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hr下半年工作计划
上半年，在公司领导的带领下，人力资源部紧紧围绕公司大的战略目标，每位员工各司其职、各尽其能，各项工作取得了新的成效，下半年，人力资源部将以加强基础工作为主要抓手，全面提高人力资源管理的科学化、规范化、高效化水平，为公司提供坚强有力的人力资源保障。将着重抓好以下重点工作：
一、人事方面
1、进一步完善公司的组织架构。确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，确保公司在既有的组织架构中运行。对公司各岗位进行职位，通过职位分析不断了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
2、建立企业人力资源库。人力资源库是公司人力资源的信息系统，建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。通过人力资源库能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。该系统可以对新招聘的人员进行效度和信度的分析，有利于进一步提高招聘质量。可以系统分析人员素质与职位要求的差距，有针对性进行公司的内部培训和外部培训，同时根据定期素质调查，对培训效果进行评估。通过人员素质的定期调查与反馈，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的发展信息。同时，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过发掘员工素质的专长，公司进行有针对性培养，建立公司管理者和技术专家的蓄水池。
3、人员招聘
3.1具体实施方案：
3.1.1 招聘方式：以网络招聘为主，和全国知名的招聘网站合作，至少同时 1
签约两家以上网站半年或一年，例如中国人才热线、中华英才网、智联招聘、卓博网等。
3.1.2 猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式
3.1.3 人才市场现场招聘：保持与昆明各大小人才市场联系，参与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；
3.1.4 内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；
3.1.5 熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式；
3.1.6 学校现场招聘：对于生产基础岗位员工实行学校招聘，其他岗位慎用。
3.2 录用与评估：
3.2.1 录用过程中加强对候选人的资格审查，确保为公司录用合格的人才；
3.2.2 加强对录用人员的质量评估与考核。新员工试用期间，人力资源部不定期与新员工沟通交流，了解其工作情况及思想动态，随时发现问题随时沟通解决。及时对新员工的工作表现作出评估，协助部门经理完成对新员工的考核工作。
4、进一步完善公司人事档案。
建立员工纸质档案和电子档案，根据《档案整理工作细则》的规范要求，对公司所有员工的档案内容进行审核鉴别、清理、分类、排序并建立电子档案目录，对员工人事手续中的文件进行归档。结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。
5、进一步做好人力资源部日常事务。积极构建公司内部沟通机制，每月召开一次总经理办公会议，安排部署当月工作，组织出游，聚餐等各种集体活动，不断增强团队感情联系。
二、培训方面
按照2012年公司培训任务，有计划地对员工进行以基础培训、专业培训和业务培训等为主要内容的学习培训。
1、培训对象
1.1新员工培训
2
根据招聘情况，对新员工给予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。
1.2管理人员培训
管理人员的培训将是下半年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的发展速度。
