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某企业员工考核办法
总则。
为客观地评价员工的日常工作表现，提高公司对员工奖惩的准确性，更好调动员工的工作积极性，特制定本制度。
第二条 绩效考核原则。
1．考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的优缺点，以扬长避短，达到自我完善和提高；
2．考核应以规定的考核项目及其事实为依据；
3．考核应始终落到实处，以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4．考核自始至终应以公正公平为原则。
第三条 适用范围。
本制度除下列人员外适用于公司全体员工：因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
第四条 考核期限。每年的1月1日至12月31日。
第五条 本公司员工考核分为平时考核、年终考核两种。
（一）平时考核
1.每季度各部门主管对于所属员工应就其责任心、工作态度、工作绩效和考勤状况等方面进行严格考核，逐项认真填写《员工季度考核表》，并送上级主管复审。对其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2.每月员工假勤奖惩应统计附载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
3.平时的奖惩情况应统计于表格中，每月归纳整理一次，以提供考核的参考。
（二）年终考核
1．员工于每年年底举行总考核一次。
2．考核根据被考核员工平时的考核记录及人事记录的考勤考核及《喜乐员工季度考核表》，统计该工作年度该员工每个月的表现得出综合评定后送上级主管复审。
第六条 考核方法及评分标准说明。
1.员工季度绩效考核
分为自我评分和上级评分两步，首先由被评核员工自行给自己在本季度的表现如实打分，再由其上级主管打分，再交回人事部统计。
（此部分考核每季度进行一次）
2.出勤考核
1）迟到早退：
每月允许迟到早退共3次，累计时间不超过30分钟。
迟到早退3次以上，超1次5分钟以内扣1分，5-10分钟扣2分，11-30分钟扣3分，30分钟以上 1
算旷工1小时，1小时以上算旷工半天。以后每增加一次，都按此法扣分。每次单独扣分，不作累加。
2）旷工：
旷工1小时扣5分。旷工半天扣10分，旷工1天扣20分，以此类推。
3）漏打卡：
每月允许有3次漏打卡，超过3次，每漏打卡一次扣0.5分，两次扣1分。以此类推。 （此部分考核每月汇总一次）
3.平时的考核
该项主要考核内容为纪律和规章，违反者扣分，满分100分，月得分总计在90分及以上者为优，80-89分者为良，70-79分为中，70分以下为差。具体内容及扣分情况如下：
1）对下列违纪行为一次扣2分
①长时间（0.5小时以上）接打私人电话者
②上班时间未完成当下工作而进行娱乐活动者，如上网购物、游戏、吃零食等
③库房商品、个人物品、办公桌面文件、办公用品码放凌乱者
④工作时间干私事，睡觉者
⑤开门者开门当天未打扫卫生或打扫不干净
⑥前台人员在岗位上进行网上娱乐和购物、吃东西者
2）对下列违纪行为一次扣4分
①对客户、同事污言秽语、不讲礼貌者
②因服务态度问题导致客户投诉者
③工作态度恶劣、侮辱他人者
3）对下列违纪行为一次扣6分
①对客户投诉未能及时妥善解决，致使矛盾激化或其它严重后果者
②蓄意破坏公司财物者
③因严重失职给公司造成重大经济损失者
④明显因员工个人原因，被上级单位查到而影响公司年终评定的
4）门市午休时间必须有人值岗，若出现一次无人值岗门市负责人扣6分，门市当班人员扣2分。
5）月工作小结和年终工作总结：每年需交月工作小结11篇（1-11月），年终工作总结1篇。每人每月递交一份月工作小结，次月5日前递交，迟二天交者扣2分，不交者扣6分。年终工作总结在次年1月5日之前递交，迟交作不交处理，直接扣10分，并全体通报一次，当月直接评定为“差”。
（这部分考核通过平时看到后指出记录，或抽查记录进行考核，每月进行考核汇总）
4. 考核总分100分，平时的考核占30%，考勤占40%，《员工季度考核表》占30%。
1）月度考核总得分是根据被考核员工“平时的考核”记录、人事记录的“考勤考核”两项考核当月得分总和的平均分，即：
当月考核总得分=（当月平时的考核总分+当月考勤考核总分）/2
2）年度考核总得分是根据被考核员工“平时的考核”记录、人事记录的“考勤考核”及《员工季度考核表》三项考核分别总平均得分和各自所占比重的乘积相加即为当年总得分，即：
2
年度考核总得分=各月平时的考核总分/12*30%+各月考勤考核总分/12*40%+各季度员工季度考核总分/4*30%
第七条 考核奖惩
（一）奖励
1.全勤奖
连续工作满一年以上（包含试用期），没有迟到早退，没有请假，一次性补贴100元/月*12月=1200元。
2.优秀员工奖（每项2个名额）
①能及时完成当下的工作、成绩突出（年度平时考核和季度考核相加平均总分为“优等”）的员工，公司奖励旅游津贴2000元内不提现（带薪旅游7天内）。限一年内使用，逾期作废。 ②连续三年都保持年度平时考核和季度考核相加平均总分为“优等”的员工，公司奖励旅游津贴5000元内不提现（带薪旅游7天内）。限一年内使用，逾期作废。
注：1.年度平时考核和月度考核相加平均总分=年度平时考核总分/12+年度员工季度考核总分/4
2.本奖项每年度评选一次。
3.全优奖
年度总考核为“优等”的员工，同时获公司全勤奖和优秀员工奖，另加带薪休假五天。
4.年终福利
满一年无过失的员工是每年享受短线游一次（三日内）
满二年无过失的员工是每两年享受长线游一次（七日内）
满三年以上的优秀员工是每三年享受出境游一次（十日内）
（二）处罚
1.月度考核分数在“差级”的，当众通报批评一次第二个月无休，全年二次月度考核“差级”的，取消当年短线游机会，每通报三次，扣除一个月的工资。
2.年度考核分数在“差级”的，自动解除劳动合同，不发放年终奖金并取消一切福利。
第八条 实施日期。本制度自批准之日起实施。
xx有限公司
2012-10-7
3
某公司年度公司员工考核办法
