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公司xx年终绩效考核方案
一、考核目的及原则
(一)目的
1、及时、合理、有效地评价员工xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则
业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围
本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织
(一)公司成立年终绩效考核办公室:
办公室主任：
办公室副主任：
成员：
绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式
(一)考核要素
1、部门领导考核
xx年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民-主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：
(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.
民-主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。
附加项：
a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。
b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。
(2)部门副职、部门经理助理：
部门绩效(占权重40%)：同前
领导班子评议(占权重25%)：同前
部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%)：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。
民-主评议(占权重20%)：同前
2、员工考核
2015年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。
结果(占权重70%)：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。
能力(占权重20%)：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。
态度(占权重10%)：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。
(二)考核等级评定
考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：
1、部门领导：
部门领导考核结果评定等级的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等级评定说明：
(1)A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。
(2)A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。
(3)C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。
(4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。
2、员工：
以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：
(1)先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，
先进部门员工考核结果评定等级的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等级评定说明同上。
(2)其他部门：
员工考核结果评定等级的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等级评定说明同上。
五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)
(一)自评
由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。
(二)部门考核
1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工xx年终综合绩效考核成绩。
2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。
3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员工绩效考核结果，并签字。
(三)上报考核结果
各部门将《公司xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。
六、考核的纪律要求
(一)各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇私舞弊，打击报复。
(二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。
(三)年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。
七、考核结果反馈与申诉
考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。
八、考核结果的运用
考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。
对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。
九、相关问题的说明
(一)调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。
(二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。
XXX有限公司绩效考核方案
为了更好的实现绩效管理模式，提升员工的工作绩效，使安德科技能够可持续的发展，结合安德现在的组织构架及公司愿景，绩效考核的结果导向分为三个方面，第一方面：绩效的改进，第二方面：员工职业生涯的规划，第三方面：员工职位的改变以及薪酬调整的依据。基于安德现在的实际情况，绩效考核侧重点在于第一和第二方面。因此，绩效考核指标的设置具体如下：