1.3全员培训
为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，下半年，人力资源部计划举行2次全员培训，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。
2、培训内容
2.1基础培训内容
2.1.1商务礼仪学习：主要包括个人仪表服饰，商务接待、电话、会议、宴请礼仪等；
2.1.2公司情况介绍：主要包括公司的历史、现状和发展愿景，企业文化，组织机构，领导成员等；
2.1.3公司规章制度：主要学习公司《人力资源管理制度》、《公司组织架构》、《公文撰写格式要求》等，重点掌握岗位职责、文件撰写、薪资福利、考核办法、奖惩制度、保守商业秘密等；
2.1.4办公基本知识：主要包括企业内部网络、OA系统、电话、复印机、传真机、消防设施的操作使用等。
2.2 专业培训内容
2.2.1 国家政治、经济、金融、证劵等方面的形势和动态；
2.2.2 房地产及相关行业基础知识，国家和本地区房地产业界发展形势和动态；
2.2.3 公司房地产项目详细情况，市场上竞争对手及其产品主要情况；
2.2.4公司办文、办事、办会的组织实施程序和方法，岗位业务应知应会知识等。
2.3 业务培训内容
2.3.1 本专业知识技能和最新制度法规、形势动态等；
2.3.2 本部门其他岗位基础知识和规章制度等；
2.3.3 需要专门组织学习的其他重要内容，如公司出台的最新重要文件、规章制度等。
三、薪酬与绩效方面
一是修订完善《绩效考核办法》，实施绩效考核，结合工作标准量化考核指标，逐步完善层级考核工作；二是完善考勤制度，运用指纹打卡、班组记录等方式加强对职工日常工作的考勤；三是通过修订《奖惩管理办法》，加大对职工的奖惩力度，提高奖惩工作的时效性，树立奖勤罚懒、奖优罚拙的正确用人导向，全面提高职工工作的自觉性和积极性。四是探索建立科学合理的工资结构，在工资结构中加大奖励工资、绩效考核工资的比例，研究班组长或部门负责人对所管理职工的工资进行分配的可行性。五是进一步完善员工的五险一金、节假日、生日假等制度。
1、统一规范薪资等级
按照目前我公司制订的薪资先统一规范，以后根据具体实施情况再进行适当的修改。
2、确定核薪公式
一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式，建议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定具体工资。
公式：岗位基数＊（1＋学历系数＋专业系数）＋同业经验补贴＊年限＋其他因素
举例说明：比如说公司确定助理的岗位基数1500元/月，同业经验补贴为100元/年，任职的起始条件是大专。这时招聘的小王是工程管理专业大学本科毕业，是公司比较紧缺的专业，有两年同专业工作经验，应聘该职位被录用后。
小王的基准月薪可定为：
1500（1＋0.1＋0.1）＋100＊2＝2000元/月
3、年终奖金的确定
年终奖金主要是用于激励员工绩效表现，与员工分享公司的业绩。因此年终奖金的确定可以从两个方面来考虑。第一，根据年初的业绩计划，确定年终奖金的总额，然后按照职位系数确定各岗位的奖金基数，最后根据绩效考核的结果，确定奖金的数额。第二，如果年底的运营超出计划，可以由董事长特拨一定数额的奖金，主要用于两个方面，一个是对有特殊贡献的优秀人才进行奖励，另一个是对全体员工普奖，这个普奖就不再考虑职位高低等情况了。
4、加薪的确定
加薪的目的主要有三种情况：第一是职务晋升，建议以后公司不要职务调整即调整薪资，即岗变薪不变（实施岗变薪不变主要考虑以下几点：1、尽量减少平时的临时人事变动，尽量到调薪前统一调整；2、岗位薪资给的是人的能力，有时候到新岗位的人往往还不具备该岗位的能力，因此薪水不立即调整有一定的激励作用；3、有利于绩效考核的标准，因为如果中途调整职位，绩效考核的标准也会调整，很可能会出现由于刚调职位导致没有达到绩效考核要求的情况，反面会影响绩效奖金；4、可以通过年终奖金进行调整，虽然岗变薪不变，但年收入还是会有适当的增长的。）第二是绩效表现，员工一年绩效表现优秀的，除了年终奖以外，应该体现一部分在第二年的月薪里，这样能够起到更长久的激励和表率作用。
