- 相关推荐
企业员工生产培训方案
纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。
培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。
知识培训：是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。
技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识就是力量”，就是这个道理；“科技是第一生产力”，只有当科技转化成为生产力的时候，他才能成为第一生产力；员工的工作技能，是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。 素质培训：员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。
综上所述，笔者认为，要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素质，应从以下几个方面抓好企业的员工培训工作：
建立科学的培训系统和有效的培训计划
培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此，企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。
企业培训要取得成效，重点要把握以下要点：
要切实把握好“三性”。
（1）、系统性：根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口，雪中送炭。
（2）、前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。
（3）、针对性：要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。
第二，要有广泛的员工参与。认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培
训与开发的措施往往落空。
第三，要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。
搞好企业员工培训应处理好两个关系
1、近期效益和长远效益的关系
一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔线。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接一流飞机、提供一流服务，作了人才、智力准备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。
2、在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系
企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展作准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接爱教育中得到激励，明确自己的发展定位。
制定适合企业的培训方法与技术
人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来，笔者认为员工的培训应主要从以下几个方面着手进行。 1、在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。
（1）、根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。如资兴焦电股份有限公司为了提高管理人员的综合素质，从近两年来，花费大量的人力和财力，由党务工作部牵头，先后举办了的初级和中、高级管理人员培训班，每周利用一至二天的时间对车间副主任以上的初级管理人员和公司副部级以上的中、高层管理人员进行现代企业知识、管理知识、财务知识、人力资源管理、领导艺术和市场营销等知识进行了专题的培训。
（2）、满足在岗员工要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者(如中、高级工、技术员、班组长等)作好准备。由于公司的发展，去年来，资兴焦电股份有限公司企业管理部、技术发展部和生产安全部联合在各分厂开展的员工岗位技能培训，利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识、质
量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。 2、脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。如资兴焦电股份有限公司联合湘潭矿院举办的煤化工研究生班培训，集中时间组织相关人员脱产进行培训。
无论是何种培训，下面的一些方法和技术在日常开展的培训工作中也应用得比较广泛的，如课堂教学、视听技术（电视、录像、电影、录音带）、计算机辅助指导、情景模拟、学术会议与讨论、角色扮演、案例研计、高级游戏、讲座、多媒体技术、新员工培训等。
