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销售人员绩效工资制度
一、目的
1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。
2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。
3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
二、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜。
1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。
2、 绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。
3、 公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。
三、范围
适用于公司销售部所有人员。
四、销售部组织架构
五、薪酬模式
1、总体收入＝基本工资+绩效奖金+津贴补助。
2、实际收入＝总收入-扣除项目。
3、绩效奖金＝销售奖金+绩效工资。
4、津贴补助：话费补助、差旅补助等。
5、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分及其他应扣款项等。
六、薪酬模式说明
1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
3、销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
4、绩效工资：通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。
5、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
（一）基本工资
基本工资＝基础工资+岗位工资+工龄工资。
1、基本工资说明
基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。
（1）基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。
（2）岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，岗位工资在基本工资总额中占50％。
（3）工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 2、基本工资管理规定
（1）基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年 月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。
（2）岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
绩效奖金 （二）津贴补贴
1、津贴补贴说明：包括有通讯补贴、市内交通津贴、出差伙食津贴。 2、津贴补贴规定：销售人员出差时会给予一定补贴。 （三）绩效奖金
绩效奖金＝销售奖金+绩效工资。 1、销售奖金
（1）计算公式：销售奖金＝基准奖金×销售达成率
（2）基准奖金：公司规定的固定值（详见后面的基准奖金部分）。 （3）销售达成率：（销售达成率＝实际销售额/目标销售额*100%）。
（4）目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。
2、绩效工资
为了充分调动各方面的积极性，形成科学合理的绩效管理机制，推动公司业务发展和效益提
高，不断提高员工的执行意识和工作绩效，对员工的工作纯净及时进行考核。
（1）将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
（2）严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
（3）这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。 附：工资构成表
七、试用期薪酬
1、 试用期间的工资为（基础工资+岗位工资） 。
2、 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受试用期间的绩效奖金。
3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
附：市场助理薪酬体系：
八、绩效考核
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。考核内容为员工本人当月工作完成情况及综合表现。 1、绩效考核管理目标项目
备注：奖惩方面考核的得分直接加减当月的绩效考核得分。 2、奖惩方面考核。
（一） 奖惩架构
1）奖励：记功、记大功
惩罚：记过、记大过、撤职开除 2） （1）全年度累计三小功为一大功
（2）全年度累计三小过为一大过
（3）功过相抵：以一功抵一过，一大功抵一大过 （4）全年度累计三大过者解雇 （5）A、记功一次加当月考核3分 B、记大功一次加当月考核9分 C、记过一次扣当月考核3分 D、记大过一次扣当月考核9分
（二） 奖励办法
1） 开拓“新地区”、“新客户”，成绩卓著者，记功一次。 2） 达成月度销售目标者，记功一次。 3） 达成半年、全年度销售目标者，记功一次。 4） 超越年度销售目标20%（含）以上者，记功一次。 5） 其他表现优异者，视贡献程度予以记功。 （三） 惩罚方面
1） 挪用公-款者，一律开除。公司并循法律途径向挪用人追踪。
2） 做私生意者，一经查证属实，一律开除。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未
