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公司季度绩效考核方案
一、 考核目的
通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。
二、考核原则
1、 各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持；
2、 考核应以规定的考核项目和事实为依据；
3、 考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；
4、 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任；
5、 考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。
三、适用范围
本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
四、考核实施时间：每季度首月1日－5日；若与节假日重合，具体时间见通知。
五、考核内容和方式
针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容：
1. ，适用《员工工作绩效季度考核表》，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40％、40％、20％。
2. 适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80％、20％。
3. ，适用《员工工作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80％、20％。
4. 适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20％。 说明：
（1） 对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以根据工作实际请况，经部门经
理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在
（2） 一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职
员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，选 1
择适用模式一或模式二的考核方式；考核内容及权重设定如需调整按上款执行。
（3） 基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工
人宿舍管-理-员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位；原则上统一采用基层作业人员的考核办法，少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。
说明：
1、 考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是
被考核者的直属上级领导；
2、 如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考
评，由上上级审核；
3、 考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充
分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 4、 以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参
考；
5、 在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况
下，指定考核人员。
七、考核程序
1、 季度绩效考核程序（主要环节）
2、 考核的具体操作流程
2.1 设定绩效计划（包括岗位职责和工作目标）
1) 所有员工在每季度首月1日前，根据考核模式的选择，填写本季度本岗位《员工
工作绩效季度考核表》中的相关内容；
2) 直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中第一部分（岗位职责）的关键考核要项、
考核标准、权重及第二部分（工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、
2
权重等项内容进行审定；
3) 直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，
确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据；
4) 对于处级及以上管理干部的考核，要求考核双方每月月初就季度工作目标进行一次
回顾与沟通：如果部门需要对季度工作目标进行分解，实施月度考核，可依据月度工作目标进行考核。月度目标的考核分数，由直接上级作为对季度工作目标完成情况进行审核评分的参考。
5) 在职责和目标的执行过程中，若出现岗位职责或工作目标的重大调整，须重新填写
《员工工作绩效季度考核表》；直接上级须及时掌握下级员工职责和目标的执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2.2 绩效指导
直接上级必须在下属工作过程中给予有效指导，对于下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息，应随时做好相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。
2.3 员工自评
每季度末，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，对个人的职责、目标的完成情况和行为表现进行自我评分。员工将填写完整上季度的《员工工作绩效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交给直接上级。
在提交《员工工作绩效季度考核表》同时，被考核员工可以根据实际工作情况的需要，填写《绩效评述表》，将在绩效面谈中想与上级深入讨论的工作问题、职业发展等想法提炼成文字内容，在面谈前交于直接上级，便于面谈前上级充分了解被考核员工的工作内容与想法。
2.4 绩效面谈与考核评分
1） 直接上级必须在实施考核的时间内，即每季度首月的5日前，组织与每一位下级员工
进行绩效面谈。
2） 绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，肯定
成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。
3） 对于所有员工，绩效面谈主要是对照员工上季度的《员工工作绩效季度考核表》进
行，直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分，在考核双方充分沟通的基础上，确定员工的考核得分。同时，考核双方就本季度的《员工工作绩效季度考核表》内容达成一致意见。
4）在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按《员工工
作绩效季度考核表》填写的各项内容进行。
5）通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工制定本季度的绩效改进的行动计划和建议学习课程，填写在上季度《员工工作绩效季度考核表》中“绩效改进与发展计划”一栏， 3
同时填写《绩效面谈记录表》。
6）人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈
的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。
2.5 对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。
2.6 考核成绩汇总及排序
1）部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批；
2）各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。
3）部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。
4）部门整体的考核等级分配必须符合公司规定的考核等级比例分配要求。
5）每季度首月5日以前，各部门将部门《绩效考核部门汇总表(季度)》、上季度《员工工作绩效季度考核表》、本季度《员工工作绩效季度考核表》（此表请提交电子文本形式）和《绩效面谈记录表》，以部门为单位，统一提交至人力资源部。
八、考核等级分布
1、评定等级标准：
A： -----就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有较大的改进，并有极大的推广价值；
A： -----超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成工作目标；
B： ------完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越；
C： ------符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标；
D： -----基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺；
E： ------不符合岗位要求，对于管理人员，需立即调岗或降级；对于一般员工，需转为试用期或辞退。
2
说明：
（1） 如工作突出，员工确实表现极佳，部门的人员限制超过控制的比例范围，由其上级
领导向上上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定。
（2） A人员比例不得超过2％；A人员需填写《特优审批表》，由其部门经理向上级领
导申请，上级领导审批后，予以核定。
（3） 特殊情况，部门经理可以对考核等级为A或B的人员，不调整其薪资，但应对员工
说明理由。
4 ＋＋＋
（4） 对于人数为5人以下的部门或考核单位，其等级为B以上人员不得超过2人；对于
人数为1人的部门或考核单位，应在一年四次季度考核中成绩有所区别，确保等级为B以上的次数不超过2次，绩效特别突出的除外。
九、结果应用
（1）与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。 （2）季度绩效考核结果的其他应用：
a． “绩效改进与发展计划”一栏的内容提供给人力资源部培训发展处作为工学习与培训的参考；
b． 季度绩效考核评为在内部竞岗和晋升程序中优先考虑； c． 每年度历次季度绩效考核评为单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象。 十、申诉
各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉：
（1）员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；
（2）接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员
工的上上级领导，并提交“调查报告”；
（3）申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。
十一、其他规定
1. 除以下人员外，其他所有员工都必须参加年度考核：试用期员工；转正不满三个月
的员工；研究开发人员、病事假季度累计缺勤15天以上者。 2.
