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公司整体绩效考核方案
一． 总则
1. 目的：建立以责任成果与个人行为导向相结合的人力资源管理体系，落实企业战略目标，
使员工目标与部门目标、公司目标有效的结合在一起，协助员工自我完善,提高员工综合素质,最终提高企业整体素质,不断提升公司整体核心竞争力；
2. 人员范围：总部各部门、广州四片区管理中心、零售事业部管理部门
3. 基本原则：
（1） 主线明确，重点突出，简洁实用；
（2） 及时、公开、公平、公正的原则。
二． 岗位类别及薪资构成比例
1. 参加考核人员的岗位类别如下：
（1） 管理人员：高级主管级（含）以上行政管理人员(非技术类)
（2） 行政人员：高级主管级（不含）以下人员（非业务、技术类）
（3） 业务人员：高级主管级（不含）以下的业务类人员（营运部除证照主管、综合主管
以外的人员，片区业务人员、采购部人员）
（4） 技术人员：工程师、技师、财务人员、电工
2. 参与考核人员的薪资构成如下：
薪资总额 = 固定薪资 ＋ 定量考核薪资 ＋ 定性考核薪资
（1） 固定薪资：包括员工的基本薪资、岗位薪资、工龄薪资，不以企业经营效益及个人
绩效的变化而改变，每月固定发放；
（2） 定量考核薪资：根据不同的岗位与职级确定定量考核薪资基数，计算方式根据业务
部门与非业务部门的不同有区别（参见各部门具体定量考核方案）
（3） 定性考核薪资：根据不同的岗位与职级确定定性考核薪资基数，根据这个基数，以
个人的定性考核指标为基准，进行综合的考评，确定实际定性考核薪资；
（4） 年中奖与年终奖：从定量考核薪资与定性考核薪资中提取相应的比例，进行发放(具
体参见后面章节)
3. 根据不同的岗位类别，其薪资构成的比例关系如下表：
三． 定量考核
1. 定量考核时间：业务部门按其考核办法规定进行（原则上考虑按月进行），非业务部门
每月进行定量考核；
2. 定量考核薪资的计算：分成业务部门的定量考核与非业务部门（业务部门的非业务人员
的定量考核与非业务部门的类同）的定量考核两种
3. 业务部门的定量薪资：（广州四片区、加气站、零售部、拓展部、投资部、营运部） （1） 业务部门的定量考核办法 (待各业务部门的考核办法归总到人力资源部后再公布)
（2） 业务人员实际定量考核薪资 = 个人定量考核调整系数 × 业务人员实际定量考核
薪资 (按照标准计算方式得出)
（3） 个人调整系数与公司、部门及个人的业绩完成率的分配权重相关，如下表：
************连锁经营有限公司
（4） 个人定量考核调整系数＝公司业绩完成率×20%＋部门业绩完成率×30%＋个人业绩
完成率×50%
（5） 定量考核的惩罚：（根据各个业务部门不同的考核目标，在没有完成考核目标的情况
下，对定量考核薪资基数进行扣除，以扣完定量考核薪资基数为止，扣除的方式根据不同的业务部门的扣除方式而不同）
4. 非业务部门的定量薪资：
方案一：
（1） 非业务部门的定量考核薪资根据各业务部门经理/副经理的定量考核薪资的额度来
确定；
（2） 非业务部门经理的定量考核薪资＝（∑（各业务部门经理/副经理定量考核薪资）÷
业务部门经理数）÷3
（3） 非业务部门员工的定量考核薪资＝员工定量考核薪资基数÷∑（部门各员工定量考核
薪资基数）×该业务部门经理的定量考核薪资
（4） 各业务部门经理/副经理定量考核薪资存在奖励和惩罚两种情况，∑（各业务部门经
理/副经理定量考核薪资）在扣除的时候，各非业务部门员工的定量考核基数按照同样的方式进行扣除，直至扣完为止。
注：此方案如果各业务部门定量考核时间无法统一时操作比较麻烦。
方案二：
公司经总经理办公会根据当月的实际总销量（或总利润）的完成情况商讨后确定一个提成比例，按比例提取并发放；
例如：公司本月计划总销量为A吨，如超出计划，提成为每吨X元，未完成计划，提成每吨为Y元（可为负数），如果本月实际总销量为B吨（超过计划），那么本月公司总定量考核奖金为（B×X）元。如果本月实际总销量为C吨（未超过计划），那么本月公司总定量考核奖金为（C×Y）元