呈报，不论是否知情，记大过一次。
3） 与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。
4） 凡利用公务外出时，无故不执行任务者，一经查证属实，以旷日处理，并记大过一
次。若是领导协同部属者，该领导并记大过一次。
5） 挑拨部门员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情况严重
者开除。
6） 上半年销售未达销售目标的70%者，记过一次。 7） 全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。 8） 未按规定建立客户资料经领导查获者，记过一次。 9） 私自使用营业车辆者，记过一次。
10） 公司规定填写的报表等，未按时提交者，每次记过一次。 11） 其它给公司形象造成负面影响者，视影响程度予以惩罚。 （四） 奖惩办法的加分或扣分也按月度进行
营销经理绩效工资制度
第一条：绩效工资
1、绩效工资 = （实际完成任务额－基础任务额）×提成比例
2、绩效目标的设定：
（1）明确目标管理的实施程序，是确保经济指标完成的依托；
（2）在经营部门之间分配主要目标；
（3）部门第一负责人和总经理共同研究、设定本部门具体目标；
（4）部门所有员工参与设定自己班组的具体目标；
（5）部门第一负责人制定本部门计划目标的行动计划；
（6）部门第一负责人组织实施行动计划；
（7）定期检查进展情况，并向总经理汇报反馈；
（8）用奖励促进目标的完成。
3、发放原则：
（1）分工明确、平均分配、重点奖励的分配原则，由财务部统一发放；
（2）奖励：对每月的销售冠军给予奖励,奖励金额为200元；
（3）销售周期：每月1-31日；
（4）基础任务：4万/月/人；
（4）发放日期：每月22日为绩效工资发放日，发放上一月绩效工资；
（5）计发形式：以岗序为单位，进行日销售统计，于每月5日前上报营销总监，营销总监负
责本部门的总统计工作，于每月10日前将绩效工资统计报表交至财务部汇总审核，财
1
务部汇总完毕报总经理审核。由财务部报董事长签字下发，以部门为单位到财务领取，由个人签字领取后将绩效工资表报财务部备案。
第二条：销售经理订餐
A、无折扣：提成比例为3%（不含赠送及免单）；
B、折扣不低于95折（含95折，折扣不包含酒水及海鲜等）：提成比例为2%（不含赠送及免单）；
C、折扣低于95折：无提成；
D、酒店促销活动期间，提成比例以临时下发文件为准。
E、本提成执行日起第二个月起未完成4万销售任务，未完成部分按照3%扣罚工资，三个月后未完成，公司将给予辞退或调岗处理。
第三条：绩效工资管理制度
1、绩效工资的计发工作要实事求是，严格执行计发原则，不得任人唯亲、弄虚作假，如发现违规现象，将取消当事人当月的绩效工资，并罚款500元；
2、员工在日常工作中，无故旷工一天扣发三天绩效工资；
3、当月内工作岗序中累计发生客人投诉三次，情节轻微者，给予当事人罚款50元，给予该岗序部长罚款20元；情节严重者，给予当事人罚款100元，主管罚款50元；
4、遇突发性事件及发生重大事件时，所在岗序人员不能及时救险，从而给企业造成重大经济损失，将取消当事人的绩效工资，给予该岗序主管、经理罚款200元；
5、不遵守公司节能降耗制度，从而造成浪费（如不按时开关电器、浪费食品等），给予当事人及该岗序主管罚款20元。
6、在公司内被退回人事部由人事部另行安排部门时，不享受原部门绩效工资待遇（公司正常调动除外）；
7、员工因严重违反公司制度被公司开除或劝退、自动离职、当月在本岗位工作不满15日（含15日），不再享受本部门当月绩效工资；
8、部门管理者因管理失职而给公司造成重大经济损失，当月不再享受绩效工资。
9、在对客服务过程中，如出现误导消费行为，给予当事人罚款50元。
10、在日常工作中，与顾客发生言语或肢体冲突，当事人当月不再享受绩效工资；严重者开
除处理。
11、销售经理实行末位淘汰制，连续三个月未完成销售任务的将辞退或调岗处理；
此方案试行三个月，公司将根据营业实际状况合理调整。
2
此文件从下发之日起执行！
本制度未尽事宜将另作补充规定，所有补充规定由总经理审核同意后执行。
总经理：
董事长： 3
销售人员绩效工资考核方案
第一部份 前言
第一条 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
第二条 本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各联络处的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
第三条 本方案的实施对象为公司各部门、销售系统人员；市场销售人员绩效工资考核方案按部门经理、业务主管、销售代表分别制订。
第二部份 部门经理绩效考核办法
第四条 部门经理绩效考核分月度考核、年终考核。
第五条 部门经理根据以下几项内容综合绩效考核：销售指标、经营指标、费用指标、利润指标。具体发下：
1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对事业部上报计划（回款计划）进行修正并下达给各事业部（每月一号下达）。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，事业部可以在每月的25日之间前上报下月销售计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。
月度绩效考核＝月度绩效考核×〔（月度销售70%+主推10%+队伍建设10%+费用控制10%）〕 月度销售提成＝月度销售回款×提成标准
注：当月回款完成率≤80%，提成奖金按完成比例标准百分比发放。
提供：月度绩效考核提成标准方案。
2、年终考核:
年终考核奖金＝全年提成奖金总和×年度得分率%。
年度得分率＝全年月度得分之和／全年度得分总和（1200分）100%