3、部门互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善；此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。如“tcl电工集团”采取此种培训方法，培养并形成了该公司员工自觉学习的良好氛围。通过互动式的培训，让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质，以至于中央电视台记者在该公司采访时，赞叹该公司员工的整体综合素质之高，佩服该公司此种学习培训方法。
4、岗位复训：在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括:规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例(在实际工作中处理成功的、失效的事例)进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。
5、导师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。
6、专题案例讨论：针对某一特定现象和案例，进行专题分析、讨论，主要用于分析问题、寻找差距、避免失误。 企业要想尽快建立学习型组织（团队），除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现企业的持续良性发展。
三、企业员工培训的思考
企业培训是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度,直接有效地为企业生产经营服务,从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训的投资活动。面对企业员工培训存在的误区和问题,必须切实采取措施,加强企业员工的培训,既要解决员工素质的提高问题,也要解决观念问题。
企业培训是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度,直接有效地为企业生产经营服务,从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训投资活动。随着科学技术的发展,社会的进步,企业间的竞争越来越残酷、越来越激烈,企业对员工素质的要求越来越高,而企业的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争,人才的竞争也是企业培训的竞争,企业要想获得优于竞争对手的
唯一途径,就是比竞争对手学得更快,重视培训、重视员工全面素质的提升,只有通过培训员工不断使其更新观念,增加员工文化知识和工作技能,员工才能适应社会的发展,符合企业发展的需求,从而提高企业核心竞争力,最终实现企业与员工“双赢”。因而,人们在生产实践中已经开始认识到员工培训在企业发展壮大中的重要地位,开始探索有效的员工培训的方式和方法,就此问题谈一谈我们的看法。
一、企业员工培训的误区
员工培训的主体是全体员工,主要分为决策层人才培训、管理层人才培训、操作层人才培训。培训的目地是适应企业的发展,满足员工自我成才的需要,提高绩效和企业素质。不要认为:
1、企业的培训就是企业本身新技术培训、新知识的培训,有些新知识、新技术是无形的,它可以提高员工的素质,更适应企业新技术的开发和创新。
2、企业的培训可以一次性完成,任何技术都需要不断的完善、更新。
3、企业的培训只是技术岗位的事,决策层、管理层更需要培训。
4、企业的培训就是资格论证。
5、企业的培训是为了应付工作或某些检查。
6、企业的培训是无风险的等等。
二、企业员工培训存在的主要问题
1、思想上存在偏见。认为企业培训可有可无,影响工作,担心员工流失。
2、不注重培训效果。企业的培训仅强调培训计划,不强调培训结果;培训的短视效应,没有为企业的长远发展打好基础。培训方法简单,培训过程不连续。新员工只接受到基本的岗位培训,然后就自己开始独立工作;很多公司只有基本的岗位培训,没有连续的培训方案,进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。
3、很少有价值观的培训。一个企业员工如果没有团队精神,没有敬业精神,再好的企业也不能生存下去。
4、企业的培训没有与企业总体目标紧密结合,没有长远的规划。
5、企业培训没有完善的激励机制调动员工自身的积极性。
6、企业的培训没有风险意识,对人才的流动和人才的流失没有高度重视。
三、企业员工培训的建议
(一)培训工作做到实处,制定适合企业的培训方法与技术
人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程,在企业实际工作中,对不同人员的素质提高也有轻重缓急,同时,企业培训的对象主要是成年人,且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此,为了最大限度地提高培训的投资效益,就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况,合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来,员工的培训除在岗培训和脱产培训外应主要从以下几个方面着手进行。