2015年下半年人力资源部工作计划
一、 进一步完善绩效考核，提高考核的准确性和有效性
（1）针对绩效考核实施过程中的出现的问题，提出相关的解决措施 ① 建立由专业人员组成的绩效考核小组，组织领导并监督绩效考核的
实施过程，确保减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性。在部分部门试行“标准量度平均分布考核办法”，如取得明显成效，将在全厂范围内推广。
② 转变员工观念。许多员工认为绩效考核是领导层在月末对员工本月
的工作表现和工作业绩进行管理的行为，是单向性的领导和控制。通过绩效考核方面的宣传和培训，要让员工了解到，通过绩效考核能够加强员工和领导层的沟通互动，能够提升自身的能力，对个人的职业规划有良好的推动作用。
③ 建立绩效考核的投诉机制。员工如果对领导层的考核结果存在异议，
可以向绩效考核小组提出申诉，由绩效考核小组进行复核，调节，以保证考核的客观公正性。
（2）加强部门考核
① 实施绩效考核培训，使各个部门的领导层和员工了解绩效考核系统，
使考核者掌握绩效考核的方法和技巧，在考核的工作中能够准确的应用。
② 根据各个部门的工作计划及相关指标完成情况，对部门绩效进行考
核。将部门考核结果和员工的绩效考核结果相结合，最终确定员工的绩效工资。
二、 进一步做好培训工作，使其具有针对性和实用性
（1） 新员工入职培训方面
① 新员工人数每达到10人，由人力资源部负责组织一期正式的入职
培训。主要发放相关的材料，介绍岗位情况、企业文化、相关制度等情况，完成新员工的岗前引导工作。
② 部门派专人负责新员工的职前培训。带领新员工熟悉本部门，介绍
本部门同事，讲解本部门的主要工作和相关的制度规定等，引导新员工尽快的熟悉岗位，进入工作状态。
（2） 在职员工培训方面
① 根据企业现行人员形势状况，重新调整下半年的培训计划。根据企 业现行人员形式状况，各部门负责人积极的与本部门员工进行交流沟通，确定本部门培训目标，培训内容，培训人员，培训负责
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人力资源相关制度实例
人，培训时间等，上报人力资源部。人力资源部根据各个部门上报的情况，调整下半年的培训计划。
② 加强培训监督检查工作。人力资源部每月不定期的向各个部门了解
培训计划的进展和培训项目的实施状况，并提供必要的支持和协助。 ③ 全面加强培训评估体制。企业培训评估总原则大致分为三个层次，
具体如下：第一个评估层次为学习过程的行为表现，第二个评估层次为培训结束后的测试成绩，第三个评估层次为实际工作中的运用程度。人力资源部协助各个部门针对各部门不同的培训项目制定相应的培训评估方法。
④ 开展多样化培训形式。下半年企业将拓展增加多种培训方式，主要
包括：
A新员工入职培训。由企业内部的专业人员进行现场指导和传授，提高培训效率，让新员工及早上岗。
B在职培训。由企业的业务骨干针对在职人员和储备人员在实际工作岗位中进行“帮、传、带”培训，加强员工的实际操作能力，提高其专业知识水平。
C内部培训和外派培训相结合。内部将聘请外部专业培训人员和企业内部的骨干，针对在实际工作中存在的问题和疑问，进行专门的培训；外部将选择专业的培训机构，建立长期的合作管理，定期的外派优秀员工进行学习。
D交流学习。在企业内部，各个部门之间，定期的开展相互交流学习，促进各个部门之间的沟通，彼此熟悉相关的工作流程，以便在现实工作中更好的配合。在企业的外部，不定期的组织优秀的员工到同行业企业考察，学习和借鉴其他企业的先进的技术和经验。 E鼓励员工自我提高。鼓励员工在业余时间利用互联网，企业图书馆等增长自身的业务知识，提高自身的业务水平；鼓励员工继续深造，自主创新，对员工所取得的成果，企业予以承认并进行奖励。 ⑤ 建立部门经理培训责任化机制。在培训工作中，部门经理应该在其
中扮演好“催化剂”的角色，鼓励、引导本部门员工的发展，与部门员工共同制定切实可行的培训计划，为部门员工提供一个能够发挥员工个人潜能的平台和工作环境，定期反馈给人力资源部部门员工绩效表现。