3. 定期考核（季度、年度）分值调整：
(1) 员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部
门经理参考相关部门领导的建议给予调整 ；
(2) 员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由
部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。
4. 对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依
照《基层作业人员考核办法》进行考核。 十二、附则
1. 本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释； 2. 本方案呈总经理办公会批准后实施。
附：季度绩效考核流程
季度绩效考核流程
考核流程
考核流程
员工季度绩效考核方案
一、 考核目的
目的是通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。
二、考核原则
1、 各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持；
2、 考核应以规定的考核项目和事实为依据；
3、 考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；
4、 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任；
5、 考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。
三、适用范围
本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
四、考核实施时间：每季度首月1日－5日
五、考核内容和方式
针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定绩效考核的内容：
1. ，适用《员工工作绩效季度考核表》，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40％、40％、20％。
2. 适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80％、20％。
3. 一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80％、20％。
4. 基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20％。 说明：
（1） 对处级及以上管理干部的季度考核，特殊部门可以根据工作实际请况，经部门
经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在考核得分中所占的权重；调整结果必须同时报人力资源部备案。
（2） 一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职
员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，添加对员工季度工作目标的考核，考核内容及权重设定参照处级及以上管理干部 1
的考核模式，权重如需调整按上款执行。
备注：对于确定采取考核模式三的一般职员，必须将人员名单在绩效期间开始
之前报人力资源部备案。
（3） 基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、保洁组、保安组、工人宿舍
管-理-员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位；原则上统一采用基层作业人员的考核办法，少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。
说明：如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核。
七、考核程序
1、 季度绩效考核流程（主要环节）
2、 考核的具体操作过程
2.1 设定绩效计划（包括岗位职责和工作目标）
1) 所有员工在每季度首月5日前，根据考核模式的选择，填写本季度本岗位《员工工
作绩效季度考核表》中的相关内容；
2) 直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中第一部分（岗位职责）的关键考核要项、
考核标准、权重及第二部分（工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定；
3) 直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，
确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据；
4) 对于处级及以上管理干部的考核，要求考核双方每月月初就季度工作目标进行一次
回顾与沟通：如果部门需要对季度工作目标进行分解，实施月度考核，可依据月度工作目标进行考核。月度目标的考核分数，由直接上级作为对季度工作目标完成情况进行审核评分的参考。
5) 在职责和目标的执行过程中，若出现岗位职责或工作目标的重大调整，须重新填写
《员工工作绩效季度考核表》；直接上级须及时掌握下级员工职责和目标的执行情
2
况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2.2 绩效指导
直接上级必须在下属工作过程中给予有效指导，对于下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息，应随时做好相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。
2.3 员工自评
每季度末，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准对个人的职责、目标的完成情况和行为表现进行自我评分。员工将填写完整的《员工工作绩效季度考核表》提交给直接上级。 在提交《员工工作绩效季度考核表》同时，被考核员工可以根据实际工作情况的需要，填写《绩效评述表》，将在绩效面谈中想与上级深入讨论的工作问题、职业发展等想法提炼成文字内容，在面谈前交于直接上级，便于面谈前上级充分了解被考核员工的工作内容与想法。
2.4 绩效面谈与考核评分
1） 直接上级必须在实施考核的时间内，即每季度首月的5日前，组织与每一位下级员工
进行绩效面谈。
2） 绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，肯定
成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。
3） 对于所有员工，绩效面谈主要是对照员工上季度的《员工工作绩效季度考核表》进行，
直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分，在考核双方充分沟通的基础上，确定员工的考核得分。同时，考核双方就本季度的《员工工作绩效季度考核表》内容达成一致意见。
4）在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按《员工工
作绩效季度考核表》填写的各项内容进行。
5）通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工制定本季度的绩效改进的行动计划和建议学习课程，填写在《员工工作绩效季度考核表》中“绩效改进与发展计划”一栏，同时填写《绩效面谈记录表》。
6）人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈
的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。
2.5、对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。
2.6、考核成绩汇总及排序
1）部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批；
3
2）各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。 3）部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。