3、经理工资：4000元= 基本工资3500元+绩效工资500元
4、提成标准：
拓展部：
中国强劲：元/箱
枝江酒 ：元/箱
编写：王健
主推产品：每月初制定提成计划。
商超部：
主推产品提成1.2%，年终完成销售目标，所有产品3‰
第三部份 区域主管绩效考核办法
第六条 区域主管绩效考核分月度考核、年终考核。
第七条 区域主管根据以下几项内容综合绩效考核：销售指标、队伍建设指标、费用指标。具体如下：
1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对事业部上报计划（销售计划）进行修正并下达给各区域（每月一号下达）。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，事业部可以在每月的25日之间前上报下月销售计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。
月度绩效考核＝月度绩效考核金×月度销量×70%+主推10%+工作过程10%+报表10%
月度销售提成＝月度销售×提成标准×销售完成率%
注：当月完成率≤80%，提成奖金按完成比例标准百分比发放。
提供：月度考核提成标准方案。
2、年终考核:
年终考核奖金＝全年提成奖金总和×年度得分率%。
年度得分率＝全年月度得分之和／全年度得分总和（1200分）100%
提供：年度考核标准方案。
3、主管工资（初级）：2500元= 基本工资2000元+绩效工资500元
主管工资（高级）：2800元= 基本工资2000元+绩效工资800元
4、提成标准：
拓展部：
中国强劲：1元/箱
枝江酒 ：0﹒5元/箱
主推产品：每月初制定提成计划。
商超部：
主推销售完成50%，主推产品提成0.5%。
主推销售完成100%，主推产品提成1%。
注：全年回款完成率≤60%时，不计算年终考核奖金；
编写：王健
第三部份 销售代表考核办法
第八条 事业部销售业务考核以销售为主要考核指标，在能完成所辖区域内的各项指标后可计算考核奖金，事业部销售业务主管考核指标以销售为主，由事业部每月下达（销售指标每月不得少于6万元）。
月度绩效考核金＝月度绩效考核金×月度销量70%+主推10%+开点10%+报表10%
月度提成＝月度销售金额×提成标准×销售完成率%
注：当月回款完成率≤80%、提成奖金按完成比例标准百分比发放。
提供：月度考核提成标准方案。
2、年终考核:
年终考核奖金＝全年提成奖金总和×年度得分率%。
年度得分率＝全年月度得分之和／全年度得分总和（1200分）100%
提供：年度考核标准方案。
3、业务代表（初级）工资：2000元= 基本工资1600元+绩效工资400元
业务代表（高级）工资：2200元= 基本工资1800元+绩效工资400元
4、提成标准：
拓展部：
中国强劲：4元/箱
枝江酒 ：1元/箱
主推产品：每月初制定提成计划。
商超部：
主推产品:（主推是指不包括贵酒）
主推销售完成率60（含60%）以下: 主推产品提成2%
主推销售完成率60—80%(80%):主推产品提成2.5%
主推销售完成率80%以上：主推产品提成3%
古绵纯：5元∕件。
贵酒
月度：单支1元∕支，礼盒5元∕盒
季度：单支1元∕支，礼盒1元∕盒
流通品：
按1‰计算年终作为奖金发放。
注：全年回款完成率≤60%时，不计算年终考核奖金；
第四部份 其它说明
第九条 各项考核指标计算说明。
1、年度得分率：是指全年月度绩效得分总和/全年考核分（12000分）100%
2、全年提成奖金总和：全年12个月拿的奖金总数。
3、全年月度得分之和：全年12个月绩效考核得分总分数。
4、月度绩效考核奖金：是指业务400元、主管500-800元绩效考核的
5、提成标准：根据公司制定各种产品的提成金额。
6、月度销售70%：是以枝江酒和中国强劲为主的考核。
第十条 如市场各级销售人员在中途辞职或被公司辞退不计算年终的绩效考核奖金。
第十一条 本办法自2011年1月1日起开始实施，并根据实际情况需要适时加以修改
市场销售人员绩效工资考核方案
第一部份 前言
第一条 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
第二条 本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各联络处的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
第三条 本方案的实施对象为公司各办事处、联络处销售系统人员;市场销售人员绩效工资考核方案按办事处经理、联络处主任和业务主管分别制订。
第二部份 办事处经理绩效考核办法
第四条 办事处经理绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。
第五条 办事处经理根据以下几项内容综合绩效考核：回款指标、经营指标、费用指标、利润指标。具体发下：
1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对办事处上报计划(回款计划)进行修正并下达给各办事处(每两月一下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，办事处可以在每月的25日之间前上报下月回款计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。
月度考核奖金=(月度回款考核奖金+月度利润考核奖金) ×累计营运费用完成率÷营运费用超额点数×累计三个月回款完成率×70% 月度回款考核奖金=月度回款×0.5%
月度利润考核奖金=月度市场经营利润×2%(市场经营利润计算方法由财务部下达并计算)
注：当月回款完成率≥80%或累计三个月回款完成率≥100%时，计算当月月度考核奖金;否则不计算当月月度考核奖金。
2、季度考核：
季度考核奖金=本季度各办事处经理月度考核奖金总合×20%×季度营运得分率
季度营运得分率=季度营运得分之和/季度全国办事处营运得分总和×100%
