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公司岗位绩效工资制度
第一章 总则
第一条 为提高广大员工的劳动技能和工作效率，形成按责（岗）按劳按效取酬的分配理念，根据《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》、《员工带薪年休假条例》等有关法律、法规，结合公司实际情况，特修订本办法。
第二条 坚持公平性、公正性、公开性、激励性、竞争性的原则的同时，必须要处理好效率和公平的关系。
第三条 本办法适用于在岗员工。
第二章 工资制度
第四条 公司实行以年薪和岗位绩效工资为主、其他形式为辅的分配制度。公司领导按照规定实行年薪制，中层及以下人员主要实行岗位绩效工资制。
第五条 岗位绩效工资的构成
（一）岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和特殊支付工资三个单元组成。
1．岗位工资：是体现岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，并作为加班工资报酬计发基数(如低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准作为计发基数)。岗位工资原则上作为基本工资标准，具有保障、激励功能，在出满勤完成正常工作的情况下，应１００％发放。
2．绩效工资：是依据绩效考核结果确定的工资单元。以绩效考核为基础，按照岗位任职者履行岗位职责，完成工作任务的情况进行考核发放。绩效工资作为效益业绩工资标准，具有激励功能。
3．特殊支付工资：是支付员工加班加点工资、夜班津贴及其他需要特殊支付项目设置的工资单元。
（二）岗位绩效工资计算办法。
应发工资=岗位工资+绩效工资+特殊支付工资（奖励、加班工
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资、夜班津贴等）。
实发工资=应发工资+其它项目（防暑降温、取暖费、伤残津贴、女工费、抚恤金等）-代扣项目。
（三）日工资标准为岗位工资除以月计薪天数（从2015年1月1日起，月计薪天数为21.75），如月计薪天数变动，另行通知。
（四）具体标准见《岗位绩效工资标准》、《档级划分标准》、《新进员工工资标准》。
第三章 工资的管理与支付
第六条 公司实行月工资制，当月工资根据上月经济责任制完成情况考核发放。岗位绩效工资实行动态管理。单位的月绩效工资总额与公司经济责任制考核结果挂钩，员工个人绩效工资收入与所在单位的绩效和个人绩效挂钩。
第七条 员工在法定工作时间内提供了正常的劳动，单位支付员工的应发工资减“三险一金”后不得低于洛阳市公布最低工资标准。
第八条 员工领取工资，必须由本人签字，签收金额与实领金额必须相符；未经员工本人同意或授权，其他人一律不准代签，代领他人工资等。
第九条 单位安排员工加班时，应按照《中华人民共和国劳动法》的有关规定计发员工加班工资。
1．平时加班由各单位根据本单位实际情况，安排调休或在次月绩效工资给予体现。
2．法定节假日加班，由单位根据生产工作需要并征求同级工会意见后，安排员工法定节假日加班。
3.加班工资的发放，单位应就加班员工的岗位工资、日工资标准、加班天数、加班工资金额等内容公示3个工作日，公示无异议，报人力资源部备案。
4.各单位必须严格按照规定计发员工加班工资,如发现弄虚作假情况，扣发单位主要领导及当事人1-3个月绩效工资。
第十条 岗位工资管理
（一）岗位工资岗级、档级设定。
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1．岗位工资设14个岗级，每个岗级设7个档级。每岗级的1档为制度起薪点，新进人员，不论资历一律从本岗1档起薪。转正定级或试用期满的次年按照《档级划分标准》套入相应档级。
2．岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作（服务）岗位分为三个系列。管理岗位、专业技术人员岗位设定在7—14岗之间，生产（服务）人员在2—14岗之间。
3．离岗培训期间执行2岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。
（二）建立岗位工资正常晋（降）档级机制。基本内容如下：
1．岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理（MBO）、平衡记分卡（BSC）的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标（KPI）。
2．员工的岗位绩效考核按年度汇总，对考核结果可按“积分制”实行晋（降）档。