1、部门互动式培训。设置培训主题后,根据部门员工特点,将培训内容分解到部门相关人员,各自进行学习;培训由大家共同参与,每位员工都是老师,各负责主讲部份内容,每讲完一部份,全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足,以不断完善;此种培训所产生的效果是多方面的,既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要,又可提高授课者语言表达及文字组织能力,还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解,从而使所有参与者获得提高。
2、岗位复训。在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后,往往会渐生惰性,操作由熟练而变得机械、麻木,甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此,对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训,以温故而知新,这是极为必要的。岗位复训应紧密结合生产实际,按需施教,根据实际工作中出现的问题和需要,缺什么补什么。复训的内容包括:规范的职业技能培训,职业道德培训,实际工作中存在问题的研讨。每期复训,都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例进行讨论交流,相互启发,从而不断积累岗位工作范例。
3、导师带徒。此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换,当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时,可采用此种方法,通过其待岗者的言传身教,使员工获取实践经验,以尽快达到岗位要求。
4、专题案例讨论。针对某一特定现象和案例,进行专题分析、讨论,主要用于分析问题、寻找差距、避免失误。
(二)做好长远规划,处理好两个关系
1、近期效益和长远效益的关系。一个企业要想在竞争中获胜,应该从长计议,设计员工培训的方案。从世界上成功的组织或企业看,可以发现,他们开始并不急于求成,而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源,要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家,尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家,企业历来重视员工培训教育,为了提高员工的综合素质,他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机,有约一年半时间成为“无机公司”,面对极大的经济压力,当时有人建议将技术工人劳务输出,赚一笔钱,也有人提出让一部分职工待岗回家,省一笔钱。但是公司最终没有赚那笔钱,也没省那笔钱,却投入资金搞全员培训,把公司变成了一所大学校,从而为迎接一流飞机、提供一流服务,作了人才、智力准备。从长远眼光看,这是最终出高效益的手段。
2、在岗员工的培训与员工的职务、职称升迁的关系。企业开展员工培训教育,不是纯粹为教育而教育,其最终目的是根据企业的发展目标,提高员工整体素质,挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受教育与其职务、职称升迁联系起来,是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此,要把企业的员工培训与企业的人事管理作为一个系统,设计一个“学习———提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升,都须经过相应等级的培训,而每一项培训,都是为学习者的进一步发展做准备,这样循环往复,螺旋式上升,使员工不断地从接受教育中得到激励,明确自己的发展定位。 总之,企业要想尽快建立学习型组织,培养人才,增强竞争力,必须支持持续有效开展各类培训;必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围,帮助员工建立起“终生学习”的观念,通过员工价值的提升,以促使人力资源增值,从而最终实现企业的持续良性发展。
四、企业员工培训误区
美国的卡耐基早在70年前就开拓了企业人才培训这一行业。今天，全世界有70多个国家已引进了卡耐基训练，全世界平均每周有3000多人到卡耐基公司报名受训。但是，在我国，企业培训工作刚刚起步，由于我国的特殊历史和国情，企业培训中存在不少误区。
