生产员工的激励方案
为了加强员工的考核管理工作，提高工作积极性和增强员工竞争力，进而准确、客观的评价员工履行岗位职责和完成工作任务情况，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工工作积极性和竞争力。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职位晋升和工作改进。
二、考核的原则
㈠“三公”原则
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
㈡“四严”原则
严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核范围
与公司签订正式劳动合同的在职员工。
四、考核的内容
考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分：
㈠成绩考核
所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
㈡能力考核
能力考核，就是对具体岗位所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力考核的构成要素是：担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能；工作中积累和表现出的经验性能力，如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监督力等。
㈢态度考核
态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
不同性质的工作岗位考核的指标不同，具体内容及评价标准见该岗位对应的《绩效考核表》。
（四）、考核方法及评分标准说明
1. 人员的考核分为自行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级（可以是一个集团）评定，复核由上级的上级评定。最终考核分数为自评占10%，初核分占60%，复核分占30%。
2季度考核时使用《绩效考核表》，根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后，各级评分人要填写自己的真实姓名。
3.年度考核时除填写《绩效考核表》外，还要填写《岗位自评表》。个人总结本人一年来的工作职责，言语要简洁明确。同时负责人要在个人的《岗位自评表》上填写部门意见，即负责人定义的该员工的工作职责和工作完成情况。 4.
注：每1分10元。
五、考核结果处理及使用
考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一（简称“五挂钩” ）。
（二）考核结果与职务晋升
3.工资晋等
与职位晋升保持一致。
六、考核时间
考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行，具体时间由负责人 安排.
七、考核的一般程序
㈠一般员工的考核程序
1.（负责人）整理被考核者与考核者资料，决定每个人的初核和复核由谁担任。 2. （负责人）分发考核表给被考核者，被考核人填写《绩效考核表》；年度考核时还要填写《岗位自评表》。
3.主管填写《绩效考核表》，完成初核并填写初核评语；年度考核时还要填写《岗位自评表》上的部门意见。
4.高一级主管复核，填写复核评语。
5.（负责人）汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距10分以上，则需由主管重新考核。
6.（负责人）统计成绩、评等。
7.直接主管将考核结果告之员工，提出改进意见；员工如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果。 8. （负责人）将考核表归档列入员工资料.
生产部激励方案
前言：
让公司让生产部团队有持续的动力、能量状态赢得市场，生产队伍充满活力与激-情，
公司与员工建立利益共同体，公司给员工搭建一个平台，让生产经理自己更有动
力、生产团队自己更有动力，一起努力创造价值、实现价值，让销售人员、公司
一道顺利的完成既定的销售目标，分享共同创造的利润，优胜劣汰，能者多得，
提高员工的整体收入与福利。
原则
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
激励方案：
产量目标＝基本任务产量＋增长产量（12%）
季度产量奖金＝完成季度产量目标
季度完成产量目标（三个月累计）=季度基本任务产量＋增长量
季度完成产量目标＞100％＝实际完成量÷目标产量
季度完成产量目标＜100﹪＝即无法完成基本任务量，无绩效奖金。
年度总产量目标＝季度产量目标总和 + 增长额 (10％)
年度绩效奖金＝生产部每个生产员工可得激励奖金定额 800元
每个季度无法完成基本任务产量，经理级别季度绩效奖金降500元，直至完成目标量） 连续二个季度无法完成基本任务量，经理级别季度绩效奖金降800元，直至完成目标量）
总经办管理文件 ZJ-20151122
绩效奖金方案：
季度、
各组别＝完成季度目标产量(各组别每人￥400)来分配奖金
组长以上级别＝完成季度目标量(每人￥700)来分配奖金
部门经理＝完成季度目标量(￥1000)来分配奖金
年度、
各组别＝完成年度目标产量(各组别每人￥800)来分配奖金
组长以上级别＝完成年度目标量(每人￥1200)来分配奖金
部门经理＝完成年度目标量(￥2000)来分配奖金
五、其他规定
1、年度结算截止日为当年12月31日，到下个新年度重新计算。
2、员工对自己的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。
3、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放。
4、公司辞退的，在辞退之日尚未进行奖励结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在发放日按规定继续发放。
5、 因违反公司相关制度规定，按本条第4款的规定发放。
6、 生产人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其激励薪资。
7、 生产人员连续一个季度未完成公司生产指标的，公司有权对其降薪。
8、 以上激励方案，是按每日总产量进行计算，绩效奖金是分配正式全职员工
六、附则
1、本方案的解释权属于公司总经办，修改时亦同。
2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的管理规定。
3、本方案自2015-1月份起开始执行。
4、本方案跟原有计量提成不影响的，原有计量提成是正常采用的。
总经办管理文件 ZJ-20151122
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