3．员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数5%、30%、60%、3%、2%原则确定。
5．员工岗位工资的考核晋（退）档，按以下原则办理： ①每达到6分可以晋升一档；对超过6分晋档值的分数，实行累积，已经晋档的分值不再累积。
②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。对岗位工资已达到最高档级，考核累积分值达到6分的，公司可给予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。
③每达到-2分，须降低一档，已经退档的分值不再累积；对岗位工资为一档，考核累积分值达到-2分的，应执行一档岗位工资的80%。
6．员工绩效考核的结果或因套档依据变化需晋（降）档岗位
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（绩效）工资的执行时间为次年的1月1日。
7．员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。
第十一条 绩效工资管理与支付
（一）绩效工资是指按照公司经济责任制考核办法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。
（二）人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。
（三）人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。
（四）绩效工资应全部纳入考核，绩效工资发放，必须严格按本办法第二条原则，由各单位根据实际情况，制定适合本单位的绩效工资考核管理办法，经本单位党政联席会议和员工代表大会通过，并报人力资源部审查，公司工会备案后方可实施。
（五）为体现绩效结果，各单位每月绩效工资应全额分解，如单位需要调剂，节余额度累计控制在10%以内，由人力资源部记账控制，可在年内其它月份工资中一并发放。
（六）除正常考核外，对发生下列情形者，按照以下规定扣发当事人绩效工资：
1．旷工1天者，扣发当月绩效工资；
2．病、事假累计20天以上（含20天）者，扣发当月绩效工资，20天以内的，原则上每缺勤一天减发5%；
3．违反公司劳动纪律，视情节轻重，适当扣发当事人绩效工资；
4．工作时间打架斗殴、影响生产工作秩序等严重违反劳动纪律的，扣发当事者1～3个月绩效工资；
5．受行政、治安拘留者，拘留期间考勤按旷工处理；
6．受行政记过、党内警告以上处分的，扣罚当事者3--6个月绩效工资；
7．因工作失误、擅离职守、责任心不强、失职、渎职等原因
4
造成生产、设备、交通、能源等事故，以有关部门的处理通报为依据，扣发当事者3～8个月绩效工资。
第十二条 特殊支付工资管理与支付
（一）根据公司要求，奖励、加班加点工资、夜班津贴列入特殊工资的项目支付。各类荣誉奖励一次性支付，工资中不再增加其他项目。
（二）特殊支付工资：加班加点工资以日工资标准为基数，夜班津贴按规定标准和实际人、天数支付。
第四章 特殊情况下工资管理与支付
第十三条 各类假期工资支付规定：
（一）病伤假
员工因病或非因工负伤，医疗期内，其工资按如下规定支付：
1．20天（含）以下，不扣减岗位工资，特殊支付工资按实际出勤天数支付，绩效工资按单位考核结果支付，原则上病休一天减发5%；满一个月的，停发当月绩效工资。
工资收入低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准支付。
3．因病或非因工负伤三个月以上的按洛阳市最低工资标准发放。
4．超过医疗期的，按相关规定办理。
5．员工因工负伤，按照《工伤保险条例》规定，医疗期或医
疗终结经洛阳市劳动鉴定委员会鉴定需继续休息的按照本人受伤前12个月平均工资收入发给工伤津贴。工伤评定等级后，享受相应规定的伤残待遇。
（二）产假
女工产假享受生育津贴时，单位工资停发；生育津贴外奖励的产假、晚婚假、晚育护理假、行计生手术假休假期间，经公司工会审批确认后，岗位工资100%发放，绩效工资原则按公司平均绩效考核工资发放。
（三）探亲、婚假、丧假、其他假
上述假期期间，岗位工资100%发放，绩效工资按单位制订的考核办法发放，休假期间月工资收入不低于洛阳市最低工资标准。
（四）带薪年休假
员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 单位确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，单位应当按照该员工日工资收入的300%标准，由单位从当月绩效工资中支付员工应休未休年休假工资报酬。