★ 培训无用论，领导不重视，不参与，缺乏实际投入 培训无用论有两种,一种是直接无用论,即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。 基于这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而没有实际的投入。 造成上述现象的原因，一方面是中国人的学习观念还没有改变，还没有形成真正的“终生学习”和“动态学习”观念；另一方面，由于中国现阶段的企业培训方大部分是公共管理培训机构（包括管理院校和培训中心），他们因循守旧的传统教育方法使培训单调，缺乏效率，进而导致企业领导对培训丧失信心。但是，在这个环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代，如果不跟上时代发展，不充实自己的企业，企业僵死一团是难免的。要改变现状，可以招聘新的员工增强活力，但对于大型企业来讲，新聘员工不是被老员工同化，就是要花很长时间才能使企业发生转机，要彻底解决问题，只能从内部解决问题。而于当代崛起的专业培训机构，则是根据不断变化的市场，主动提供企业所需的知识技能，从企业内部着手，进行人才开发，使企业增强活力、竞争力。 中国有句名言：问渠哪得清如许，为有源头活水来。如果企业对培训不进行实际的投入，企业领导不重视、不参与，必然使培训在源头
被卡死，怎么使员工积极投入培训？怎么使企业得到生机勃勃的员工？
★ 没有把培训当作长期性的工作来抓，一阵风，缺乏系统 出于短期成本收益的考虑，不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师，使企业的培训工作总是间歇性的。 然而，培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统，更是时间合理分配的系统化。“一阵风”的培训使企业“头痛医头，脚痛医脚”，根本问题不解决，致使企业跟不上市场，往往步人后尘，处于被动挨打的局面，甚至出现企业运作混乱的现象。 一些成功的企业，不仅仅只看到眼前的成本支出，他们看到的是远期的收益，着力把人才培训当作长期的系统工作来抓，如药业的杨森、史克、辉瑞、默沙东等把职员培训视为生命线，每年定期轮训1～2个月。
长期系统的培训对企业的长期战略实现尤为重要，其给企业带来的益处有：
1、员工个人素质的全面提高，适应企业长期发展需要，从而使企业人才开发使用与企业成长互动。 2、可以推动和完善企业文化的形成，树立企业形象。而企业文化是一个企业的灵魂，是创造生产力的精神支柱。 3、加大人才与废才、庸才的分离，使企业能优化组合人才，形成强有力的整体效应。培训如同离心器，把人的潜能开发出来，淘汰没有潜力员工。通过培训，能使企业看清员工的特点，通过优化组合，有利于员工快速的成长，有利于企业工作效率的飞速提高！ 4、增强企业的向心力。员工在培训中相互接触、相互了解，加深了他们对企业的感情，使企业员工归属感增强。 因而，只有不断加强、不断提升的系统化培训，才能为企业塑造人才，才能为企业带来永不枯竭的战略资源。
★忽视培训的艰巨性，过于乐观，缺乏同理心 培训不是一蹴而就，它不仅需要领导重视、参与，需要培训师的艰苦努力，还需要员工积极的配合和长期系统的训练。 由于大量员工在一起培训，员工个体的学习能力不一样、转换思维速度不一样，往往会产生巨大的个体效果差异。作为企业，希望每一个员工都取得优越的成绩是不可能的。而且，教学中有教方和学方，是双向的关系，并非培训师教得好，员工都能学得好，这需要时间的磨合，需要双方积极有效的配合。过于乐观，把目标定得过高，必然干扰教学两方的进度，影响学习效果。中国有句俗话：期望越高，失望越大。说的就是，目标过大，带来的失败就会非常惨烈。特别对于“学习”，循序渐进是自古就有的道理，忽视培训的艰巨性，就会使培训草草了事，浪费企业员工的时间和培训师的心血！
★ 盲目崇外或盲目排外 拿来主义，既是鲁迅的观点，也是处于改革开放的中国的大部分人的观点。外国好的东西就拿来，不好的东西就舍弃。 然而，好的东西到中国却也不一定适用。外国虽然有先进的管理技术、培训技巧，但若脱离了中国的具体情况，将会产出不适合中国发展的人才，即属于无效培训。 中国属于发展中国家，虽然曾有最先进的儒家教育系统，但在现代社会，各种文化相互渗透，我们面对的人将不是纯粹的静止的“中国人”，而是不断汲取世界先进文化和知识的中国现代人，引进国外优秀的培训系统和培训方法是不可避免的。 ★把培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管 传统培训，培训的中心是讲师，让学员围绕老师转，培训形式单调。 而现代的重视“练”的参与式培训则更为活泼、更为全面。 当形成系统化后，易于复制掌握，长远看来，费用更加节省，另外，中国现代的不少企业培训缺乏绩效管理。怎样在培训中不断进行效果测试，及时修正培训方法，怎样用培训效果激励学员，怎样针对培训效果使培训方法不断提高，总结出一套系统的适合中国人的培训方法，都是中国许多企业培训没有解决好的问题。
★培训脱离实际，缺乏针对性 中国现在的教育，大多是单向选择，即教员教什么，学员就学什么，学员没有对学习内容的选择权力。 这自然而然影响从教育衍生过来的企业培训。 许多教员，只知传授，而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。很少有培训机构能在培训前对学员进行知识、技能的问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。更少有人会在培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容。中国的企业培训另一大弱点是仅仅是简单知识技能传授，而不与企业的实际情况相结合。培训不是为企业服务，而是为学员个人服务，这将削弱企业的整体战斗力。 真正的企业培训，是紧密结合企业的人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段，达到为企业增加利润的目的。