为了正确评价员工的德才表现和工作实绩，根据客观公正、注重实绩的原则，制定2011年度公司员工考核办法。
一、公司成立由董事长、总经理、党委负责人、工会负责人及有关领导组成的年度考核委员会，具体考核工作由公司办公室和人事综合处组织实施。
二、对员工的考核，以员工的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，按“德、能、勤、绩”四个方面进行考核。在整体平衡确定等次时，要考虑该员工工作职责的难度系数。
三、年度考核的结果分为优秀、良好、称职和不称职四个等次： 确定为优秀等次须具备下列条件：
1、工作任务在规定时间前完成、效率非常高、质量很好、业绩突出；
2、精通业务、工作能力强；
3、工作责任心强，态度佳，勤勉尽责；
4、工作方法有创新；
5、工作作风好，工作对接部门及人员（含上级）满意；
6、清正廉洁；
7、模范遵守劳动纪律。
确定为良好等次须具备下列条件：
1、工作任务在规定时间内完成，工作效率较高，完成质量较好，基本无差错；
2、熟悉业务、工作能力较强；
3、工作积极性较高；
4、工作方法有新意；
5、对工作任劳任怨，工作对接部门及人员（含上级）较满意；
6、廉洁自律；
7、遵守劳动纪律，无迟到早退旷工现象，全年事假不超过15天。 确定为称职等次须具备下列条件：
1、能完成工作任务，效率一般，完成质量一般，工作效果不明显，差错较少；
2、业务水平一般；
3、工作方法循规蹈矩，无创新；
4、工作对接部门及人员（含上级）部分满意；
5、廉洁；
6、基本遵守劳动纪律，偶尔有迟到早退，无旷工，全年事假不超过30天。
员工具有下列情况之一的，应确定为不称职等次：
1、不能完成工作任务，工作效率低，工作质量差，差错较多；
2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；
3、工作责任心或工作作风差；因严重失误、失职造成公司损失或恶劣社会影响；
4、存在不廉洁问题，且情况较为严重；
5、工作对接部门及人员（含上级）满意度差；
6、经常迟到早退，有旷工现象，全年事假超过30天。
四、员工年度考核优秀等次人数，一般掌握在本单位参加年度考核的员工总人数的10—15%以内。良好等次的掌握在本单位参加年度考核员工总数的30%以内。
五、具体考核程序为：
1、被考核员工按照职位职责和有关要求进行总结并述职，业务主管以下员工在本处室总结评比会议上述职；处室负责人（包括劳务公司、海外公司国内部负责人）在公司组织的专门会议上述职。
2、主管领导根据考核情况和个人总结，写出评语，在肯定成绩的基础上提出考核等次建议和改进提高的要求（业务主管以下人员由处室负责人书写考核评语，处室负责人由分管副总、总监书写考核评语）。
2011年工作总结
我今年的主要工作是在公司的安排下继续在 项目经理下面做财务工作。今年分公司的业务在扩大，并在特级资质评审和鲁班奖双重任务下，大家平时都很工作繁忙。好像今年大家聚的比较少。
而我平常工作的主要任务还是依照公司精细化管理的要求做好对项目部的服务管理工作。
一、公司面上我的工作主要还是收集整理原始资料并提供原始凭证。这块由于平常做成本账时已有登记，做起来还是很方便的。由于公司现在要求用友帐套要反映项目部实际的成本，所以做法细节和以前不太一样，但是还是要做好规避风险的准备。其实只要把工地实际的帐套做好了，其他的工作都好做。二、项目部面上我的工作是做好工地内部实际帐套。对好往来，登记材料明细，入好成本。并做好对项目部的服务工作。利用自己特长做些力所能及的事情。
9月底由于修水项目部的增多，我又重新回到修水工地负责几个工地的往来及对账工作，与材料商一个一个的对账，和新来的管理人员及班组一个一个的打交道，虽然事情有点多，但是越做事，心里越踏实。
今年工作还有最后一段时间，今年资金很紧张，最后几天肯定很忙，我回去要把准备工作做好。争取顺利度过年关。
自己工作中还有太多不足，可能是自己社会经验也不够多，在一些还不是很熟悉的工作中做的很不好。以后这方面要多想想多注意。争取做一个让公司领导放心的员工。
今年我在项目部也尽量了解了九江项目部的情况，当然自己能力有限，讲的可能不是很准确，请领导见谅。
项目经理下面项目部人员很多，规模也算不小，他们自己也是有意识的想往公司制度化方向发展，项目部各科室配置也比较齐全，整个项目部主要的管理结构大概是这样子：分为外围，各工地项目部，材料，技术，财务等。外围是 自己带头，跟业主和各行政部门打交道。各项目部由工地主要负责人管理现场或者直属班组，材料主要是王国均和王国信负责，厉工现在主要抓技术、合同、预决算，财务实际上主要是由一个出纳和一个会计。但各部门也不是独立的，几个干部能力很强，权利也很大。内部财务很容易被他们控制。他们自己年初制定的一些制度流程，过几个月就很容易破坏。一般资金没有什么安排。这种有点粗放式的发展，摊子很大，只是管理达不到我们公司提出的项目部的精细化管理的要求。
今年年底的资金很紧张，应收和应付的金额都很大，资金不太稳定，也容易出现一些谣言。这些对项目部都是很不利的。
员工年度考核表
填表日期： 年 月 日
附件2：
员工年度考核汇总表
部门： 负责人签字： 日期：
公司员工绩效考核方案
第一条 考核目的、原则和对象
一、考核目的
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度
（一）为公司员工薪酬调整提供依据
（二）为公司员工晋升提供资料
（二）为公司员工培训工作提供方向
（三）促进公司与员工之间的沟通、交流
二、考核原则
（一）公开性原则
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（二）客观性原则
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（三）与目标管理相结合的原则
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分） 2
公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条 考核方式
对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子（分）公司评分