（五）事假、旷工
事假、旷工期间以本人实际出勤天数计发岗位工资；事假期间的绩效工资原则按缺勤一天减发5%，旷工1天绩效工资停发。
第十四条 经批准的外借人员、陪护人员岗位工资照发，绩效工资原则按照单位平均绩效工资标准发放。
第十五条 员工因违法犯罪被采取司法强制措施期间，停发所有工资。
第十六条 员工因工或非因工死亡，当月应发工资全额支付，次月起停发工资。
第五章 奖励基金的核算、发放与管理
第十七条 奖励基金按有关规定提取，用于奖励工作业绩突出的单位及员工。
第十八条 各职能部门在申请奖励基金时，必须附分配给各单位的明细，以便统计相关数据，为下年度的工资总额预算打基础。
第十九条 奖励基金要做到科学、合理、有计划的使用，突出奖励重点。
第二十条 奖励基金中属支付加班工资的，在工资的加班工资栏目中列出；属支付特殊奖励的，在工资的奖励栏目中列出，并随每月工资一起发放。
第六章 相关管理
第二十一条 员工应自觉缴纳国家规定的有关税、费。单位可从员工工资中代扣代缴以下费用：
（一）个人所得税；
（二）社会保险费；
（三）法院判决、裁定由员工负担的抚养费、赡养费；
（四）法律、法规规定的其它费用。
第二十二条 经单位、员工双方协商一致，可从工资中扣除以下费用：
（一）员工因违反企业规章制度的扣罚款；
（二）员工因个人原因造成单位经济损失的赔偿费用。经济赔偿每月扣除的部分原则上不得超过员工当月工资的20%左右，实得工资不得低于洛阳市最低工资标准。
第二十三条 薪酬制度的制定、调整由公司党政联席会议并经员工代表大会通过后执行。
第二十四条 公司根据上级下达的年度工资总额，按照年度经济责任制指标分解下达给公司所属单位。各单位分解成月度发放指标，逐级考核发放，直到班组。在不违反国家政策和公司规定的前提下，结合自身实际情况，制定灵活多样的绩效考核分配办法。
第二十五条 员工与单位因工资支付问题发生劳动争议的，可在规定的时间内向公司劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可向洛阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁；仍不服裁决的，可依法向人民法院起诉。
第二十六条 各单位根据本办法和实际情况，制订本单位的实施细则，须经单位员工代表大会审议通过后，报人力资源部备案。
第二十七条 加大绩效工资、奖励基金等分配的透明度，公开指标完成情况，接受员工监督，做到奖惩有据、奖惩有理、奖惩有力。
第二十八条 严格按照员工付出的劳动量、劳动成果的大小进行分配，充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配原则，使绩效工资、奖励基金等发放规范化、合理化。
第二十九条 各单位在绩效分配中，必须公平、公正、公开，人力资源部将不定期对各单位绩效工资、奖励基金发放情况进行检查。如发现弄虚作假、无故克扣、私自截留、套取现金等违纪违规行为，扣发单位主要领导及当事人6-12个月绩效工资，情节严重者，按照有关法律法规处理。
第七章 附则
第三十条 本办法解释权归公司人力资源部。
第三十一条 本办法自公司职工代表大会通过之日起执行。
第八章 绩效考核培训课程
中国式绩效考核与实施方略
管理就要考核，考核就是管理、绩效考核的过程就是管理精细化的过程！
制度，就是通过有形去打造无形。有些做企业文化的，往往是通过无形的去打造无形，其实效果不太好。有效管理的一些方法，或者说关于绩效考核的一个方法，我们强调企业文化建设的两步走。通过激励机制，去打造一个好的企业文化。
1、中国式绩效考核管理思想
2、中国式绩效考核基本方法
3、中国式绩效考核基本做法
4、绩效考核指标确定——纵向目标分解
绩效面谈技巧
绩效面谈是绩效管理中的一个非常重要的环节，但如何进行有效的绩效面谈在很多企业里是个难题，之所以说绩效面谈是个难题，主要是因为很多企业的管理者缺乏绩效面谈的技能。如果主管想提高自己绩效面谈的技能，则必须了解绩效面谈的目的、面谈的内容以及面谈中的技巧。
作为一名管理者应该明白绩效面谈的目的有三个
目的一，评估业绩。即总结上一绩效周期内的工作，评估绩效结果和绩效标准的差距，从而界定下属的业绩达成情况，并在面谈中见评估结果与下属进行沟通；
目的二，改善业绩。即结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况，展望下一个绩效周
期提出改善绩效的策略和新的绩效标准；
目的三，提供指导。结合下属在上一绩效周期内的绩效表现和行为表现，为下属的个人发展提供建议和指导。
公司岗位绩效工资管理规定
第一章 总 则
第一条 根据公司发展战略的需要，为提高核心竞争力，实 现可持续发展，体现公司经济效益与员工收入协调发展，探索建立长效的薪酬激励机制，特制定本规定。