----总利润的举例类同此例
根据这个总定量考核奖金，以各员工的定量考核薪资基数为基准，进行再分配，公式如下：
员工实际定量考核薪资＝员工定量考核薪资基数÷∑（参加考核的非业务部门人员定量考核薪资基数）×总定量考核奖金（即：总计提奖金）
在总定量考核奖金为负数进行扣除的时候，对员工定量考核薪资基数进行扣除，直至扣完为止。
四． 定性考核
1. 定性考核每半年进行一次；
2. 考核流程及考核者确定、考核权重
（1） 为保证考核的公平性与公正性，员工的定性考核一般情况下按照以下四个步骤进行：
二次考核调整者核定者
（2） 考核人员安排及权重设置规定如下表：
其中，需注意以下事项：
a. 在考核期间，如考核者进行人事异动，则考核者所担当的考核工作，进行到异动日发生
时为止，由接任者担当考核者，继续推行考核工作； b. 因其中一个考核者缺勤或其他原.因不能进行考核时，由另一考核者代替，其考核权重为
第一、二次考核者权重累加；
c. 若第一、二次考核者因故都不能参加时，由人力资源部配合核定者共同予以考核； d. 若被考核者身兼多职，其考核将按其所担任的职位的种类分成几部分来考核，具体不同
职位的权重由调整者与核定者来确定。 3. 实际定性考核薪资的计算程序如下
（1） 综合分的确定：一次、二次考核者参照被考核者的考核指标，根据不同的评定标准，
评出一次考核成绩与二次考核成绩，根据一次考核者与二次考核者不同的权重设置，得出综合分成绩，公式如下：
综合分= 一次考核成绩×一次考核者权重百分比＋二次考核成绩×二次考核者权重百分比 （2） 调整分的确定：调整者根据综合分与员工的实际情况，对综合分进行调整，得出调
整分
（3） 核定分的确定：核定者根据一次、二次考核者与调整者评定实际情况，结合员工实
际状况，做出最后的判断，得出核定分
（4） 考核等级与考核系数的确定：根据核定分的多少，得出考核等级与考核系数，如下
表
（5） 实际定性考核薪资 = 核定分对应的考核系数 × 员工定性考核薪资基数 4. 定性考核评定要求：
（1） 试用期内员工不参与定性考核，直接按试用期待遇计算； （2） 连续两次定性考核评分为A等者，晋升一级薪资；
（3） 连续两次定性考核评分为D等者，降低一级薪资；
（4） 若被考核者在考核期内发生人事变动，其考核由调动前所在部门与调动后所在部门
分两部分考核，按在各自部门的天数比例及不同的考核方式来进行分配权重计算得出最后成绩。
五． 考核薪资的发放
1. 员工考核薪资总和 = 员工实际定量考核薪资 + 员工实际定性考核薪资 2. 定量考核薪资的发放：每月发放实际定量考核薪资的80%，其余20%分别作为年中奖与
年终奖的一部分进行发放； 3. 定性考核薪资的发放：每月发放定性考核薪资基数的80%，其余20%分别作为年中奖与
年终奖的一部分进行发放； 4. 年中奖的发放：
年中奖= ∑考核期前5个月实际定量考核薪资×20%＋∑考核期前5个月定性考核薪资基数× 20%＋考核期当月实际定量考核薪资＋考核期当月实际定性考核薪资＋公司年中奖预留金
5. 年终奖的发放：
年终奖= ∑考核期前5个月实际定量考核薪资×20%＋∑考核期前5个月定性考核薪资基数× 20%＋考核期当月实际定量考核薪资＋考核期当月实际定性考核薪资＋公司年终奖预留金
6. 员工当月定性考核薪资经评定以后不够扣除的，从其当月的固定薪资中直接扣除。 六． 考核日期安排
1. 定性考核时，各部门在考核期结束后的次月2日前须将已评分的考核表按部门统一交至
人力资源部，人力资源部在考核期次月5日前对所有的考核成绩进行调整后送呈核定者核定，并于7日前返回至人力资源部薪资作业人员制订薪资报表，于9日前交计财部； 2. 如遇节假日，以上日期往后顺延；
3. 绩效考核评定后，员工个人成绩在部门范围公开，但不公布具体的绩效薪资额度。 七． 考核面谈及绩效改进
为了帮助员工改进工作，促进部门业绩提升，从而提高公司的整体业绩，在定性考核结果公布以后，各部门负责人有必要组织对本部门的员工进行考核面谈及进行绩效改进工作： 1. 考核面谈：主要就是要指出下属在工作中的缺点，肯定优点，并拟定出针对缺点的改进
计划和下期工作要项；