（3）管理层进修方面
作为部门的主导力量，部门经理、项目负责人引导着本部门的发展方向，他们业务水平的高低直接决定着本部门的兴衰成败，甚至影响企业的发展。2015年下半年组织各部门管理人员分批外派进修。
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三、 完成招聘工作的目标，保证所聘人员质量
（1）招聘方面：拓宽招聘渠道，有计划有目的的组织招聘工作，制定详
细的招聘流程，为企业选聘优秀人才。
（2）录用方面：完善人员考核录用程序，除笔试外和面试外，增加合议
制面试，由总经理，人力资源部经理，部门经理共同参加面试选拔工作，提高面试效率，确保为企业录用到合格的人才。新员工试用期间，由部门经理不定期的和新员工沟通交流，随时了解员工状态，对新员工在试用期的表现做出相关评估。
四、 人力资源管理的强化
（1） 实现人力资源管理的制度化，保证人力资源管理的科学性。
① 在人事任用方面，员工培训方面，薪酬考核方面等建立相应的规章制
度，并在实施的过程中不断的完善，使各个方面都能够“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究”，并协助各个部门组织员工学习企业规章制度，提高员工的规范化意识。
② 就团队建设、薪资福利、奖惩绩效方面进行相关的调查，进一步完善
员工转正、加薪方面的制度。
（2）完善企业沟通机制，确保沟通渠道的畅通。
① 加强信息的反馈建设，开通企业热线，积极听取员工对企业管理的理
解和建议，对一些合理化建议积极采纳。同时，不定期的进行员工满意状况问卷调查，全方位的了解员工对企业的满意程度，并及时的向决策层反馈，提供改进建议。
② 定期举办各项活动，培养员工之间的亲切感，加强团队合作，相互协
调-教育，增强集体意识。
（2） 以人为本，以人才为本。
① 进一步规范企业的用人、留人机制，做到以人为本，以人才为本，把
人才管理看作企业的战略支持，抓好人才队伍的建设。
② 各级部门应重视人才管理的工作，提高对人力资源管理，特别是人才
管理的认识程度和执行能力。
（3） 把培训作为企业的责任，建立培训管理新概念。
① 实现培训管理的多角度化，使培训工作由广泛性和针对性相结合，既
要保证全员对培训知识的掌握，又要针对不同人的需求，进行系统的培训；将岗前培训和岗中培训相结合，保证培训工作的连续性和完整性；通过对培训需求的调查，制定出具有实效性的培训项目，使培训
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结果对实际工作起到实质性的指导和推动作用。
② 根据企业的发展计划和经营目标，前瞻性的分析思考企业潜在的人力
资源需求状况，组织人力资源开发和相关培训工作。
③ 提高企业全员的培训意识，将培训工作作为企业一项长期的战略性的
工作去抓。
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人力资源2015年下半年工作计划
本人于2015年3月3日由采购部调入到行政综合部，从事人力资源及相关后勤工作，因许多工作刚刚上手所以目前仍处在接触和学习阶段，现把2015年下半年个人工作计划总结如下。
一、人资部门定位
人力资源在2015年以前的企业行政架构中隶属与行政副总，享有对整个集团公司人资的长期规划和短期调整权，构建了较为完善的部门内部架构，编制了较为完整的工作手册。现阶段工作中人力资源是隶属与行政综合部的下属科级部门，工作内容与行政综合部门其他职能科室的工作内容交集颇多，科室职能的划分较之以前比较模糊，因此需要即时转变工作思路以适应目前的工作状态，同时还需要调整工作心态以适应目前的各项工作关系。
二、工作计划
鉴于目前公司的现状，以前的部分工作没有继续执行下去，原因是多方面的，可能是一些制度不再适合现阶段的工作需要，也可能是人为原因导致好的工作制度没能够实施，因此本人计划根据现实需要配合领导有目的、有需要、分阶段、分时机的实时修改、更新和颁布新的适合公司的人资制度；
1、推动人资制度的编制与完善工作
（1）、制定人资部门的相关制度及考核目标；