第二条 本规定适用于公司所有机关员工。
第三条 岗位绩效工资制度的基本原则：
（一）体现薪酬分配的内部公平性、激励性，外部竞争性、 合法性；
（二）建立以岗位为核心，绩效为依据的薪酬分配体系；
（三）以岗位重要性及相对价值为基础，收入与绩效考核结 果挂钩；
（四）在坚持公司预算、分级管理模式的基础上，充分发挥 部门自主管理的积极性。
第四条 岗位绩效工资的构成：岗位工资＋绩效工资＋工龄 津贴＋其他（加班补贴、各类津贴、补贴、一次性奖励）。
第二章 岗位工资
第五条 岗位工资=岗位工资基数×岗位系数。
第六条 岗位工资基数标准暂定为450 元。
岗位工资基数标准由公司根据经济效益，结合社会物价指 数、劳动力市场价格及社会平均工资水平进行调整。岗位工
资基数的调整，由人事科提出建议，公司职代会授权公司管理层根据公司生产经营的实际情况，决定具体的调整方案。
第七条 岗位系数。岗位系数反映不同工作岗位层级差别， 体现公司各部门不同岗位的相对价值，主要依据4 个付酬因素（任职条件、工作难度、工作责任、工作条件）进行评判。根据公司生产经营的实际情况，公司的岗位系数设置分为两个序列：
（一）管理、技术及业务人员的岗位系数设置成12 个岗位 层级，每个岗位层级设15 个薪档。（详见附表1）
（二）技能（含作业、辅助）人员的岗位系数设置成1 个岗 位层级，20 个薪档。（详见附表1）
因各种原因增加薪档，机构调整等各种原因导致岗位设置或 岗位层级发生变动，由人事科提出相关岗位的岗位层级和岗 位系数安排的建议，经公司主管领导批准后通知有关部门执行。
第八条 岗位系数的初次核定
人事科根据员工的规范岗位名称对应的岗位层级表，测 算确定岗位系数的基准薪档，计发各部门岗位总系数。公司根据年度部门考评结果给予部门相应的总系数调整。
各部门根据员工所在的岗位层级，结合其综合工作能力（德、能、勤、绩），在岗位系数表的对应层级的一定薪档范围内确定员工的具体岗位系数，报企管部审批。
管理、技术及业务人员的岗位系数根据其岗位所在层级参照 “管理、技术及业务人员系列岗位系数表”确定。
技能（含作业、辅助）人员的岗位系数根据其工作能力、技 能水平、工种的重要度等综合因素参照“技能（含作业、辅助）人员系列岗位系数表”确定。
第九条 岗位系数的调整办法
岗位系数原则上根据年度绩效考核结果，一年调整一次（每 年 月份调整， 月份执行）。具体调整办法如下： 人事科统计各部门各岗位的人数，按相应的岗位层级
表、岗位系数表及公司确定的薪档标准计算、下达各部门的岗位总系数，由各部门在相应的薪档范围调整员工的岗位系数。
各部门调整员工的岗位系数后，填报“员工岗位系数变动申 报表”（附表2）以书面及电子版的方式上报企管部审批。 员工岗位系数年度调整时不允许上下跳档调整，原则上只能 逐档调整（上升或下降）。企管部可根据薪酬制度的实施情况，对各部门关键岗位的岗位总系数进行适当的调整，报公司主管领导审批后执行。
第十条 初次定岗的员工，由部门根据其所在岗位，确定其 岗位系数，每月15日前报企管部审批。
第十一条 员工岗位发生变动，由变动后的部门根据其所在 岗位，重新确定其岗位系数，每月15日前上报企管部审核。
第十二条 各部门一级助理以上管理人员的岗位系数由企管部核定，公司主管领导批准。
第十三条 公司主要领导可直接核定有突出贡献或公司特别 紧缺的专业技术、管理人员（关键岗位人员）的岗位系数，有效期为一年。
第三章 绩效工资
第十四条 管理、技术及业务人员的绩效工资以岗位工资为 基础，与绩效考核结果挂钩。
绩效工资=岗位工资×绩效工资系数。
部门根据公司绩效管理制度组织进行日常绩效考核，绩效考 核结果按强制正态分布排序确定，分S、A、B、C/D 共四级，不同等级的绩效考核结果所对应的绩效工资系数如下： 绩效工资系数表
各部门可根据工资总额年度预算的使用情况，遵循“效率优 先兼顾公平”的原则，在绩效工资系数范围内适当调整员工月度的绩效工资系数。企管部可根据公司经济效益情况，提出对绩效工资系数的调整建议，报公司主管领导批准后实施。
第十五条 工作不满三个月的员工工资 按照试用期原订标准执行。
第十六条 各部门应完善本部门的绩效考核机制，加强对员 工的日常绩效考核，做好有关绩效考核记录。
第四章 各类津贴补贴、一次性奖励
第十七条 工龄津贴员工的工龄津贴按公司核定的员工参加工作时间开始计算，从每年的1 月1 日起计算，不满一年的按一年计算，工龄津贴标准： 元/年。
第十八条 技能津贴
（一）技能人员获得技师、高级技师资格且被聘任的，并且 在生产一线从事技能工作，发放技能津贴；
技能人员获得技师、高级技师资格但不被聘任或不在生产一 线从事技能工作的不发放该等级的技能津贴。
在公司技能鉴定站外获取技能资格的人员，必须经企管 部审批，才能发放相应的技能津贴。
