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实行岗位绩效工资制度
1 总则
1.1为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，结合公司实际，特制定本办法。
1.2 本办法适用于公司全体在岗员工。
2 工资构成
2.1 员工工资构成为岗位工资、绩效奖金、津贴等。
2.2 岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数。
2.3 岗位工资基数根据公司的规定进行确定、调整。
3 岗位工资系数的设置
3.1岗位工资是员工收入中的固定部分，按照生产岗位和管理岗位综合评价确定，是对岗位价值的基本定位，体现贡献度和责任差别。
3.2公司岗位工资共设立25个薪级， 1薪级最低，25薪级最高。岗位工资系数与薪级一一对应，最低系数为1.1，最高系数为5.1。
3.3 公司岗位依据责任划分为四个层级，D级为公司经营决策层， C级为公司聘用的中层正副职岗位，B级为基层单位的部门负责人、公司职能部门的业务主管及关键管理及技术岗位,A级岗位为其他管理岗位和作业岗位。
3.4 各层级根据岗位责任及任职资格的不同，分别设立不同的薪
级区间，相邻层级的薪级区间搭接交错。详见《岗位工资系数对照表》（附后）。
4 岗位工资制类别及适用范围
4.1岗位绩效制。适用人员：公司机关管理人员，各分公司、运输部、修理厂管理人员。
4.2 计件工资制。适用人员：各分公司生产操作人员、试验室人员、调度岗位人员，运输部泵、罐车驾驶员及操作人员。
4.3 提成工资制。适用人员：公司及各分公司专职营销人员。
4.4协议工资制。适用人员：公司及各分公司外聘部分技术人员、保安、保洁等人员。
5 岗位基准薪级的确定
5.1 确定原则
5.1.1岗位基准薪级是基于对岗位价值的评估而确定的岗位标准薪级。
5.1.2 岗位基准薪级在所属层级的薪级区间内确定，同时要为薪级的上下调整留有一定空间。
5.2 岗位的岗位层级
5.2.1 公司管理层岗位层级对照表
5.2.2 公司职能部门岗位层级对照表
5.2.3生产经营单位管理岗位层级对照表
5.2.4 各单位A、B层级具体划分对照由各单位根据本办法自行确定，报公司行政人事部批准后实施。
5 员工岗位工资系数的调整
5.1 员工的岗位工资系数结合岗位变化、工作能力和工作绩效等因素调整。
5.2 员工岗位不变的情况下，其岗位薪级根据绩效考核结果晋升或下浮。年度考核结果为不胜任的下浮一级，连续两个年度考核结果为优秀的晋升一级，晋升或下浮不超出所属层级的薪级区间。岗位薪级的执行期至少一年，每次只能晋升一级。
5.3 员工代理其上级职务的，按其所代职务的下一级执行。 5.4 员工岗位同层级调整的，原则上执行新岗位的基准薪级。 6 绩效奖金的发放
绩效奖金是员工收入中的浮动部分，是对员工实现工作目标和超额劳动贡献给予的报酬，突出对经营业绩贡献的奖励，并与效益、效率等绩效指标挂钩，以增强分配的激励作用。绩效奖金实行动态管理，根据经济效益状况和个人绩效考核结果确定。对做出特殊贡献的员工可给予特殊奖励。C层级和D层级人员的年度奖罚根据经营责任书等相关文件另行确定。（略）
7提成工资制发放标准。
各专职营销人员及各现场服务人员的的绩效工资按照公司的营销办法执行。
8协议工资制发放标准。
按照公司和协议工资人员签定的协议工资标准进行发放。
9津贴
9.1津贴作为工资的补充，是对员工在特殊条件下的劳动消耗、额外费用支出或特殊劳动技能的一种补偿。包括法定津贴、驻外津贴、职业资格津贴等。
9.2 远离公司上海本部，需要长期驻外工作的人员可发放驻外津贴，津贴发放办法另行发文。
9.3其它津贴的发放按公司党政联席会议的决定执行。
10工资管理
10.1 岗位工资根据员工出勤天数计算按月支付，一般于每月15日发放上月工资，遇节假日或休息日提前支付。绩效工资按确定的时间发放。
10.2 员工工资一般以人民币形式支付，原则上通过指定银行发放，员工在指定银行申请办理银行卡作为工资卡。
10.3 员工的个人所得税、住房公积金和社会保险费等个人应承担的部分，在员工工资收入中代扣代缴。
10.4加强员工工资收入台账管理，支付给员工的工资性收入，均要记入台账。
10.5 员工的工资结合岗位变化进行调整，从调整后的次月开始执行新的工资标准。
10.6 新员工试用期内执行试用期工资，试用期工资按照本岗位工资标准的80%执行。
11 附则
11.1 各单位员工必须按照公司要求完成定员定岗定编工作。
11.2各单位的部门负责人实行“一部一长”，报公司行政人事部备案。
11.3绩效奖金按照各段标准分段合计计算。
11.4本办法由行政人事部负责起草和解释。