★不尊重成人训练的规律，受训对象有反弹 成年人和非成年人一个很大的不同，就是成年人有知识储备、有经验。 因而，成人做事就受到已有的知识经验框架的限制，让他们直接跳出自己已有的框架非常困难，一旦强行让他们跳出，他们就会产生抵抗情绪。同时，成年人具有机械记忆能力弱、理解能力强、抽象能力强等特点。 所以，在培训时，要对成年人进行引导，让其“触类旁通”、“举一反三”，使他们自己主动地去接受新知识、新事物，跳出已有的思维陷阱。同时，培训中需要唤醒成年人储备的已被淡忘的知识技能，使之从成人脑海底层浮现出来，并对新旧知识技能进行系统化的整合，达到与企业发展相结合的目的！ ★ 培训工作人员没有被重视 心理学家西伯拉罕·马斯洛早在1954年就把人类需求分为五个层次：生存、安全、归属、自尊、自我实现。 说的就是，人不是单纯追求经济收入，人们在生产中还追求人与人的和-谐、友善、追求地位、名誉、受人尊敬及自身能力在社会中的体现。 因此，尽管企业给了培训工作人员高额薪水，但由于培训工作人员大多文化水平高、活动能力强，他们定然不会仅仅满足于“生存、安全”的金钱。若没有得到尊重，培训人员很难达到“自我实现”这一层次，必然影响培训工作的效率，培训工作将会趋于呆滞而缺少创新，致使企业人才开发工作低效运行。 尊重培训工作人员，则可以激发他们的潜力，使他们对培训工作充满热情，进而可以促进学员学习热情的提高，使教学双方在和-谐、快乐的活动中高效地完成教学计划，甚至在充满激-情的教学过程中激发大量具有创意的成果，为企业创造更多更有活力的人才！
★认为培训是为竞争对手培养人才员工学会了就跳槽，这里涉及培训的理念问题，企业培训是为了什么？企业培训绝对不是为了员工，而是为了企业的最终使命：追求最大化的利润。 有句哲言：没有完全一样两片树叶。同样，也没用完全一样的企业。假使一个企业培训体系是紧紧围绕本企业建立的，它一定会把企业各种人才进行合理的配置。它所培训的人才，一定是只有在本企业中才能发挥最大效用。这些人才所组成的人力资源体系，也应只是本企业的人力资源体系，它的运作是整体运作，不是靠某个人单枪匹马就能成功的。所以，员工跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，只要企业的主体还存在，企业就可以不停地运作下去，因为它拥有了永不枯竭企业人才的源头--培训。 例如，P＆G公司每年虽然都有大量员工流失，但由于他们仍然坚持每年进行大量系统的企业培训，使P＆G现在继续保持强劲的发展势头,非竞争对手所能达到！ 培训完全是为企业利润服务，它是一个有机系统，需要置身于企业的具体情况，需要各方面的的积极配合！
制造企业员工培训方案探究[1]
论文题目：制造企业员工培训方案的探究
姓 名：郑慧芬
身份证号：36062119750909052X
所在单位：上海飞洲企业发展（集团）有限公司
共 9 页
制造企业员工培训方案的探究
郑慧芬
上海飞洲企业发展（集团）有限公司
摘要：制造企业是国民经济增长的发动机。制造企业基本都是劳动密集性企业，因此员工培训对制造企业显得特别重要。充分认识员工培训的作用和地位，努力掌握制造企业员工培训的特点和规律，建立一个完整的培训体系，并科学规划培训中的各项工作是做好制造企业员工培训的关键。同时，建立企业学校、创建学习型组织是现代制造企业员工培训的主要趋势。
关键词：制造企业；员工；培训
1.制造企业员工培训的意义
随着中国经济持续保持高位运行中，制造企业在国民经济各产业中占有举足轻重的地位。改革开放以来，中国财政收入的一半来自于制造企业；它吸收了接近一半的城市就业人口，农业剩余劳动力的转移也有将近一半流入了制造企业；20 世纪90 年代以来，制造企业已成为中国最大的出口大户，出口一直维持在80%以上，创造了接近四分之三的外汇收入。目前中国制造业居全球第四位。
制造企业发挥着越来越重要作用的同时，制造企业中知识更新和技术进步的速度也在不断加快，新工艺、新材料、新设备、新管理方法不断涌现，如何使制造企业的各岗位员工快速掌握这些新工艺、新材料、新设备、新管理方法，使他们成为一支高素质的团队？对员工进行培训则是达到这个目标的重要途径。
制造企业作为劳动密集行业，它的产值产能都是靠员工的辛勤劳动创造出来的，通常企业不可能在任何时候都能招到合适的员工，即使是招到了也有一个提高和知识更新的问题。因此，从人力资源管理的长远来看，员工培训才是企业发展的最佳选择。
2．制造企业的各岗位员工的特点及培训重点
2.1 一线操作工的培训
因为制造企业属于劳动密集型行业，从事简单的重复性劳动的一线操作工占有比例高达65％以上。从事此类工作的多为农村进城务工
共 9 页
的外来劳动力，文化水平相对较低，人员素质参差不齐，流动性很大。因此他们的培训重点：一是由企业人力资源的培训部门通过授课方式让他们了解并熟悉企业规章制度、岗位操作规范、安全注意事项；二是由技术熟练的操作工在现场实地指导他们快速掌握工作技能。从而使一线操作工们能明确工作价值，改进工作方法；提高操作技能；掌握安全知识，保证作业安全；激发劳动热情，遵守规章制度。
2.2 基层管理人员培训