（二）技能津贴标准：高级工80 元/月，技师100 元/月， 高级技师200 元/月。技能津贴由人事科统一管理，造册转 财务中心发放，技能人员因岗位变动（含不在生产一线从事技能工作），人事科将停发其技能津贴，并通知有关部门。公司可根据实际调整技能津贴标准。
（三）公司根据生产经营实际需要组织技能考级等，并视具 体情况实行相应津贴政策；各生产部门可根据自身实际，对
特殊技能人才实施补贴。
第十九条 公司根据生产经营实际及效益情况，发放一次性奖励，或对有突出贡献人员给予嘉奖。各部门因各种原因发放的其它津贴和一次性奖励，报人事科审核，经公司主管领导审批同意，转财务部发放。
第五章 加班管理
第二十条 公司在岗位设置过程中已充分考虑岗位职责与 岗位工作内容，管理、技术、业务人员应在正常工作时间内完成本职工作。
第二十一条 技能（含作业、辅助）人员按公司加班费用制度执行。
第二十二条 加班必须履行书面申请、报批手续，经部（主任）以上主管领导签字批准后方予认可。
第二十三条 按规定申请并获批准进行加班的，原则上一律 由各部门根据本部门生产经营实际情况在当年内先安排补休，无法安排补休的加班由部门按规定支付加班补贴。 第二十四条 公司根据年度公司生产经营任务、人力资源配 置状况等综合测算下达的人工费预算中，已包含加班费在内的所有人工费用，各部门在实际使用中要统筹考虑。
第六章 假期工资
第二十五条 根据国务院的规定，职工在休带薪年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第二十六条 员工休丧假、婚假，假期期间的工资待遇按 “正常工作时间工资”计发。员工“正常工作时间工资”，依据工作岗位的不同，由公司确定或签订劳动合同时约定。 第二十七条 员工休计划生育假、看护假、产假或因工伤医 疗期内的假期，假期工资由部门按在岗期间的工资水平核发，转财务部计发。
第二十八条 经批准，女员工休哺乳假，假期工资按约定的 本人“正常工作时间工资”的 %计发。
第二十九条 员工因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定的医疗期内，按政府有关规定计发病假期间的工资：
（一）员工的病假工资，以上年度本人月平均工资为基数， 如超过上年度淮北市职工月平均工资，则以上年度淮北市职工月平均工资为基数，连续工龄不满5 年，按45%发给；满5 年不满10 年，按50%发给；满10 年不满20 年，按55%发给；满20 年以上，按60%发给。
获得各级政府授予劳动模范称号的员工，按65%发给。 （二）按该办法计发员工的病假工资后，如低于淮北市规定 的最低工资标准的80%，由公司给予补足。
第三十条 员工丧假、婚假、探亲假、事假或旷工，按实际发生的天数停发员工的岗位工资、绩效工资、工龄津贴、技能津贴等。
第三十一条 员工休病假、丧假、婚假、探亲假期间的工资 由财务中心按休假天数计发假期工资。
第三十二条 按国务院的规定，计算员工各类假期工资时， 每月的天数折合按21.75 天计算。
第三十三条 员工休各类假期期间的工资不够支付个人代扣 款，从下月开始补回，金额大的分月补回；因事假、旷工无法代扣的，办理离公司手续时缴交。
第七章 其 他
第三十四条 不在岗或外借员工的工资另行约定，但不低于 政府规定的最低工资标准。
第三十五条 校园招聘的新员工，在试用（或见习）期内实 行月薪制，月薪标准由人事科另行通知。
社会招聘的新员工，试用期内按同岗位（岗位工资、绩效工 资）的80%发放（另有约定的按约定）。
第三十六条 公司当月支付员工上月的薪酬，以货币方式支 付。
第八章 附 则
第三十七条 各部门可根据本规定的精神，结合本部门的实际情况，制定本部门岗位绩效工资实施办法。
第三十八条 公司职代会授权公司管理层，根据年度生产经 营的实际及经济效益情况，制定员工奖励发放办法，经公司会议讨论通过后实施。
第三十九条 本规定由 负责解释。 附表：1.员工岗位工资系数表 2.员工岗位工资变动申报表
附表：1.员工岗位工资系数表
附表2 员工岗位工资变动申报表
年度员工岗位工资变更申报表
申报部门 工作单元 填表
原岗位
原岗位层级
原岗位系数 现岗位
现岗位层级 企管部审核：
现岗位薪档
填表日期 现岗位系数 行政总监批示
现岗位工资
变更原因
工号
姓名 主管
原岗位薪档 部门审核：
岗位绩效工资制度
第一章 总 则
第一条 为适应江西铜业集团（股份）公司（以下简称“公司”）改革发展的需要，建立现代企业薪酬制度，促进公司持续、稳定、和-谐发展，结合公司实际，制订本制度。
第二条 基本目标
（一）理顺内部收入分配关系，突出关键、重要岗位的价值创造，统一所属企业、单位岗位工资标准，合理拉开内部收入分配差距。