2. 绩效改进：就被考核者的工作弱项进行讨论，提出相应改进计划要点。 八． 考核结果的申诉处理
1. 员工对个人的考核结果如有异议，应首先通过与考核者沟通的方式解决；无法解决时，
员工有权向人力资源部提出申诉，并提交相关材料；人力资源部人员的申诉机构为总经理办公会；
2. 申诉时间为考核期次月15号前，逾期不予以受理；申诉的调查答复时间为考核期次月
月底前；
3. 人力资源部原则上不接受匿名申诉或举报，但会对申诉者进行保密，确保申诉者的正当
权益；
4. 对于发现在考核过程中弄虚作假、徇私舞弊的部门或人员，公司将根据《人事行政管理
手册》相关规定进行严厉处罚，并同时取消本年度的绩效考核奖金。
九． 本制度由人力资源部负责制定及解释，并视公司发展需要予以修订，原有制度规
定与本制度有抵触的，以本制度为准。
十． 本制度经总经理办公会核准，自颁布之日起实施
*************连锁经营有限公司
二零零六年二月
公司整体考核方案
一、关于整体方案的说明
长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，
并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。
本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。旨在打破旱涝保收的
心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。
（一）考核是组织的系统行为。具有以下性质：
1、 公开性。考核结果按时公布，以加强监督。
2、 公平性。
3、 公正性。真正作到奖优罚劣。
4、 严肃性。对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。
5、 权威性。各部门应服从考核部门作出的最后决议。
6、 包容性。公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。
（二）本方案设计坚持以下原则：
1、 收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标；
2、 个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监督；
3、 动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力；
4、 综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。
（三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指
数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工
资总额 ，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。
（四）作为一个体系，该方案由以下部分组成：
——考核办法；
——考核流程；
——考核标准；
——考核制度；
——考核依据和考核细则——
强制性考核：现行各类有效的规章制度、领导决议等；
任务目标考核：《目标管理责任书》。
(五)作为一个整体方案，它包括以下子方案：
——销售公司考核方案；
——生产基地考核方案；
——职能部门考核方案；
——劳动纪律考核方案；
——动静态工资发放方案；
各部分的内容附后。请徐院长、院领导及各单位领导指导和完善。
二、公司整体考核若干规定
为使绩效考核工作顺利开展，真正起到运营监督、督促改进的目的，特制定本制度。
一、 公司整体考核是保证各单位各部门计划目标得以落实的重要措施。
二、 公司整体考核采用三级多等制。职能部门由企管部组织、生产基地由生产部组织、
劳动纪律由人力资源部组织，各部门按分管职能归口考核。
三、 考核范围：领导层、各职能科室、各生产基地。考核人员为公司在岗所有员工。