（2）、组织、监督人资目标完成并评估质量；
2、组织招聘和录用工作
（1）、公司各相关岗位的设立与架构的完善工作；
（2）、各部门人员的编制及人员的相关资料管理；
3、组织员工培训工作
（1）、制定全年及各时间段的人员培训计划；
（2）、监督实施人员培训并编制培训的预算；
4、员工日常管理工作
（1）、统筹安排各部门人员休息、离职、调配等日常工作；
（2）、核对、监督日常人员的出勤及工作情况并记录备查；
5、组织部门考核工作
（1）、制定各部门的考核办法并配合相关部门实施考核计划；
（2）、跟踪考核结果并汇总排名备案管理为薪酬编制做准备；
6、薪酬管理工作
（1）、根据竞争对手及公司发展设定并完善的薪酬管理方案；
（2）、执行薪酬方案的日常落实工作，配合财务发放并备案；
7、社会福利管理工作
（1）、统计公司在缴社保的员工的档案并保存管理；
（2）、日常公司的社保预算的编制与缴纳实施工作；
8、认真完成公司领导交办的其它各项工作。
近年来界首零售业竞争尤为激烈，明星在业内所占份额有目共睹，对于明星的未来，现在应该就是一个拐点，是顶风而上还是顺流而下应该是决
策层应该考虑的事情了，每一个政策的出台，每一个言行的散播都会直接影响的到中层和基层员工的工作状态，本人能力有限，担心辜负了公司对我的信任，凡事都尽力而为，量力而为，在自己的岗位上每天无不战战兢兢，同时也希望公司的未来能够做大做强，使自己暮年之时有个安身立命的地方，感恩公司，感恩领导，感恩同事。
人力资源----
2015年4月16日
人力资源中心2012年下半年工作计划
1 环境分析
1.1 业务环境及我们的发现
（1）内部因素
2012年应满足以下内部因素变化对人力资源管理工作提出的需求：
一是公司组织架构转变以后，对新产品线、部门重组后的人员配备、培养、考核与激励提出了新的要求。
二是根据公司人力资源基础管理中存在的问题以及未来发展的要求，打好基础，规范用工、离职、社保薪资、考勤核算、休假等诸多人事基础事务。
三是从基础工作中逐步延伸高价值含量的构建任职资格体系、考核与激励体系、内部培养与晋升体系等工作。
四是各个部门管理人员的人力资源管理水平亟待提升，管理方法亟待提高，理念亟待更新。营造学习氛围，创新选择培训形式。
（2）外部因素
2015年外部因素变化呈现以下特征：
一、经济大环境不景气，对于低端求职者而言就业环境恶化，高端职位仍是良将难求
二、旅游-行业是国家重点扶植拉动行业，公司业绩有上升潜力，可以根据岗位需求，战略储备些相关行业的高端人才和优秀的基础人才，应对人员的更替。
三、本市陆续推出提高居民收入和社保的举措，这将大大增加我公司薪酬和社保福利开支。
四、经过经济衰退时期，运用较少资源来做更多事情，成为企业无法避免的压力，这也使雇主们逐渐意识到发挥人类潜能的重要性，激励—薪资福利等员工直观感受的项目需更平衡与合理，用于员工培养与投资-的学习培训活动的投入压力会不断加大
五、从现在开始关注雇主品牌并加强对拥有稀缺重要技能的人才的吸引，这将是我们在人才市场中获得长期竞争优势，并赢得一席之地。消费品牌必须真正体现产品或服务体验的本质。对于雇主品牌亦是如此：它必须能够真正体现员工在企业工作的意义。
六、适时选择外部机构进行如员工满意度调查、敬业度调研及后续改善活动、人才测评等来跟踪员工的归属感，制定并执行能吸引、保留并激励最优秀潜在员工的人力资源策略。 2 工作目标
2.1 人力资源管理目标
优化人力资源结构，提高人力资源素质，满足公司发展对人力资源数量、质量和结构的需求
-----提高门槛 控制人数
完善考核激励体系，营造结果导向-目标意识的氛围，增强员工主观能动性、积极性。 -----持续考核 放开待遇
加强团队自身建设，不断提升专业能力和水平，实现从人事基础工作到人力资源工作的跨越性转变
-----加速培养
从人力资源各模块的实际水平和改进需求出发，包括以下具体目标：
1) 建立起职位管理体系，推进各职位序列任职资格体系建设。----招聘与配置模块
2) 实施人力资源规划，引进高层次人才，淘汰低绩效员工，优化人才结构。----招聘与配置模块
3) 建立起关键岗位人才内部晋升机制，健全职业生涯管理。----培训与开发模块