11.5 本办法经公司党政联席会研究通过后试行。试行期满后如需继续执行必须经公司党政联席会议批准。
附件：
岗位工资系数对照表
公司岗位绩效工资实施方案
为一步体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则，充分调动全体员工的积极性和创造性，促进公司管理水平和经济效益的提高，增强企业的市场竞争力，经公司研究决定试行岗位绩效工资制。
一、总体思路
实施工资总量控制，科学合理设岗定薪，确定固活分配比例，实行指标量化考核，坚持按值分配原则。
二、基本原则
1.坚持工资总额增长低于经济效益增长、人均收入增长低于劳动生产率增长的原则。
2. 坚持因事设岗，因岗设人，以岗定薪，同岗同酬，易岗易薪，多劳多得的原则。
3.坚持工资构成上固定部分要小，活的部分要大的原则。
4.坚持按价值分配，适当拉开岗位工资档次的原则。
5.坚持员工工资收入与个人贡献和企业经济效益挂钩的原则。 1
6.坚持工资分配要向知识和创造价值倾斜，向科技和销售岗位倾斜，向责任风险大岗位倾斜的原则。
三、岗位划分
建立企业实际的双重岗位划分标准，具体分为：管理类、技术类、研发类、生产类。
1.管理类岗位表
2.技术类、研发类岗位表
2
3．生产岗位表
四、工资标准
岗位绩效工资表
五、分配形式
1.公司经营者根据公司效益实现情况，实行年薪制。其计算公式为： 经营者年薪收入=经营者年薪收入+经营者绩效收入
3
2.公司各部室管理人员、工程技术人员、生产人员实行岗位绩效工资制，按员工所在的岗位工资与公司经济效益挂钩，浮动计算收入。其计算公式为：
月工资收入=年功收入+岗位工资+绩效工资×公司绩效系数
3.生产一线岗位员工实行岗位绩效工资制，以项目组为考核单位，按项目组完成产量与生产计划完成率、产品出成率、质量优级品率、安全情况等指标当月完成情况挂钩浮动计算收入，其计算公式为： 月工资收入=年功工资+岗位工资+绩效工资*项目组月考核指标系数
4.除公司股东外，工作满5年人员实行年底双薪制，即12月份发放两个月的薪水作为鼓励。双薪的发放与员工的日常和年度绩效考核挂钩。将员工考核结果换算成个人考核总系数（具体见考核管理规定），根据个人考核总系数进行年底双薪的发放，
其计算公式为：年底双薪=Σ（每月工资收入）/12*个人考核总系数
六、运行办法
1．经营者年薪制构成及计算办法
（1）年薪制原则：坚持责任、风险、利益相一致的原则，既要让经营者获得的年薪收入水平能够体现其生产经营成果和所负的责任，同时也要使其承担一定的经营风险，使之既有压力也有动力。 4
（2）年薪制的范围：股东、总经理、副总和各
（3）计算公式：年薪收入=经营者基薪收入+经营者效益收入 基薪收入=公司员工上年度平均工资*规定的倍数*岗位系数 效益收入=基薪收入*效益收入系数
效益收入系数的高低，由综合指标增长率确定
综合增长率=年净利润计划完成率*0.3+（1±员工收入人均增长率）*0.3+（1±年净资产收益增长率）*0.4
年底，综合部负责考核提供年净利润计划完成率、年净资产收益增长率、员工收入人均增长率，并负责汇总计算综合增长率。净利润计划以公司下达的计划为基数，员工人均收入以在岗员工年工资收入为准（营销人员除外）。 0.3、0.3、0.4分别表示年净利润计划完成率、员工收入人均增长率、年净增产收益增长率的权重。 综合增长率对应的效益收入系数值
5
（4）年薪收入的管理与支付：年终由公司综合部根据年初确定的经营指标进行考核兑现年薪待遇；经营者除年薪收入外，不再有其他工资收入；经营者基薪收入的80%每月21号随公司工资进行发放，效益收入年底进行统算，多退少补。
2.管理部门人员、工程技术人员岗位绩效工资制的构成及计算方法
（1）计算公式：月工资收入=年功收入+岗位工资+绩效工资*公司绩效系数
（2）工资构成：
年功收入为5元/年×工龄（年）；
岗位工资、绩效工资参见岗位工资绩效工资划分表；
公司绩效系数=0.5a+0.2b+0.3c（式中a、b、c、d分别为净利润月计划完成率、月生产计划完成率、月销售回款计划完成率/90%；系数之和大于或小于1，体现员工工资随企业经济效益升降而升降，当系数之和等于0，否决活工资）。净利润月计划完成率由综合部负责考核，月生产计划完成率由制造负责考核，销售回款计划完成率/90%，由营销部负责考核。上月考核结果与下月的工资发放挂钩。
（3）计算总公式：
6
月工资收入=年功收入+岗位工资+绩效工资*（0.5*净利润月计划完成率+0.2*月生产计划完成率+0.3*月销售回款计划完成率/90%）
3.生产一线岗位员工岗位绩效构成及运行办法
（1）计算公式：
月工资收入=年功工资+岗位工资 +绩效工资*项目组月考核指标系数
（2）工资构成：
