调整员工到其最适合的岗位或职务。

　　Ⅳ人才：低热情、低能力

　　对这类人才有不同的应对方向：

　　(1) 有限作用。 ——不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。 ——首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。 (2) 解雇辞退。

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