注：各办事处季度营运考核得分综合考评最后两名取消季度考核奖金。
3、年终考核:
年终考核奖金=全年各办事处经理月度考核奖金总合×10%×年度营运得分率。
年度营运得分率=年度营运得分之和/年度全国办事处营运得分总和×100%
注：各办事处年度营运考核得分综合考评最后两名取消年度考核奖金。
第三部份 联络处主任绩效考核办法
第六条 联络处主任绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核。
第七条 联络处主任根据以下几项内容综合绩效考核：回款指标、利润指标。具体发下：
1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对办事处上报计划(回款计划)进行修正并下达给各办事处之联络处(每两月一下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，办事处可以在每月的25日之间前上报下月回款计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。
月度考核奖金=(月度回款考核奖金+月度利润考核奖金) ×累计三个月回款完成率
月度回款考核奖金=月度回款×0.5%
月度利润考核奖金=月度市场经营利润×2%(市场经营利润计算方法由财务部下达并计算)
注：当月回款完成率≥80%或累计三个月回款完成率≥100%时，计算当月月度考核奖金;否则不计算当月月度考核奖金。
2、季度考核：
季度考核奖金=(季度回款×0.5%+季度市场经营利润×2%)×20%。
注：累计三个月回款完成率≥80%时，计算季度考核奖金;否则不计算季度考核奖金。
3、年终考核:
年终考核奖金=(全年回款×0.5%+全年市场经营利润×2%)×10%。
注：全年回款完成率≥90%时，计算年终效益考核奖金;否则不计算年终效益考核奖金。
第三部份 销售业务主管考核办法
第八条 办事处销售业务主管考核以销售回款为主要考核指标，在能完成所辖区域内的各项指标后可计算考核奖金，办事处销售业务主管考核指标以销售回款为主，由办事处每两月下达(销售回款指标每月不得少于3万元)。
第九条 联络处销售业务主管考核奖金=销售回款金额×1%。
注：销售回款完成率≥80%时，计算考核奖金;否则不计算考核奖金。
第四部份 其它说明
第十条 各项考核指标计算公式。
1、累计三个月回款完成率=(累计三个月回款金额÷累计三个月计划回款金额)×100%
2、累计营运费用完成率=1-(累计营运费用率-营运费用率目标)÷ 营运费用率目标(大于100%时按100%计算);
3、营运费用超额点数=(累计营运费用率-营运费用率目标)×100 (小于1时按1计算);
注：营运费用率目标为回款的10%
第十一条 如市场各级销售人员在中途辞职或被公司辞退不计算考核期内各类绩效考核奖金。
员工绩效工资管理制度
第一条 为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性。
第二条 适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。
第三条 本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。
第四条 本公司绩效考核体系由两部分组成：关键业绩指标考核和基础项目考核。其中KPI考核是主导项目，CPI考核是辅助项目。
第五条 年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成。
第六条 根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。
第七条 各部门的绩效考核成绩由KPI成绩和CPI成绩组成，两者为乘积关系。
第八条 根据各部门考核成绩进行横向强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决定部门的绩效薪酬。
第九条 考核总体原则
1 稳定原则：公司在确定了KPI和CPI后，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。
2 自主原则：公司只对部门的KPI和CPI进行考核，根据行程各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。
3 公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。
4 客观原则：要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。
5 参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。
6 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
7 过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。
8 申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉。
第十条 KPI的考核原则
1 过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进。
2 强调执行结果原则：部门KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的，该部门应及时向负责CPI考核的主管部门反映情况，通过CPI考核中关于内部服务质量的评定，对不配合的部门进行处罚。
3 层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成鲜明的成绩考核关系。
第十一条 CPI的考核原则