年功收入为5元/年×工龄（年）；
岗位工资、绩效工资参见岗位工资绩效工资划分表；
按各项目组进行考核，具体划分系列产品、非系列产品和新产品项目组。
项目组月考核指标系数=0.2*公司月净利润月计划完成率+0.3*项目组综合出成率+0.2*项目组成本定额综合完成率+0.2*项目组综合质量优级品率+0.1*项目组安全考核率；
项目组生产不同规格产品，以各种规格产品的出成率、成本定额完成率、质量优级品率的平均数作为综合出成率、综合成本定额完成率、综合质量优级品率。
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（3）月净利润计划完成率、成本定额完成率由综合部负责考核；出成率、质量优级品率、安全考核率由制造部负责考核，均在在0，1之间浮动。以上指标依公司年初下达的计划为准。
七、新进及调整岗位员工工资待遇
1.新招聘毕业生，设半年见习期，见习期间，本科生月生活费700元，专科生月生活费600元，中专生、技校、职高学生月生活费500元，见习期满，经公司统一考核，考核达到上岗独立工作标准的，给予转正、定级，执行所在岗位的岗位绩效工资。
2.新招聘技术、管理及研发类员工，实行三个月的岗前适应期。岗前适应期间，具有3年以上工作经验研究生，月工资1800元，3年以下工作经验及应届研究生，月工资1500元；具有3年以上工作经验本科生，月工资1200元，3年以下工作经验及应届本科生生，月工资1000元；具有3年以上工作经验专科生，月工资900元，3年以下工作经验及应届专科生，月工资800元；具有5年以上工作经验中专生，月工资700元，5年以下工作经验及应届中专生，月工资600元；岗前适应期满，经公司统一考核合格，达到岗位要求工作标准的，执行所在岗位的岗位绩效工资。
3．经公司内部竞争岗位轮换员工，实行三个月的岗前适应期，岗前适应期间执行原岗位绩效工资标准。岗前适用期满，经公司统一考核合格，达到岗位要求工作标准的，执行所在岗位的岗位绩效工资。
4．公司内部管理岗位竞争被聘为公司领导、中层领导、主管级领导，自次月起执行所在岗位的岗位绩效工资标准。
八．各种假和节假日工资发放规定
1.旷工：不发工资。
2.事假：每天按（个人月工资收入/应出勤天数）扣发。
3.病假：
①病假在医疗期内
病假在1个月以内
休病假1---3天（包括3天）者，每天扣30元；4---12天者（包括12天），每天扣个人月工资收入/应出勤天数，12天以上，只发基本生活费。
病假在1个月以上6个月（包括6个月）以内，月病假工资=个人月岗位工资×70%+年功工资
病假在6个月以上，月疾病救助费=个人月岗位工资×60%+年功工资
②病假超出医疗期
病假超出个人医疗期或治疗终结，经医务劳动鉴定委员会鉴定，能够上班的，应按规定上岗，对于拒绝上岗或不服从分配无理取闹的，停发疾病救助费。对于不能胜任公司安排的工作或经调整岗位后，仍不能胜任工作的，按有关劳动政策和法规办理。
4.工伤假：
①对于非个人责任工伤者，工伤工资按年功工资+原岗位工资+原绩效工资发放
②对于个人责任工伤者，工伤工资按年功工资+原岗位工资
5.计生假：
①符合国家政策规定的计划内计生假，按本人年功工资+原岗位工资+原绩效工资发放；
②产假期满后，因病继续休息治疗的，按有关病假待遇发放。
6.带薪休假
根据社会发展，取消探亲假制度，实行带薪休假制度。在本企业工作年限满5年以上，可享受带薪休假。在本企业工作10年以下（含10年），每年享受5天的带薪假日；工作年限满10年以上，每年享受10天的带薪假日。员工带薪休假需提出申请，综合部根据工作需
要进行审查后批准。因工作需要，年内不能享受带薪休假，年底按每天30元计发未享受的带薪休假待遇。
7.婚丧假
按国家规定享受婚丧假待遇。即国家规定内的婚丧假按员工原岗位绩效工资发放。
八、加班：
1．休息日安排加班的，由制造部统一掌握，根据生产情况安排补休，年底进行统算，按每天30元计发。
2．法定节假日安排加班的，按每天60元计发。
3．管理人员、技术研发人员节假日加班，不享受加班费，经本人申请，综合部批准，每月可享受3天带薪事假。
九、附则
1.除营销人员外，在岗员工均执行岗位绩效工资。
2.本方案实施后，由于组织结构调整及工作环境改善等原因使岗位绩效工资标准及岗位划分明显不合理的，经公司综合部核准提出修改意见后报公司批准执行。
3.以前工资福利待遇与本规定相抵触者，以本规定为准。
4. 身兼两职的人员，按较高职别标准计发工资待遇。
5. 本实施方案由综合部负责解释。
6.本实施方案经员工代表大会通论通过后执行。
长春市智能仪器设备有限公司
2015年12月1日
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