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分
（一）岗位目标考核
一、确定岗位目标
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
3
表1. ____岗位____年工作计划
三、目标执行情况检查
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
四、困难处理
目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。
1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 （二）岗位业绩评价
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三、评分方式
（一）一般管理人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
4
4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
（二）一般工作人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
表2.子公司一般管理人员考核评价表
表3 一般工作人员岗位业绩考核评分表
第三条 考核安排
一、考核小组
在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。
二、考核时间
对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
三、考核注意事项
在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。
四、考核面谈
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
五、考核结果反馈
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
六、考核结果运用
根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。
一般企业员工考核办法
1、目的
通过考核员工工作态度、履行岗位职责能力及工作业绩，激励员工自我完善，增进管理绩效，充分调动员工的工作积极性，以提高工作效率和经济效益，特制定本办法。
2、考核对象
公司所有部门及员工（董事长除外）。
3、考核内容
副总：主要考核公关能力、协调能力、创新能力、决策能力、资金回笼能力等内容。
部门经理、主管：主要考核沟通能力、协调能力、执行能力、创新能力、责任心等内容。
一般员工：主要考核业务能力、专业技术能力、执行能力、责任心、工作主动性等内容。
4、考核方式
实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：
1）公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；
2）公司副总经理考核部门负责人及分管部门；
3）部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；
4）财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提
供相关参考依据。
5、考核结果及奖惩
1）考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下表：
A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；
B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；
C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；
D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2）奖惩办法
当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：
（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当
月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按80％发放。
（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
3）考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
A级：不超过本部门（分公司）员工总数5％
B级：不超过本部门（分公司）员工总数15％
C级：占本部门（分公司）员工总数65％
D级：约占本部门（分公司）员工总数5％
6、考核程序
1） 人事管理人员按部门下发《考核表》。
2） 考核人员填写《考核表》。
3）人事管理汇总考核结果，写出考核报告。
4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。由人力资源部制订相应培训和岗位调整计划，报领导审定并组织实施。
5）人事管理人员将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部。
7、其他事项
（1）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向人事部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。
（2）本办法经公司总经理批准后，于2015年2月起执行。
（3）本《办法》由人事部负责解释。
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