1 促进改进原则：CPI的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施，促进责任者KPI的有效贯彻与实现，因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
2 轻重有别原则：重罚造成不可挽回事故或不合格责任者、轻则轻微不合格责任者。 第十二条 KPI的考核
第十三条 CPI的考核步骤
第十四条 绩效考核与绩效工资的管理机构
1 绩效考核与绩效工资领导小组
组长：公司总经理。
成员：公司副总经理、各部门经理。
职责：审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则；对绩效考核工作进行评估；对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。
2 绩效考核与绩效工资工作小组
组长：人力资源部经理。
成员：人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。
职责：汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资；跟进公司绩效考核工作的开展情况；总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题，提交公司领导小组讨论解决；处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。
第十五条 KPI的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的部门KPI值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人，并经双方协商确认，或上级主管审批。因此，KPI的制定需要经过各方的充分沟通才能最后完成。
第十七条 KPI的制定与过程调整，均须由目标承担者策划提出，报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程，需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者，有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。
第十八条 KPI的制定过程中，为便于过程监控和业绩评价，应在年度KPI的基础上按季度来分阶段制定。各级季度KPI制定中，必须明确各项指标在季度考核中所占的权重，并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。KPI的权重比例由被考核者与考核者在分解KPI对共同沟通、协商。
第十九条 公司级KPI：由公司高层管理人员根据集团公司的要求及公司战略发展方向予以确定，一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的KPI。部门级KPI：部门级KPI来源于公司级KPI，可以在部门内部进行再次分解。职位KPI：各职位人员根据职能科的KPI进一步分解，确定岗位的KPI、
第二十条 对公司级KPI的作用和需达成的目标作宏观了解，要特别清楚KPI的各种显性要求和隐形要求，切忌一知半解、断章取火。
第二十一条 弄清楚每隔KPI与自己的关系：那些事强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到何种程度。
第二十二条 弄清楚KPI实现的三个关键环节：KPI的输入是什么；KPI的转换是什么；KPI的输出时什么。
第二十三条 在分解KPI时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大；二是不负责任的推脱；三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致KPI的分解不能完全到位。
第二十四条 部门经理是本部门承担KPI的第一责任人，在分解KPI时要充分发挥自我思考问题的能力，切忌等领导分配工作，领导指示，领导怎么说就怎么办的思想。
第二十五条 切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。KPI的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程，KPI的分解关联性非常强，必然要经过各个部门间的反反复复的多次沟通，没有良好的沟通根本不能把KPI分解好。
第二十六条 分解KPI时要考虑时间进度、可量化的测量指标、KPI权重、评价维度、评价
计算方法、实现KPI的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现KPI的主要流程和主要方法等，尽量不要遗漏。
第二十七条 KPI评价标准是指对KPI的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。
第二十八条 员工在自评和上级评定时，对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。 第二十九条 数字型KPI、项目型KPI、混合型KPI的考核标准主要包括三个方面：工作效率、工作质量、工作成本。数字型KPI的主要评价标准：时间、工作质量。项目型KPI、混合型KPI的主要评价标准：工作质量、工作效率和工作成本。
第三十条 部门级KPI的考核：首先由部门经理进行自评，然后由其主管领导结合自评资料对部门KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为部门和部门经理的KPI考核成绩K1。
第三十一条 科KPI的考核：主管先对科KPI的完成情况进行自评，然后由部门经理结合自评资料对科KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为科和主管的考核成绩K2.
