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民-警绩效考核改进方案
绩效考核改进方案
以构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，使考核有依据、有步骤、有计划的进行，促使公司持续、快速、稳定发展为思路，特制定以下方案。
一、过往问题分析
1、部分绩效考核负责人对绩效考核认识程度不够，存在随意打分现象，加减分原因不明，很难让被考核人信服，影响绩效考核的工作实施效果。
2、打分标准不够统一，针对同样原因的评分可能会因为绩效考核责任人不同而出现较大偏差。
3、在绩效考核反馈方面，个别中心请员工签字确认时流于形式，并未深入探讨绩效考核加减分的原因，从而削弱了绩效考核的作用。
4、部分员工所担负的工作较多，为其进行评分的责任人也多，可能会出现“工作越多，扣分越多”的现象，工作饱和度考核目前暂时作为分数平衡的方式，缺乏科学性。5、绩效考核中的负激励多，正激励少，不利于调动员工工作的积极性。
根据对我公司上一年度绩效考核存在的问题进行分析得出：
目前绩效考核做法下，公司绩效存在的主要矛盾在于每月底结束后绩效考核负责人对被考核者打分没有相关打分依据与打分标准，从而造成目前的形式化、被动化与敷衍化等问题。
二、改进设想
1、文件标准化建设；建议将现行使用中的《本月工作总结》、《下月工作计划》进行合并。并统一格式与维度。
2、计划分解；在设计《月度工作计划》表格中，明确本项计划工作的计划主要负责人与该项工作的考核权重。
3、90分起平加分原则；今后完成工作进行加分，不完成不加分。不出现情节严重问题尽量减少出现扣分情况，表现形式更为积极（取消经济考核维度，全部以目标完成考核分为依据）。
4、建立七点式评价标准；建立七个等级的评分标准，以明确绩效考核打分依据。
5、副总审核制度；新组织架构中已明确各中心主管副总，新绩效考核实施中增加绩效成绩由直属副总进行审核步骤，提高绩效成绩的准确度与灵活性。
三、问题解决
绩效考核通过以上五点的修改，能够确实对现行绩效考核中存在的问题得到解决。其中包括： 首先，打分有明确打分依据与打分标准，使绩效考核更加清晰与透明。提高被考核人对工作进一步的清晰认识。
其次，将打分标准做到统一，做到考核结果纵向与横向的一致。不仅使考核人与打分人对具体工作做到有计划、有执行、有检查、有改进。
再次，减分项出现频率将大幅度降低，能够更好调动员工积极性。 最后，本次绩效考核的改进可以为今后绩效考核的进一步专业化打好坚实基础。
四、考核方法
每月28日前，各中心提交由中心总监签字的下月中心《月度工作计划》到企管中心计划发展部计划管理岗，并附中心各员工《月度工作计划》表。计划发展部对计划进行初步审核后，提交管理层进行审核。
每月1日前，计划发展部将审核后的各中心下月《月度工作计划》回传至各中心。 每月28日前，各中心确认月度工作计划完成情况，并对中心各员工《月度工作计划》表中计划进行打分，签字确认后交至企管中心计划发展部计划管理岗。
每月1日前计划管理岗将全部完成的《月度工作计划》交至人力资源部绩效管理岗。绩效管理岗依据打分境况编制《月度绩效成绩表》。
将统计后的《月度绩效成绩表》交各中心直属副总进行初级审批。 将初级审批后的《月度绩效成绩表》提交CEO进行终极审批。 每月8日将终极《月度绩效成绩表》交人力资源部薪酬管理岗进行工资核算工作。
五、实施步骤
由企业管理中心人力资源部与计划发展部初步提案，人力资源部制定《绩效考核改进方案》。 由人力资源部提交《绩效考核具体实施细则》。 将《绩效考核改进方案》与《绩效考核具体实施细则》提交薪酬委员会进行审议。 将《绩效考核改进方案》与《绩效考核具体实施细则》下发各中心相关总监、总经理进行广泛意见征求。
人力资源部依据薪酬委员会与高层管理人员意见对《绩效考核改进方案》与《绩效考核具体实施细则》进行修改后，再次提交薪酬委员会进行审批。
人力资源部依据《绩效考核改进方案》与《绩效考核具体实施细则》修订《标准水务公司绩效管理制度》。
将薪酬委员会确认的《绩效考核改进方案》、《绩效考核具体实施细则》与《标准水务公司绩效管理制度》提交CEO进行审批，并下发执行。
企业管理中心计划发展部、人力资源部对《绩效考核改进方案》、《绩效考核具体实施细则》与《标准水务公司绩效管理制度》进行培训。
六、其他
本办法由企管中心归口，负责办法的起草、修订、维护并解释。 本办法自总经理批准下发之日起实施。
人力资源部
2012.2.14
绩效考核优化改进方案
公司各部室及所属项目部：
为了进一步规范集团公司绩效考核工作、使绩效考核更加公平合理的评价每位员工的工作，同时也为了使公司的绩效考核工作真正做到有章可循、有法可依，特对原有绩效考核体系改进如下：
一、 公司层绩效考核政策制定委员会
责任部门：人力资源部
成员：所有职能科室经理、事业部经理、事业部副经理 职责：制定采用固定考核表岗位的绩效考核任务、指标；定期修订；监督绩效考核体系运行，并对相应考核指标提供数据支持。