（二）理顺与外部收入的对比关系，逐步建立与现代企业制度相适应，与劳动力市场工资指导价位相接轨，激励充分、约束有力的薪酬分配机制。
第三条 基本原则
（一）坚持以岗定薪的原则，高岗高薪，低岗底薪，岗变薪变。
（二）坚持按能力定薪的原则，高能力高薪，低能力低薪。
（三）坚持按业绩定薪的原则，业绩好高薪，业绩差低薪。
第四条 岗位绩效工资制是体现员工岗位价值、工作能力和工作业绩的分配制度。岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资和津贴三个单元组成。
第五条 本制度适用于公司总部和公司实行薪酬运营管控模式的企业和单位。
第二章 岗位工资
第六条 集团公司统一公司总部和所属企业、单位岗位工资标准。
第七条 岗位工资是合理区分员工所在岗位价值度和员工个人工作能力的工资单元，为员工的基础工资。
第八条 岗位工资采用基额系数法确定，其计算公式如下：
岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数
其中，岗位工资基数依据公司经济效益状况和工资支付能力确定。2011年开始执行的岗位工资基数为1200元。
岗位工资系数纵向按岗位价值度高低分为21个等级，1岗为最低，21岗为最高；横向按员工任职时间、业绩等因素分为10个档次。
岗位工资系数参见附件1《江西铜业集团（股份）公司管理、技术岗位岗位工资系数表》和附件2《江西铜业集团（股份）公司操作、服务岗位岗位工资系数表》。
第九条 岗位工资等级确定
管理、技术类员工岗位工资等级标准按照附件3《江西铜业集团（股份）公司管理、技术岗位岗位工资标准表》确定；操作、服务类员工岗位工资等级标准按照附件4《江西铜业集团（股份）公司操作、服务岗位岗位工资标准表》确定。
其中，科级管理岗位员工，从事本专业且被聘任为副高级、正高级专业技术职务的，高定1岗；一般管理技术岗位员工，从事本专业且被聘任为中级专业技术职务的，高定1岗，被聘任为副高级专业技术职务的，高定2岗，被聘任为正高级专业技术职务的，高定3岗。
第十条 岗位工资初次套档办法
（一）管理技术类：在同一管理层级连续任职年限在5年及以下的，套入一档；5-10年的，套入二档；10年及以上的，套入三档。
其中，科级人员按照专业技术职务高定岗位工资等级的，套入一档；科级以下人员按照专业技术职务高定岗位工资等级的，按专业技术职务任职时间套档。
（二）操作服务类：连续工龄在10年及以下的，套入一档；10-20年的，套入二档；20年及以上的，套入三档。
第十一条 岗位工资档次动态调整办法
（一）初次套档后，员工工作年限每满三年且每年考核都在合格及以上的，岗位工资晋升一档。
（二）对于连续两年个人绩效考核结果为“优秀”等级的员工，岗位工资晋升1档。
（三）专业技术人员被聘任为助理级专业技术职务的，岗位工资晋升一档。
（四）对于年度考核为“不合格”等级的员工，岗位工资降低一档。 第十二条 岗位工资的运行管理
（一）岗位工资基数和岗位工资系数调整
岗位工资基数调整：岗位工资基数需要保持相对稳定，由公司人力资源部根据公司经济效益状况和工资支付能力，经测算，提出岗位工资基数调整意见，经公司批准后执行。
岗位工资系数调整：当公司组织机构、岗位设臵等情况发生重大变化时，公司可适时组织对相关岗位重新进行岗位评价，相应调整岗位工资系数标准表。
（二）员工岗位变动时的岗位工资调整
当员工岗位发生变动时，按照岗变薪变的原则，确定员工新岗位工资。
1．新岗位工资等级确定
结合新岗位的岗位等级以及员工个人情况，按照本制度第九条规定，直接确定员工新岗位的岗位工资等级。
2．岗位工资档次确定
（1）员工从低岗级岗位调整到高岗级岗位，按照初次入岗规定和原岗位工资系数在新岗级中就近向上的原则分别确定岗位工资档次，两者就高确定新岗位工资档次。
（2）员工从高岗级岗位调整到低岗级岗位，按照初次入岗规定和原岗位工资系数在新岗级中就近向下的原则分别确定岗位工资系数，两者就低确定新岗位工资档次。
（3）员工岗位同岗级调整，岗位工资档次不变。
第三章 绩效工资
第十三条 绩效工资是体现公司经济效益和所在企业、单位经济效益以及员工业绩的工资单元。
第十四条 公司通过调控各单位工资总额来调控各单位绩效工资总额，绩效工资具体分配方案由各单位自行确定。
公司工资总额管理办法参见《江西铜业集团（股份）公司工资总额管理办法》。
第十五条 各单位要科学确定下属单位的绩效工资总额基数，根据下属单位业绩考核情况兑现组织绩效工资；各单位要科学确定员工绩效工资基数，根据员工业绩考核情况兑现员工绩效工资。
第十六条 绩效工资运行管理
（一）公司绩效管理部门根据公司绩效管理制度按月（季）对各单位进行考核，人力资源部根据考核结果进行工资总额分配，各单位按照规定将绩效工资及时分配到下属单位及其员工。