制造企业中有大量的基层管理人员，他们的工作职责是现场事务管理和指导一线操作工作业。可是大部份的基层管理人员都是从一线操作工中提拔上来的，熟悉现场工作流程和工作技能熟练。但是对于管理一个班组来说，基层管理人员还必须具一定的执行能力、组织能力、协调能力和沟通能力，成本控制意识等。因此他们的培训重点在现场管理实务和继续教育。
2.3 中高层管理人员的培训
制造企业的中高层管理人员对企业文化的传承和制度良好执行起到至关重要的作用，他们的素质高低直接形成了一个企业的管理水平，因此对他们培训更因不遗余力。中高层管理人员不但要进行专业技能培训，重点要放在认同企业文化和提高管理能力方面的培训。
2.4 专业技术人员的培训
制造企业中的专业技术人员是企业的生命的守护神，他们工作职责是确保每一个生产制造的产品都是合格的。因此他们的培训重点放在专业技能、对新工艺和新材料的运用及工作责任感等方面。
3．制造企业员工培训的方案
3.1成立培训组织
企业的培训工作要想得以持续进行，贯彻到底，并取得好的成效，就必须从上到下重视起来，成立一个专门的培训决策机构应该是一个比较好方法。企业内部成立一个培训委员会，并由企业最高管理者担任主席一职，这样利于培训工作的推动和实施；其他成员由主席提名核准中、高层管理者兼职担任。培训委会的主要职责是培训策略的制订；整合专业性、通用性与部门特殊培训的需求，合理分配培训资源；完善培训的激励机制，对培训实施成效进行评核并奖惩。
共 9 页
在人力资源管理部中设立专职的培训部门，并在培训委员会的指导下开展工作。培训部门的主要职责有：本企业培训管理制度的推动执行；负责全企业通用课程年度培训计划的制定、推动与执行；协助各委员进行年度培训计划制定时的资讯查询及预算评估；推动实施年度培训计划，对培训程序进行管控；推动培训执行中记录、统计、个人培训档案的建立等事务性管理工作；并为各委员考核培训成效提供资料；能过企业内部的宣传，进行企业理念及企业文化的建设的宣导。
企业各部门是培训组织体系的关键组成部分，他们是培训得已落实的有力保证，他们担负的培训职责是：一依据本部门实际情况适时提出培训需求并配合相关培训委员制定年度培训计划；二是依企业年度培训计划组织实施本部门所负责组织的培训。
3.2 建立培训体系
建立培训体系是做好培训工作的第一步，但是任何企业的培训都要应该以企业具体运作为基准，围绕企业营运目标，通过各种有形、无形的灵活培训方法，以求实效；因此培训将统一于工作并依附与工作，并为工作的开展提供人员能力上的保障。根据制造企业自身的特性，培训分可为新进人员培训、在职培训及自我启发培训三种。
第一种新进人员培训。涵盖新进人员职前培训、新进员工岗位资格培训、新进干部培训、新进干部现场实习培训等内容：
（1）新进员工职前培训
A、时间：新进员工报到日
B、凡本企业的新进员工均需要参加
C、培训内容：企业沿革、企业文化、企业制度、企业架构、企业产品、福利措施、安全卫生、规章制度、劳动法令等。
（2）新进员工岗位资格培训
A、时间：在新进人员转正前进行，未通过该培训者不以转正，从事特殊岗位人员还必须在取得合格证后才能上岗。
B、参加人员：新进人员（岗位调整人员也应该参加）
C、培训内容：岗位操作规范、品质要求、工治具及仪器设备使用、工业安全等。
第二种在职培训。涵盖“继续”培训、专业技能培训、管理能
共 9 页
力培训、职场培训等内容：
（1）“继续”培训是全体或部分员工进行企业文化、职业道德、通用工作准则、企业人员观念等方面的培训；以及对干部进行管理实务、通用性知识等方面的培训。“继续”培训活动每年举行一至两次为宜。此培训具体规划、组织工作由企业培训部门人员统筹负责。
（2）专业技能培训包括：
A、岗位操作技能培训：在岗位资格培训的基础上，以提高生产力为目的，对工作流程、要求、产品知识、作业安全等内容进行更进一步的培训，以提升员工的专业素质。
B、品质管理部门人员的专业技培训：以企业品质管理部为主，适时进行有关品管技能、品质意识、产品标准、安全规则等方面的培训；同时也对其他相关人员进行品质管理培训，在全企业上下贯彻全面品质管理，适时开展各种培训、讲习，以达共识。
C、工业工程培训：贯彻流程操作标准、适时进行IE工程、制程改善等工业工程培训，以推动制造企业生产力的不断改善。
D、各部门、各岗位培训：各项专职工作的培训，如研发、销售、采购、行政事务等，并对员工进行相应工业安全培训，以多种形式适时进行。
（3）管理能力培训：
A、基层管理人员培训：通过管理知识及管理实务的系统培训，使企业基本管理人员的管理水平得以提升，使之有进一步发展的机会。
B、中层管理人员培训：使中层管理人员经过系统培训，更加熟练地掌握作为中层管理人员必备的各项能力，提升各方面素质，使其从更高的角度了解企业各方面的运作，以对企业运作体系有全面的认同，并学习迈向高级主管所必须的各项知识能力。
C、高级主管培训：提高企业高级主管的管理艺术与自我修养，主要可采用读书会、研习会、外派观摩学习等形式。
（4）职场培训：为使企业员工成为遵纪守法、相互关心、具有良好职业道德、组织论理的团队，企业应该采用定期作不定期的方式对员工进行培训；主要以企业规章制度、国家法律法规、职业道德、组织伦理等为内容。
第三种自我启发培训。本培训是为提高员工素质及生活情趣，企业定期开展的多种形式的培训，例如公共关系、生活技法、商贸实务、财务金融知识、外语学习等，形式以座谈讲座、培训班、活动小组等为主。
3.3 培训讲师
企业培训的实施离不开培训讲师，讲师按照归属不同可分为“内聘讲师”和“外聘讲师”。