二、绩效考核实施委员会
组长：各事业部/分子公司办公室主任
组员：各事业部副经理、总工、工程科长、技术科长
每个季度举行绩效指标制定会议，固定指标库内容的确定、修订及完善，确定下一季度固定考核岗位的绩效考核任务及指标。
三、各岗位考核表的制定
（一）固定考核表
将项目管理体系中可以设定固定指标的岗位定为固定考核，
每年更新一次，每个季度只可更改权重，不可更改考核任务。 1、采用固定考核表的岗位： 财务部各岗位、项目部各岗位。 2、考核表制定与修改：
由绩效考核委员会进行制定与修改，部门经理只可以改动每个季度权限的设定。 （二）传统绩效考核表
除采取固定考核表的岗位外，其他岗位还采用原有的《目标管理与绩效考核》表单。 四、虚线上级的设定 （一）设定虚线上级的岗位
事业部层、分子公司层科室的正职；财务管理人员。 （二）虚线上级权重
1、事业部层、分子公司层科室正职考核人和考核权重的设置：
注：事业部、分子公司未设定人力资源部的由事业部办公室履行人力资源职能，事业部办公室主任的虚线上级由公司层办公室主任、人力资源经理共同担任。 2、财务管理人员考核人和考核权重设置：
注：依据咨询最终定稿确定。 3、设有虚线上级岗位的考核表填写
以上设有虚线上级的岗位每个季度填写两份业绩考核表，一份是由直接上级管理的业绩考核表，一份是由虚线上级管理的业绩考核表（有1个以上的岗位需要按虚线上级人数制定），表格形式同原有《个人季度业绩考核表》格式相同。
4、设有虚线上级岗位的考核评分与奖金分配
以上设有虚线上级岗位的评分，由直接领导和虚线上级进行评分，直接上级、虚线上级同时分配个人绩效系数，按照考核权重分配奖金。
以事业部工程科长为例： A．原有的考核模式
B．增加虚线上级后的考核模式
五、绩效考核排名及绩效系数分配按岗位、级别划分
1、部门内同一岗位人数在2人以上（含2人）
该岗位人员在按考核成绩排名时，只跟同岗位人员比较，不与其他岗位上人员进行比较。
2、部门内同一岗位人数少于2人
该岗位人员在按考核成绩排名时，跟同一级别的人员比较。 以水利一部为例： 按岗位排序的有：
按级别排序的有：
六、附则
1、此政策自下发之日起执行，最终解释权归集团公司人力资源部所有；
2、2011年第二季度绩效考核工作自此政策下发之日起启动，请各部门于4月7日前将本部门《个人季度工作业绩考核表》签字版复印件以部门为单位统一上交至人力资源部。
人力资源部
二〇一一年三月二十九日
绩效考核改进方案
为调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强竞争力，保证公司目标的顺利达成，提出改进方案如下：
一、考核对象
控股公司各部门、子公司各部门及员工
二、考核内容
1、考核时间
员工考核时间：按现行管理制度执行
部门考核时间：方案一 “按季考核” 方案二 “按月考核”
2、量化考核指标
考核内容根据不同部门、不同岗位和实际工作具体内容，设定不同的考核指标，注重量化、个性化，使考核标准的导向定位能真正起到激励和指导的作用，改变原有考核制度过于死板、无量化指标的问题。
考核内容分两部分：一是公共部分，二是专业部分，这两部分抽取关键指标进行考核。
（1）公共部分包括：制度执行、团队意识、自律力等。
（2）专业部分包括：岗位工作执行情况、当月工作计划完成情况、工作失误率等（依据各岗位工作内容量化考核指标）。
三、考核方式
实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：
1、控股公司总裁考核控股公司各部门总监、子公司董事长、子公司常务副总经理；
2、子公司董事长考核总经理、总经理考核所管辖的各部门经理；
3、部门经理考核部门主管，部门主管考核部门所属员工。
四、考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D、E五个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：
五、结果与奖惩的运用
当月考核结果直接与当月绩效工资的发放挂钩：
1、考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月绩效工资的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
2、考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
3、考核结果为C级：绩效工资按80％发放，考核结果累计超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
4、考核结果为D级：绩效工资按60％发放，考核结果累计达到两次的，留任原职查看；累计达到三次的，给予解聘或辞退。
5、考核结果为E级：不予发放绩效工资，给予解聘或辞退。