4）部门整体的考核等级分配必须符合公司规定的考核等级比例分配要求。
5）每季度首月5日以前，各部门将部门《绩效考核部门汇总表(季度)》、《员工工作绩效季度考核表》和《绩效面谈记录表》提交至人力资源部。
八、考核等级分布 1、评定等级标准：
A： -----就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有较大的改进，并有极大的推广价值；
A： -----超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成工作目标； B： ------完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越； C： ------符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标；
D： -----基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺； E： ------不符合岗位要求，对于管理人员，需立即调岗或降级；对于一般员工，需转为试用期或辞退。
2
说明：
（1） 如部门工作突出，员工确实表现极佳，部门的人员限制超过控制的比例范围，由其
上级领导向上上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定。
（2） A＋人员比例不得超过2％；A＋人员需填写《特优审批表》，由其部门经理向上级领
导申请，上级领导审批后，予以核定。
（3） 特殊情况，部门经理可以对考核等级为A、B的人员，不调整其薪资，但应对员工
说明理由。
九、结果应用
（1）与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。 （2）季度绩效考核结果的其他应用：
a． “绩效改进与发展计划”一栏的内容提供给人力资源部培训开发组作为工学习与培训的参考；
b． 季度绩效考核评为在内部竞岗和晋升程序中优先考虑； c． 每年度历次季度绩效考核评为单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象。
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十、申诉
各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉：
（1）员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；
（2）接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员
工的上上级领导，并提交“调查报告”；
（3）申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。
十一、其他规定
1. 除以下人员外，其他所有员工都必须参加年度考核：试用期员工；转正不满三个月
的员工；研究开发人员、病事假季度累计缺勤15天以上者。 2. 定期考核（月度、季度、年度）分值调整：
a) 员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值 由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整 ；
b) 员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分 值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。
3. 对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依
照《基层作业人员考核办法》进行考核。 十二、附则
1. 本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释。 2. 本方案呈总经理办公会批准后实施。 3. 附季度绩效考核流程。
季度绩效考核流程
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考核流程
考核流程
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公司月度绩效考核方案
一、绩效考核的目的
⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
⒈客观、公正、科学、简便的原则；
⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始，至下月日上报考核情况；
季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始，至下月日上报考核情况；
半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况；
全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。http://ad.oh100.com
四、绩效考核内容
⒈三级正职以上中层干部考核内容
（）领导能力（）部属培育
（）士气（）目标达成
（）责任感（）自我启发
⒉员工的绩效考核内容
一德：政策水平、敬业精神、职业道德
二能：专业水平、业务能力、组织能力
三勤：责任心、工作态度、出勤
四绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
⒊（更多精彩文章来自“秘书不求人”）员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×％＋本季度考核分数×％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×％＋本季度考核分数×％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×％＋本季度考核分数×％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×％＋年度考核分数×％
⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
⒊中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
季度绩效考核方案
合作精神较差，与同事配合不够。
合作精神差，与同事配合有障碍。
得分：
二、专业的深度与广度（熟练度、创新性）
5广博的知识，深厚的专业素养，同时具备相当的熟练度与创新能力。
4丰富的专业知识和专业深度，具有较好的熟练度及创新性。
3具有一定的专业知识和专业深度，其熟练度及创新性符合公司对该职位要求。
2在专业的深度、广度或熟练度、创新性中，某一或几方面还有欠缺，有待改善。
1专业知识匮乏，熟练度不够，且创新能力不足，完全不能胜任工作。
得分：
三、工作的态度（主动性、精益求精性、认真性）
5主动性高，工作认真，对待工作精益求精，追求完美。
4主动性强，工作比较认真，对工作完成情况比较重视。
3主动性强，工作比较认真，能够按时完成工作。
2主动性比较强，工作不太认真，对工作完成情况不太关心
1主动性差，工作不太认真，工作虎头蛇尾。
得分
四、工作业绩
5工作效率高，具有卓越创意。
4能胜任工作，效率较标准高。
3按时完成工作，出现差错少，表现符合公司要求。
2勉强适任工作，时有差错。
1工作效率低，经常出现差错，不能符合公司要求。
得分：
五、纪律性
5严格遵守公司规章制度，注重对内及对外办公礼仪，很好地维护公司形象。
4遵守公司规章制度，较为注重对内及对外办公礼仪，能够自觉维护公司形象。
3能够遵守公司规章制度，能够注意到对内及对外办公礼仪。
2偶有违反公司规章制度，不太注意对内及对外办公礼仪，间接影响公司形象。
1时有违反公司规章制度现象，不注重对内及对外办公礼仪，有损公司形象。
得分：
第一部分得分：
第二部分：考核要点加分项（如为内部导师，考察其学员工作表现，满分5分）
5学员表现优秀、突出，工作认真，工作能力符合培养的方向。
3学员表现良好，工作认真，工作能力较为符合培养的方向。
1学员表现一般，工作态度一般，工作能力与培养的方向有轻微偏差，
……………………
公司员工绩效考核方案范本
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
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