根据制造企业具有专业性、实践性的特点，内聘讲师可以从企业有关部门中具有一定资历，熟悉岗位操作技能，并有一定表达能力的管理或专业技术人员中选拔；他们一般负责通用课程和专业技能课程的讲授。内聘讲师还要担当相关责任，如：协助培训单位进行授课规划与组织；编写讲义、资料；协助培训单位进行授课管制，维护授课纪律，保证教学品质；协助培训单位明确考核方式，编拟考试题目，批改考卷等。内聘讲师由培训部门负责聘请，讲课费可根据企业实际情况确定。
外聘讲师视企业的需要而定。由培训部门根据课程内容负责申请，经培训委员会核准方可聘用。
3.4 培训教材
培训教材是由实践上升为理论的结晶，它是制造企业培训得以有效开展的保证。能够使用国家权威部门编写的教材固然很好，但制造企业应根据自己的实际情况编写适应自己需要的教材，如：
（1）主要以企业全体员工应掌握的企业沿革、概况、企业文化及基本要求为主要内容，适用于新进人员及全体员工的基础教材。
（2）。主要以企业各门部各层次的员工应掌握的作来技能、专业知识为主要内容，涵盖品质管理、工业安全等内容，适用于各部门各层次、各职位员工在职培训的专业技能教材。
（3）以各种现场组织管理知识及技巧为主要内容，适用于企业各层次管理人员的管理知识教材。
（4）以介绍员工应该懂得的法律常识、规章制度要求及其它工作常识为主要内容，适用于全体员工阅读学习的常识类教材。
当然，还可以摄制一些岗位的操作流程的VCD作为有声教材。除
了注重自编的教材外，还应积极引进和购入国内外书籍、录像等培训资料，以丰富培训课程内容。
3.5 培训计划与实施
由培训委员会依各部门培训需求于每年的12月前拟定次年度培训计划，并呈培训委员会主席核准后实施。企业与各部门的培训工作依年度培训计划展开，展开过程如下：
时间
地点
人员通知 讲义制作 讲师备课
另外，在培训实施中人力资源的培训部门还应注意应该每月依年度培训计划填报月培训实施计划通知，跟催提醒各部门正常实施培训计划。培训时组织单位需指定一个负责授课管理；每一培训项目结束后，培训委员应对培训效果进行考核。
每年年终时，人力资源的培训部门还应对全年度培训开展状况、计划达成情况等做总结评估，并报主席审核。
3.6 培训的激励机制建立
适当的激励机制是巩固培训效果的重要环节。组织培训是企业的义务和责任，接受培训是员工的权利；但是如果这种责任与权利不能统一于工作，换言之，培训不能扎根与每个员工所从事的工作，并给企业带来现实效率的时候，培训就成为一种额外负担；同样，培训不能给每一个员工带来实际好处，并与做好工作，以及做好工作之后的奖金、提薪和晋升发生直接关系的时候，培训就成一种痛苦的差事。因此必须将培训与晋升等激励机制结合起来，有效调动员工参与培训的积极性。另外，培训工作也是人力资源工作的一个重要环节。制造企业通过招聘录用、考核评估、薪酬分配和培训有机结合，实现制造企业人力资源的系统化管理。
4．制造企业员工培训的展望
4.1 建立企业学校
企业和学校的结合，既利用了学校在培训、教学方面的优势；又能使学校在课程设置方面不至于和实践脱节，更贴合实际需要，目的性更明确，使参加培训的员工能尽快学以致用，提高工作技能。
根据企业规模的不同，可以采用两种办学方式。对大型企业而言，企业自办学校，可以根据企业需要，大规模的培训员工，提高员工素质。例如，世界500强之一的美国摩托罗拉公司就建立了知名的摩托罗拉大学，并在全球设有14个分校，负责全公司经理人的培训与发展，及全面负责员工培训发展的课程框架。对中小型企业来说，和相关学校联合办学，成本投入不大，更合乎企业实际情况，同样能够为企业培养出合适的人才。
4.2 创建学习型组织
从一般意义上的员工培训发展到整个组织的学习，是现代员工培
训的发展趋势。企业培训的一个重要职能是帮助员工由被动的接受知识向主动的、有目的的学习所需知识的方向过渡。传统意义上的“学习”主要是对个人而言，随着对“学习”概念的进一步理解，已经扩大到“组织”的范畴。在某些层次上，个人学习与组织学习是无关的，即使个人始终都在学习，并不表示组织也在学习。但是如果是组织在学习，他们可将所得到的共识化为行动，进而建立起整个组织一起学习的风气和共同的企业愿景。学习型组织的建立实现了“终身的学习”和“终身的教育”。使企业在快速发展的时代中永远保持年轻，保持旺盛的竞争能力。
5. 结论
人的行动是受思想支配的，思想观念发生了变化，行动自然就会发生变化。制造企业作为国民经济的支柱产业，面对国际局势的风云变幻及激烈竞争，我们必须清醒的认识到制造企业想要保持高速增长，立于不败之地，做好员工培训是提高企业团队的整体素质和创新能力的重要途径。从企业领导层开始，扎扎实实做好培训工作的每一个环节。
最后，我把我曾经服务过的一家拥有三千多名员工的制造企业公司总经理的话来说明培训对制造企业的重要性：“我们公司其一是制造产品，其二是制造人才；人才是靠我们们培训出来的；培训是今日不做也不会损失，但却是明天后悔已经来不及的一项工作。”
参考文献
（1）胡秀锦，王伟杰 上海制造业转移对人才的需求及对策研究 2015
（2）汪向勇，《人在企业》 辽宁出版社 ，第一版，2001年
（3）彭剑锋、包政主编，《现代管理制度﹒程序﹒方法范例全集－人员甄选录
用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版
（4） 彼得·圣吉 《第五项修炼—学习型组织的艺术和实务》. 上海三联书店，