员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
6、其它
（1）年度绩效考核结果为B级（含B级）以上，可职务晋升或晋薪；
（2）年度绩效考核结果为C级，不可晋升或晋薪；
六、对部门的考核
1、部门考核内容：部门工作完成情况、执行力、下属督导力、工作失误、自律力、团队精神。
2、对部门的考核采用分管领导最终评定为准。
3、根据各部门全年总体表现情况，年终评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。
4、对于年终考评较差的部门，将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。
七、对特殊岗位人员的考核
各部门特殊岗位人员由部门提出考核依据，人力资源根据情况制定考核内容。
1、特殊岗位人员考核周期：每季度汇评
2、汇评中，根据工作完成标准和目标考核比例，给予季度奖励和惩罚。
八、考核执行程序
（一）考核流程
1、员工考核：员工考核由员工自评、部门分管领导评定两部分组成。
（1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见例表1、2、3），交部门分管负责人考核；
（2）部门负责人考核完毕后，交所属公司人力资源备案；
（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
2、部门考评：部门考核由部门自评、分管领导评定两部分组成。
（1）由部门负责人填写《部门季度考评表》进行自评（详见例表4），自评后交分管部门领导进行评定。评定后交行政部人力资源汇总核算。
（2）考核各阶段，应进行必要的沟通。
3、考核表于每月10日前，交至行政部人力资源进行汇总核算。
（二）结果反馈
根据公司现行管理制度执行，不做改变。
七、其他事项
考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可向所属行政部提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。
行 政 部
2015年10月绩效考核改进方案
绩效考核改进方案
绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，公司绩效考核的目的为了调动员工的积极性、改善，绩效考核的关键在于过程监控。
目前绩效考核工作已实施4个月，在此期间，人力资源部在考核过程中根据实际考核情况对绩效考核正逐步进行修改和完善。
8月绩效考核总结如下：
1、从8月份开始，修改工作总结与计划表，并在表单中加入月度工作总结会议中提出的待解决事项，总经理根据完成情况进行二次评分；
2、在考核过程中，对考核指标进行梳理，并对各部门配合工作完成情况统计表进行了更新；
3、增加质量检查问题部门的扣分；
4、重点落实绩效面谈；
5、规定工作总结与计划表的提交时间；
6、规定部门经理优先提交个人绩效考核表的时间。
10月绩效考核工作改进措施：
一、员工缺乏责任感
通过公司发生的质量事故，可以看出：
1、由于生产车间一线生产员工是采用计件工资的考核模式，员工想多拿工资就靠计件的数量。这样的导致了一个恶性循环过程：拼命赶生产进度→忽视产品的质量→未实行自检→导致不良产品的流出。
2、技术等部门员工，缺乏自检性，导致不合格工艺、图纸的流出，造成产品的质量问题。
建议：员工形成自检模式
二、一线生产员工缺乏生产技能检验培训 公司目前熟练的装配工人不多，因为公司的业务量较大，有的员工可能都没有经过部门正式的岗位培训就上岗了，只能通过在实习期间边做边学。 建议：1、师徒制，让熟练工带新员工，并给师傅一定比例的奖励。
具体实施：新员工转正前生产部对试用期员工进行考核，根据考核结果对师傅进行考核。在此期间，新员工生产的有质量问题产品必须和师傅绩效挂钩。
2、生产部需形成一套正规的生产流程培训文件；
3、有针对性的生产技能培训。
三、缺乏有效的员工激励机制
公司目前除月度绩效考核，缺乏有效的员工激励机制。
建议：建立奖励基金，可以对表现优异、提出合理化建议、项目改进优化、工艺优化减少报废率、专利申请等进行奖励，这样会在一定程度上刺激员工的积极性。
四、质量目标，未体现评分标准细则
建议：设定评分标准：根据月度质量目标完成情况计算分值，得分=当月目标完成实际值/质量目标目标值* 月度绩效考核表中的所占分值。
五、绩效考核的公开化
公司目前各部门的考核评分结果未公开；
建议：考核结果公开，考核结果公开前，部门必须进行绩效面谈，对每项指标评分要有根据和说明。员工在定期得到工作情况的评价反馈的同时，能了解自己工作中的不足，自我完善并改进。如果被考核者认为考核过程和考核结果有问题，可提出申诉，人力资源部给予协调处理。
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