（二）各单位要严格绩效工资的管理，按照公司绩效工资分配原则，结合本单位工作特点，制定科学可行并能有效调动员工积极性的绩效工资分配细则，同时要充分发挥职工代表在工资分配中的监督作用，分配中要做到公正、公平、合理。
第四章 津贴
第十七条 津贴是对员工在特殊工作条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。公司统一设臵如下津贴：
（一）工龄津贴。工龄津贴是体现员工对企业忠诚度及累积贡献设臵的专项津贴。津贴标准为每满一年工龄每月5元，每年调整一次，超过6个月不足12个月的按一年计算。
身份臵换人员的工龄津贴分段计算：身份臵换前为每满一年工龄每月2元，身份臵换后为每满一年工龄每月5元。
（二）技能等级津贴。对于从事本专业工作的操作服务人员（技师和高级技师需要被聘任），津贴标准为高级工每月50元，技师每月100元，高级技师每月150元。
（三）井下津贴。津贴标准为甲等每日5元，乙等每日3元，丙等每日1元。
（四）中晚班津贴。津贴标准为每个中班2元，每个晚班5元。
回民津贴和军转干津贴保留，按原标准执行。
第五章 新进员工工资待遇
第十八条 公司对新进硕士以上学历毕业生直接定岗，不设见习期；对新进大中专、技校毕业生执行一年见习期。见习期间工资待遇如下：
本科岗位工资按其所在岗位一档的90％发放，专科按80％发放，专科以下按70％发放。见习前三个月，绩效工资按80％考核发放；见习满三个月，绩效工资全额考核发放。
员工见习期满考核合格后定岗套标，按所在岗位结合考核情况确定其岗位绩效工资标准。
第六章 协议工资制
第十九条 协议工资制是指公司根据工作需要，对从社会招聘的特殊人才，实行双方协商确定工资制度和工资水平的一种特殊工资分配制度。
第二十条 实行协议工资制的人员范围应严格控制。按下列程序办理：
（一）由各单位对本单位关键岗位人才需求状况、岗位现有工资水平和劳动力市场价位进行分析，将拟实行协议工资的岗位、人员和协议工资水平报公司人力资源部。
（二）公司人力资源部整理汇总各单位申报情况，提出实行协议工资制的整体方案，报公司领导审定后执行。
（三）对于各单位上报人选不合适或尚无合适人选的，由公司人力资源部按照岗位任职资格要求和公司规定的招聘甄选程序，统一组织有关单位面向社会公开招聘。
第二十一条 对实行协议工资制的员工，各单位需在双方协商一致基础确定后的工资标准、福利标准、考核方式、支付办法和双方应享有的权利、义务写入协议，作为劳动合同的附件，并报公司人力资源部备案。
第二十二条 协议工资不搞统一标准，要随人才市场价位、协议约定条件和本人绩效表现等及时调整。
第二十三条 实行协议工资制的员工不再执行公司岗位绩效工资制度。
第七章 工资支付
第二十四条 公司严格按照《劳动法》及相关法律法规规定履行对员工工资支付的权利和义务，保证员工工资按时足额发放。
第二十五条 岗位工资、津贴的支付日为每月20日前，绩效工资支付日为每月月底前。支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。公司支付员工工资实行银行代发制度。
第二十六条 公司在支付员工工资前应按国家法律法规或集团公司有关规定作如下代扣代缴和扣除：
（一）扣除个人所得税及法定的有关税费。
（二）扣除法定的个人缴纳的社会保险费及公司规定的保险费。
（三）扣除住房公积金及公司规定的其他代扣金额。
（四）扣除公司其他制度性规定的超支费用。
（五）扣除缺勤工资及惩戒制度规定的其他金额。
（六）法律法规规定可由公司代扣代缴的其他金额。
第二十七条 公司每月向员工支付一次岗位工资和津贴，根据特殊情况下的工资支付需要，员工日工资、小时工资按以下方式确定：
日工资=岗位工资÷21.75天；
小时工资=日工资÷8小时。
第二十八条 公司特殊情况下工资支付规定如下：
（一）加班加点：为维护员工休息休假的权利，公司严格控制加班加点，如确实需要加班加点的，加班加点工资支付按国家有关规定执行。
（二）旷工：每天按日工资的2倍扣发岗位工资，绩效工资按《江西铜业集团（股份）公司员工奖罚办法》执行。
（三）事假：每天按日工资标准扣发岗位工资。当月事假在五日（含）以内的，按日扣发当月应得绩效工资；当月事假超过五日的，不执行当月绩效工资。
（四）病假：在规定的医疗期内每天按日工资标准×国家和当地有关规定的百分比发放，在扣除其本人按照规定应当缴纳的社会保险费和其他费用之后，不得低于当地最低工资标准的百分之八十。在规定的医疗期满后不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的其他工作且未解除劳动合同的，按不低于当地最低生活保障发放生活费。
（五）工伤假：执行国家及当地有关工伤保险规定标准。
（六）产假：享受正常工作期间相同的工资待遇。