4) 实施“蓄水池”计划，做好人才培养和人才储备。----培训与开发模块
5) 完善导师、创建教练制，健全内部人才培养方式。----培训与开发模块
6) 提高管理干部的执行力和领导力素养。--------培训与开发模块
7) 建立起与任职资格对应的公平合理的激励性薪酬体系。-----薪酬模块
8) 实施月计划和年度述职制度，建立起绩效过程监控体系和绩效考核体系。---绩效模块
9) 降低员工流动率，营造良好的组织氛围。-----员工关系模块
10） 将薪酬管理、社保管理等部分职能电子信息化，提高工作效率----人事基础模块
11） 人力资源信息系统适时引入，及时更新和维护------人事基础模块
12） 加强同业交流，人力资源协会等行业组织的参加------人力资源战略规划模块
3 工作思路
3.1 做好人力资源规划，扭转招聘工作的被动局面。
（1）思路分析
长期以来有些部门将引进人才作为管理改进和问题解决的主要方式之一，人员招聘需求量大，加之员工流失率较高，使得人力资源部招聘工作量大，并且总是不能满足用人部门要求，处于被动服务的局面。
招聘工作的被动局面只是表面现象，其背后反映的是我公司人力资源管理的深层次问题： 一是人员结构不合理，各岗位高、中、低人才结构建设缺乏目标，导致招聘需求比较盲目； 二是人才培养机制缺乏，高端人才对相应中低人才的培养欠缺，内部晋升者少，没有形成人才梯队由低向高逐级培养晋升的操作习惯，既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困难；
三是组织氛围对员工心理的消极影响；
四是招聘计划存在不合理之处，由于缺乏内部培养晋升机制，常常简单地将用人需求当作招聘计划。
归根结底是我们在招人和用人方面存在短视行为，头痛医头、脚痛医脚，各岗位的不同层级缺乏为未来储备和培养人才的思想意识和行为习惯。
（2）工作安排
① 组织各部门抓好人力资源规划工作。直接指向各部门人力资源的数量、质量和结构建设目
标，每年盘点各部门人力资源结构和素质现状，根据岗位任职人员具体情况确定人员补充方式，选择内部转岗、晋升，或者外部招聘，从而引导各部门做好内部人才的梯队建设。 ② 做好关键岗位人力资源规划。把承载本部门核心能力的关键岗位人才培养作为人力资源规
划工作的重要内容。做好关键岗位工作分析、任职资格要求以及晋升培养规划。
③ 实施高端人才招聘策划和基础人才“蓄水池”行动。招聘工作的总体方针是，重点招聘本
公司缺乏的高端人才和具有培养潜质的基础岗位，对于工作中所需的中低端人才尽可能内部培养。为此，要做好内部人才“蓄水池”计划，将一些基础岗位作为蓄水池，做好基础人才的招聘和培养规划。
④ 满足用人部门人员需求。做好招聘基础工作。完善各相关岗位的招聘面试指导手册及试题。
3.2 明确培训目的，健全培训体系
（1）思路分析
明白学习进步之意义的多，真正坚持学习进步的少。其中最大的问题当属培训目的性和最终效果检测之缺失。求真务实，回归本源，2012年的培训工作应当达成以下目的：
一是致力于各级经理层管理素质的提高。
二是致力于新员工尽快熟悉并适应公司环境，胜任工作，创造业绩。
三是致力于销售和产品经理等人员岗位知识和技能的培训，从而提高其工作质量和效率。 四是致力于关键岗位人才内部培养机制的建立。
人力资源中心在以上几类培训中扮演的角色和组织方式是不同的。前两类由人力资源中心直接主持开展，后两类由人力资源中心组织和监管。第三类培训以任职资格体系建设为基础，人力资源中心要向业务部门提出明确的培训要求，由本部门组织开展，人力资源中心协助；第四类完全依赖业务部门的努力，人力资源中心提出要求和监控。
（2）工作安排
① 对于各层级管理素质培训，拟以三种方式开展，
一是实施“执行力和领导力训练营”，针对公司管理现状和存在问题，以提高-干部执行力和领导力为专题，规划系列课程，安排在一个季度内完成第一次课程，形成管理习惯，持续检验其效果。
二是组织规划公司管理干部基础管理素质的培训课程，主要针对经理层级，以外部师资为主，内部为辅；
三是关注外部培训课程资源，选择适合公司总监层级现实水平和实际需求的课程，实施外派培训，主要是针对管理现状中存在的问题和实际需求。