第三十二条 职位KPI的考核：员工先对自己KPI的完成情况进行自评，然后由经理或主管结合自评资料对员工KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为员工的考核成绩K3。
第三十三条 自评即被考核人的自我考核，考核结果一般不计入考核成绩，但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识，它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果，可以了解被考核人的真实想法，为考核沟通做了准备。
第三十四条 上级考核是考核中必不可少的环节，因为被考核人的上级对他的工作情况最为了解。上级考核要考核所有项目。
第三十五条 为了防止误差，考核人对被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI应经常进行监控并记录，在正式考核时，可以此为原始材料。
第三十六条 考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。
第三十七条 考核沟通应由考核人和被考核人单独进行，时间为20~30分钟。
第三十八条 在考核中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。
第三十九条 CPI的主要考核范围主要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所组成：
（1） 质量管理体系的维护与改进工作。
（2） 其他领域管理要求：考勤和劳动纪律。
第四十条 部门内各级CPI考核范围：原则上要求各部门根据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制，只要能够确保对CPI实施有效的控制，公司不强求表现方式与组织形式，由各部门自行确定。
第四十一条 岗位级CPI考核范围：由基层机构参照公司原岗位考核标准，涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作配合、自我改进等方面要求进行指定。
第四十二条 人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。
第四十三条 各部门根据绩效考核管理规定的总体原则制定，以明确部门内部的考核方法，考核细则的制定必须遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括：对部门内各岗位KPI和CPI考核构成的规定；对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩办法；各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后
报人力资源部备案。
第四十四条 部门经理考核中，KPI考核成绩和CPI考核系数为乘积关系。
第四十五条 考核支持系统：在现有的OA系统上建立绩效考核管理系统。所有的考核工作均通过该系统完成。
第四十六条 各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查，就某些需要改进的地方提出建议，并将检查结果记录在管理系统中。 第四十七条 各岗位员工的考核记录保存期为一年。
第四十八条 根据各部门的考核分数，计算各部门的业绩系数，其计算公式为：
第四十九条 部门获得的季度绩效薪酬绝对数值，供部门其他人员进行再次分配。 第五十条 根据各主管的绩效考核成绩进行二次分配。
第五十一条 科的绩效薪酬总额的数值为B1、B2~~~~~~
第五十二条 剩余部分为F=B1-D。
第五十三条 季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成，遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。
第五十四条 超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。
第五十五条 出现下列情况，取消员工的考核资格。
1 考核季度内擅离职守一次，取消季度考核资格。
2 考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工，取消季度考核资格。
3 考核季度内请事假超过30天的员工，取消考核资格。
4 考核季度内请病假超过45天，取消考核资格。
第五十六条 出现下列情况，不予以考核，绩效工资按部门平均成绩计算发放。
1 考核季度内公假超过10天的员工，不参加本月考核。
2 考核季度内休产假超过30天的员工，不参加本季度考核。
3 年度考核期内工作时间不满半年的员工，不参加本次年度考核。
第五十七条 在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。
第五十八条 绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分，是实现绩效考核程序化和自动化的工具，是基于现有的OA系统上开发时。因此，对于使用OA系统的员工，必须使用绩效考核系统完成考核过程。
第五十九条 绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控，对出现故障及时报告。并对功能的不断完善提出改进意见。电脑部负责对系统进行日常维护，处理突发事故。
第六十条 任何员工入职时，本考核制度都将作为其基本的培训内容，做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。
第六十一条 任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。
第六十二条 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开，对其他人员一律保密。
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