（七）探亲假：岗位工资正常支付，绩效工资按实际探亲天数扣除。
（八）带薪年休假、婚、丧假：享受与正常工作期间相同的工资待遇。
第八章 附则
第二十九条 公司现行文件与本制度规定不一致的，按本制度规定执行。
第三十条 公司实行战略管控和财务管控的单位，其薪酬制度可参照本办法执行。
第三十一条 本制度由公司人力资源部负责解释。 第三十二条 本制度自颁布之日实施。
附件1：江西铜业集团（股份）公司管理、技术岗位岗位工资系数表 附件2：江西铜业集团（股份）公司操作、服务岗位岗位工资系数表 附件3：江西铜业集团（股份）公司管理、技术岗位岗位工资标准表 附件4：江西铜业集团（股份）公司操作、服务岗位岗位工资标准表
附件1：江西铜业集团（股份）公司管理、技术岗位岗位工资系数表
附件2、江西铜业集团（股份）公司操作、服务岗位岗位工资系数表
附件3：江西铜业集团（股份）公司管理、技术岗位岗位工资标准表
附件4：江西铜业集团（股份）公司操作、服务岗位岗位工资标准表
公司员工工资制度
一、总 则
1、为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
2、本制度适用于公司全体职员。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金。
二、工资结构
3、员工工资由基本工资、绩效工资、技能工资、职务工资四个部分组成。
4、基本工资为富阳市最低工资标准，每人1160元。
5、绩效工资是公司根据当月对员工出勤情况、工作表现、工作成绩、工作效率、安全与质量等方面综合考评后给予的工资。
6、员工技能工资根据员工技术水平和技术证书来确定。拥有岗位高级工证书的，每月享受50元技术工资；拥有助理工程师证书的，每月享受100元技术工资；拥有中级工程师以上技术证书的，每月享受200元技术工资。
7、部门正职享受职务工资200元/月。
8、员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（借款、罚款等）、代扣社保费、餐费。
9、员工工资发放如有错漏，在下月工资“补杂”项补发。
三、工资分类
10、公司员工工资分三类：
（1）年薪制 享受人员为部门正职。
年薪的70%在月度工资中兑现，分为基本工资+绩效工资+职务工资发放。30%在年底一次性发放。
（2）岗位工资制 享受人员为行政、生产管理人员、车间员工
分为基本工资+绩效工资发放。
（3）销售人员工资待遇根据“销售协议”执行。
四、工资计算公式
11、工资计算工式：
（1）部门负责人应发工资=基本工资+绩效工资+职务工资
（2）员工应发工资=基本工资+绩效工资
（3）技术员工应发工资=基本工资+绩效工资+技术工资
12、基本工资计算：员工当月基本工资=1160元÷当月应出勤天数×当月实际出勤天数
13、绩效工资计算：员工当月绩效工资=员工当月绩效工资×当月绩效考核系数
14、实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目
五、工资标准
15、员工工资标准
所有员工的工资标准根据公司经济效益和发展状况，在执行过程中由总经理进行调整。
六、绩效工资考核办法
16、员工绩效工资考核内容 ：
17、绩效工资考核系数的确定：
（1）依据公司周检查结果；
（2）依据公司月考评得分。
七、公司职务工资岗位
18、公司享受职务工资岗位为：
（1）副总经理
（2）财务
（3）综合
（4）销售
（5）采购
（6）生产
（7）质检
（8）技术
（9）研发中心主任
19、公司部门副职岗位
（1）仓库主管
（2）采购主管
（3）销售内勤主管
八、工龄工资
20、员工工龄工资为每工作满1年，每月享受10元，最高为100元/月。
21、部门负责人工龄工资为每工作满1年，每月享受20元，最高为200元/月。
22、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资。
23、试用期不计工龄工资，工龄计算从劳动合同签订之日起计算。
九、全勤奖
24、对公司员工执行全年全勤奖励。全年没有请假，全年出勤的员工给予在年终一次性奖励300元。
25、全年请假在1天以内（含1天）的，给予年终一次性奖励100元。
、
十、其他注意事项。
26、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
27、员工由公司委派外出培训教育的，按出勤计算工资；由个人自费培训的，按事假处理。
28、年薪制人员加班、值班不计加班工资；其他人员加班、值班的按基本工资计算加班工资。
29、本办法自公布之日起试行。
30、本办法的解释权属公司综合部。
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