② 对于新员工入职培训，认真做好转正评审。培训课程涉及人力资源中心负责的有关制度和
文化方面，也涉及各部门负责的业务知识和技能的培训。
③ 对于相关岗位知识和技能培训，要配合任职资格体系的建立，人力资源中心与业务部门配
合规划好各岗位应知应会的知识技能要求，监督各部门严格按任职资格要求开展相关培训。 ④ 对于关键岗位核心人才内部培养机制的建立，要配合关键岗位人才梯队建设，督促各部门
做好相关的后备人才培养。
3.3 完善绩效管理体系，坚定不移执行绩效考核
（1）思路分析
绩效考核不是技术性问题，而是组织管理问题。
绩效考核体现了公司对管理干部和一般员工的绩效要求，核心问题是一种管理习惯的形成。 养成行为习惯，关键在于坚持。
绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为三大任务：一是健全绩效指标及其监控体系；前者由各部门负责，后者为人力资源中心负责二是坚持不懈抓好绩效过程监控；三是严格施行考核结果应用。
人力资源中心的责任是确保绩效管理体系的完整性和对实施过程的监控。
（2）工作安排
① 一是在各级部门考核指标的基础上，应该健全关键岗位的指标设置，这是一项长期的任务。
对于影响公司和各部门绩效的相关指标的完成情况的统计和监控，应该建立指标数据统计、分析和改进监控的相对稳定的渠道。
② 二是以培育管理习惯为目的，坚持抓好绩效过程监控。包括针对被考核人的绩效面谈与反
馈和月计划，以及管理干部年度述职。
③ 三是严格实施考核结果。坚持做好绩效等级档案记录。根据部门绩效和岗位绩效表现，实
施绩效工资浮动或者是特别奖的发放。对于绩效等级特别差的员工，启动相应的降级降薪和淘汰机制。
3.4 健全薪酬体系，提高薪酬的激励作用。
（1）思路分析
薪酬体系的激励性改进有两大特征：一是强烈的政策性；二是对任职资格等级划分的依赖性。 2012年至2015年需逐步在薪酬体系建设方面理顺思路，在基础工作方面进行准备，上下一心，积极创造条件，逐步开发职位序列薪酬体系。
2012至2015年薪酬体系建设有三个基本任务：
一是薪酬体系和绩效工资改革的系统性分析和整体方案的研究制订，为薪酬政策决策的前提； 二是基于职位管理的各职位序列岗位任职资格体系的建立，为薪酬体系标准建立的基础； 三是绩效考核的有效实施，为员工绩效工资实施的依据。
（2）工作安排
① 关于绩效工资方案，需要体现各岗位薪酬结构的特点，以及相应的关键绩效目标。应在全
面研究公司薪酬总额及其与公司效益的关联关系的基础上，将绩效工资纳入薪酬总额预算。 ② 关于任职资格体系，这是人力资源管理的基础工作，更是薪酬体系建立的基础工作。主要
工作是首先规划公司的职务体系，按照各职务序列的岗位等级设置薪酬标准，明确各职务序列等级及其相应的资格，并对任职员工做出综合评估，这样才能确保薪酬体系的公平性。 ③ 具体的薪酬体系建设进度按照职务序列安排。把公司职务体系划定为几大序列，近XXX
个子序列。进行内部职称等级划分、任职资格等级的划分。
3.5 完善人事基础管理，规范手续及办理流程。
（1）思路分析
健全规范的人事管理，可以最大限度的规避劳动用工纠纷给企业带来的经济利益损
失。各项人事手续办理工作流程的规范，可以加快业务办理速度，提升效率，同时更有效的避免因时间延误带来的企业经济利益损失。
目前做的较好的是：
《劳动合同》管理规范化，续签工作制定了规范化的流程，用工规范，在符合法律
规定的前提下，减少因解聘带来的企业违约金支出；
2012年人事基础管理工作重点任务有：
规范入职、离职、转正、转岗手续的办理流程，尤其是门店及实习人员的手续办理
流程进行规范，与考勤休假、社保福利实现无缝链接，避免因为流程不顺畅，手续办理滞后带来的损失。
（2）工作安排
① 信息化上线，对于人员的留用和解聘，做到前置管理；
② 对于人员信息的管理和人事手续的办理，借助ERP工具，使管理更加规范，流程更加顺
畅，减少工作衔接的漏洞；
③ 完善各种手续办理的作业流程，并对具体经办人进行必要的培训，以提升工作效率。
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