第二版，1998年. （5）公司《人事管理规则》附则教育训练管理办法
制造企业员工培训方案
1. 制造企业员工培训的背景
2. 制造企业的各岗位员工的特点及培训重点
3. 制造企业班组长培训
3.1 班组长培训的意义
3.1.1 班组长的地位和作用
3.1.2 班组长的管理水平现状
3.1.3 合格班组长的素质要求
3.2 班组长培训的内容
3.2.1
3.2.2 生产管理的知识
生产管理的基本内容
生产管理的基本内容包括：生产的准备和组织、生产计划与生产控制。
2、生产管理的目标
生产管理追求的目标是质量高、成本低、交货及时
生产的准备及组织指生产的物资准备和组织工作，包括：
生产过程组织 对生产系统内所有要素进行合理安排，以最佳的方式将各种生产要素结合起来，使其形成一个协调的系统
生产过程组织的基本要求 生产过程的连续性，生产过程各个环节在空间布局上合理、使物流尽可能短； 生产过程的比例性，生产安排数量上的比例性； 生产过程的均衡性，按计划、有节奏的进行； 生产过程的准时性，在需要的时候生产； 生产过程的柔性，即适应性 。
认识基层管理 方法研究 工时测定 劳动组织 物资管理 设备管理
班组长管理技能
1、如何搞好现场管理
2、如何处理与上级、下级、同级的关系
3、如何提高工作效率
4、怎样降低成本
5、各种浪费及整治
6、目视管理
7、生产协调会
8、工作汇报
3.2.3
“麻雀虽小，五脏据全”，作为企业的基层管理人员同样有其特定的管理对象及职能，与中高层管理相比，基层管理有一下特点：
基层管理的管理的对象是工作与员工；是真正的“父母官” 技术所占的权重较高；作为一个兵头将尾，一定要是业务的尖子，只有如此才能说话有分量、有权威； 基层管理人员需具备较强的人际协调能力； 计划所占的权重最低；基层管理人员也需要计划，但是其工作精力主要应用管理的
执行及控制的职能上； 现场管理
基层管理的三个要点：
闭环检查
3.2.4 生产管理的知识
生产管理的基本内容
生产管理的基本内容包括：生产的准备和组织、生产计划与生产控制。
2、生产管理的目标
生产管理追求的目标是质量高、成本低、交货及时
生产的准备及组织指生产的物资准备和组织工作，包括：
生产过程组织 对生产系统内所有要素进行合理安排，以最佳的方式将各种生产要素结合起来，使其形成一个协调的系统
以事实为依据，用数据来说话 分析事实，追求本质 生产过程组织的基本要求 生产过程的连续性，生产过程各个环节在空间布局上合理、使物流尽可能短； 生产过程的比例性，生产安排数量上的比例性；
生产过程的均衡性，按计划、有节奏的进行； 生产过程的准时性，在需要的时候生产； 生产过程的柔性，即适应性 。
方法研究 工时测定 劳动组织 物资管理 设备管理
如何编排进度计划 1、 常见生产计划的类型与特点
2、怎样进行进度分解 3、编排计划的依据和原则 4、常见计划问题 5、表单及范例说明
2、 如何进行进度控制
1、 计划滞后的原因分析 2、生产瓶颈的发现与处理 3、生产疏导的方法 4、配套生产
3如何进行物料控制
1、如何进行物料跟踪 2、车间物料管理 3、物料定额管理常识 4、怎样做好物料的耗用统计
4如何进行品质管理
1、品质管理的基本流程 2、品质管理的一般方法 3、“品质点”管理法 4、品质事故的处理
5 班组长管理技能
1、如何搞好现场管理
2、如何处理与上级、下级、同级的关系 3、如何提高工作效率 4、怎样降低成本 5、各种浪费及整治 6、目视管理 7、生产协调会 8、工作汇报
班组长日常工作规范
1、班组长每日工作要点 2、如何做好工作分解 3、如何进行工作总结 4、生产异动的处理
班组长的重要作用
信息收集方法 执行方法和过程 效果
查阅报告
组织内部报告 来自组织各层面
1.分析并确定培训需求
的报告（目标完成
2.找出问题所在，确定培训的必要性及
情况、财务报告、
培训内容
生产技术报告、销售报告等） 顾客的报告 （顾客意见调查反馈、顾客满意度调查、顾客投诉
等）
组织成员的报告 （个人绩效评估、个人知识技能测试、个人工作态度评估和个人建议
报告等） 通过计分测量实际工作水平与工作要求之间的差
距 设计观察记录表，记录观察现象并不断修正、完善
了解顾客意见、需要和期望
确定培训需求
发现个人自身状况与组织要求和期望
的差距
确定各类人员对培训的不同需求
工作能力调查
表 确定组织成员需要在哪一方面进行培
训
观察法
比较观察记录，找出组织成员的差距
确定培训需求
直接获取结果
掌握组织新动向
解决常规培训不能解决的问题
面对面正是访谈、
自由交谈 组织经验丰富的
专题小组讨论 成员就某一问题
进行讨论研究
访谈法
目前，我国已经成为世界上最大的钢铁、化纤、摩托车、洗衣机、冰箱、空调及彩电等产品的生产国。经过30多年的改革开放，中国的制造业被公认为是世界市场的重要一极。但是，中国制造业总体技术水平不高的状况没有得到根本的改观。这对于数以百万计的制造型
企业来说，关注人才（尤其是中基层管理者）、关注管理已经成了绕不开的必修课。
【企业员工生产培训方案】相关文章：
企业员工培训方案02-01
企业新员工培训方案新员工培训活动方案11-19
企业员工培训方案范文01-10
★企业新员工培训方案05-09
发电企业员工培训方案05-16
企业员工拓展培训方案05-18
企业员工培训活动方案06-07
关于企业员工培训方案11-19
企业新员工培训方案02-13
企业员工培训方案15篇03-06