四、 公司整体考核内容是各单位各部门所分管的各项职能工作，包括各单位各部门各岗位职责说明书规定的部分及领导临时交办的部分。考核指标分为量化指标和非量化指标两部
分。
五、 绩效考核的依据是国家及企业各类规章制度、领导决议、各部门的《目标管理责任书》、各部门的考核细则。对考核细则没有明确规定的，考核部门有权参照有关条款决定，
或据实作出考核决定。
六、 公司整体考核程序及其要求见《公司整体考核管理流程》和《公司整体考核管理标
准》。
七、 院各单位各职能科室的主管兼有职能范围内归口考核的职能。企管部负责对各职能部门的考核工作进行监督、检查。并组织有关制度的培训。生产部负责对生产基地的考核工
作进行监督、检查。并组织有关制度的培训。人力资源部负责对全公司劳动纪律进行监督、
检查。并组织有关制度的培训。
八、 公司整体考核的时间分为年度考核、月考核、日常考核。年度考核于次年一月中旬
举行。月考核于次月的16-23日进行（生产部须同步完成对基地的考核）。
九、 事件发生后，考核部门在职能范围内应即时下发纠正和预防措施处理单和考核通知单，非职能范围内的考核应即时下发纠正和预防措施处理单并填写考核建议单报考核主管部门核实，结果即时通知被考核部门，被考核部门接到考核通知单，应把考核结果落实到人，
涉及奖惩的，应在相应月份考核工资中体现。
十、 对考核结果有异议的，被考核方应在接到考核结果通知半个工作日内提出申辩。复核申请须经主管总监认可，交考核部门复核。复核后考核部门应向被考核方出具复核通知单，如若再有异议，可向企管部申请复核。企管部在权限之内，组织成立复核小组做最后认
定，。
十一、 生产部汇总生产基地考核结果，报主管总监批准认可，企管部汇总职能部门考核结果，报主管总监批准认可。考核结果在主管总监批准后予以公布。汇总结果一式三份，
一份留存，一份交人力资源部，一份交财务部。
十二、 各单位各部门应积极配合企管部、生产部、人力资源部开展绩效考核，在规定
的时间内交报本部门的绩效考核表。
十三、 本制度自总裁批准发布之日起实施，企管部负责解释并监督执行。
三、考核办法
考核办法根据我公司的实际情况，分销售公司、基地、职能部门三类部门：
一、销售公司的考核办法
销售公司工资等于岗位标准工资乘以年分解月计划完成率加（减）各专项奖罚得到。公式如
下：
销售公司月工资=月标准工资×年分解月计划完成率±各专项奖罚
年分解月计划完成率=每月实际完成/年分解月计划
说明：销售公司内部考核额度大于院整体考核额度，执行院整体考核额度；销售公司内部考
核额度小于院整体考核额度，执行销售公司内部考核额度；
二、基地月标准工资等于岗位标准工资乘以计划完成率加（减）各专项奖罚得到。公式如下：
基地月工资=月标准工资×年分解月计划完成率±各专项奖罚
年分解月计划完成率=每月实际完成/年分解月计划
说明：生产部考核额度大于院整体考核额度，执行院整体考核额度；生产部对基地考核额度
小于院整体考核额度，执行生产部考核额度；
三、职能部门人员月标准工资等于岗位标准工资乘以计划完成率加（减）各专项奖罚得到。
公式如下：
职能部门人员月工资=月标准工资×每月企业管理综合经济效益指数±各专项奖罚
企业管理综合经济效益指数=工业总产值完成率×100×0.05+工业增加值完成率×100×0.05+销售回款完成率×100×0.25+利税完成率×100×0.25+资产保值增值完成率×100×0.05-应收帐款目标完成率×100×0.05+产销率×100×0.05+劳动生产率完成率×100×0.05+新产品研发
完成率×100×0.05+顾客满意度×100×0.05+出厂合格率×100×0.05
四、各类考核当月兑现，每季平衡。
五、工资总额由人力资源部统一控制，各单位节余额度（标准工资减工资实发）由人力资源
部统一管理。
四、考核管理流程图
流程编号：
六、考核依据和考核细则
对任务目标的考核依据各部门《目标管理责任书》。考核细则包括考核内容、考核年度目标、
考核月份目标、考核部门、考核办法。
其他考核依据现行各类有效的规章制度、领导决议等。
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