第一部分：各部门指标设置 行政事业部部门考核指标：
财务部部门考核指标：
营销部部门考核指标:
采购部部门考核指标:
工程事业部部门考核指标：
核算部部门考核指标:
投标部部门考核指标:
附表一：行政事业部负责人月度考核表（其他人员可参照此表设置） 部门月岗位绩效考核表
附表二：年终考核表
第二部分：绩效结果应用
第三部分：项目部项目经理考核设置
项目部项目经理考核指标：
项目部绩效考核结果应用：
第四部分：关于营销部XX的绩效考核及结果运用
月度考核表：
年终考核表：
XX公司绩效考核方案
第一章 绩效管理总则
一、编制目的
绩效考核的目的在于充分调动员工积极性，激励员工创造良好的业绩，使员工个人目标与企业的战略目标相结合同，同时为薪酬分配、岗位调整、员工培训等工作提供公平公正的依据。
二、编制原则
1、公平、公正、公开的原则
绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。
2、责任结果导向原则
引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。
三、适用范围
本办法适用于公司全体员工。
第二章：考核内容及周期
二、考核维度
1、团队绩效指标
团队绩效指标包括团队业绩指标和团队管理指标两个维度：
（1）、团队业绩指标是指部门在考核期内的绩效水平，通过部门KPI体现；
（2）、团队管理指标是指包含团队建设、工作氛围、服务意识等团队工作态度能力，通过360问卷考核体现；
2、个人绩效指标
个人绩效指标包括岗位业绩指标、态度能力指标和关键事件指标三个维度：
（1）、岗位业绩指标是根据员工所在岗位职责提取的相关业绩指标，通过KPI体现；
（2）、态度能力指标是员工在实现绩效目标过程中应该表现的工作态度及因体现出的服务意识，通过KBI或360问卷考核实现；
KPI指标库（暂略）；
KBI指标库（暂略）；
360考核问卷（暂略）。
3、关键事件指标是调节项，指发生在员工考核当期的一些重要事件，如公司竞赛、临时性指派的任务完成情况、重大工作失误或严重违反公司规章制度的行为，通过加减分或者一票否决体现。
个人绩效考核指标权重及具体考核细则由公司人力资源部根据本公司实际情况制定，报总经理审批及总部人力资源中心批准备案后执行，原则上每年调整一次。
三、指标设置
4、员工指标设置 业务部门员工指标设置：
后勤部门员工指标设置
第三章 考核实施
一、团队考核
每年的年底，公司人力资源部对各部门的KPI指标完成情况进行收集整理考核，同时组织相关的360考核，得出部门年度考核总成绩。各部门按照考核成绩进行排序，得出0.8-1.1的部门考核系数。 二、员工考核
1、总经理：每年年底，总部人力资源中心组织进行考核，根据考核成绩得出考核等级。
2、部门负责人：每季度由公司人力资源部组织进行考核，得出员工季度业绩考核成绩。年底进行360考核，结合季度业绩平均成绩得出员工个人年度考核总成绩。 3、业务部门员工：
月度及季度考核由公司人力资源部组织进行考核，得出员工月度和季度业绩考核成绩。结合月度考核成绩与季度考核成绩的平均成绩得出业务部门员工年度考核成绩。 4、后勤部门员工：
每季度由各地公司人力资源部组织进行考核，得出员工季度考核成绩。季度考核平均成绩为员工年度考核成绩。
5、所有员工考核由直接上级根据岗位既定的各项指标进行评分，经间接上级审核确认后，该评分成绩为员工有效考核成绩。人力资源部对所有员工的考核成绩进行审核。
6、各项目执行考核时间为考核期间结束后5个工作日内完成。如遇节假日人力资源部将适时调整考核时间。
部门负责人（含）以下员工年度考核最终成绩=员工个人年度考核成绩×所在部门考核系数。
各层级人员考核等级比例需符合正态分布。 三、考核等级 月度/季度/年度考核：
四、结果应用
1、部门负责人、后勤部门员工季度绩效考核结果与人员的使用培养挂钩：
连续3次日常考核成绩为A者，优先考虑评先晋级；连续三次日常考核成绩为E者，可以考虑进行培训、留岗查看、降职降薪直至解除合同的处理。年度绩效考核结果与本人的薪酬晋级、职位调整、培训发展等挂钩。考核成绩为A等的员工，薪酬晋级并优先考虑岗位晋升；年度考核成绩为E等者，对其进行降级、降职、解除劳动合同等处理。
2、业务部门员工月度考核成绩作为月度工资发放的依据，季度考核成绩作为薪酬级别调整的依据，年度考核结果作为任职能力考量的依据，年度考核为E的员工予以薪酬降级或解除劳动合同。
3、按照员工最终年度绩效考核等级发放相应的年度奖金。 五、绩效面谈
员工的个人绩效考核结果确定后，直接上级应与员工进行绩效面谈，分析员工在绩效目标实现过程中存在的问题，提出解决办法和绩效改进意见，填写《个人考核结果反馈面谈表》经被考核员工确认后，报人力资源部备案。
个人绩效面谈须于考核完成后的5日内完成。 六、考核申诉
个人绩效考核人在员工考核实施过程中应遵守公平公正的原则，员工本人对绩效考核结果有异议的，可于收到绩效考核结果2日内以书面形式向人力资源部进行申诉。人力资源部接到申诉后，应对申诉情况进行调查，于5个工作日内形成最终意见，报总经理确认后，反馈至员工本人。 七、生效时间
本办法自2015年6月1日起实施。
XX公司人力资源部
二〇一四年五月三十日
XX公司绩效考核方案
第一章总则
第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包含计件工资人员）
第二章 绩效考核基础管理
第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
第四条：绩效考核的基本原则：
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第三章 绩效考核的实施细则
第五条：绩效考核的考核因素
一、考核因素计算方式及占绩效工资比例：
二、对员工的考核因素主要分为：工作质量、出勤情况和例外考核三部分。
1、工作质量：是考核的主要内容，采用目标管理方法，根据岗位职责考核员工每月工作计划的完成情况；及按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、费用报销手续、报表等；
2、出勤情况：根据不同岗位扣除绩效工资中考勤所占比例金额具体规定如下：
1）车间管理者、工人、库管员、维修工、电工、搬运工、保安、保洁、厨师、面案每月缺勤1天及1天以上者。
2）其他人员每月缺勤连续3天及3天以上者。
3、例外事件考核：重大贡献、重大失误及其他项目的考核。
三、对员工的考核采用直属领导考评和协作部门相关人员考评两种方式，评分比例如下：
四、高层管理人员考核方案
1、绩效考核从以下三个方面衡量被考核人员的工作成果：
（1）总经理考核：根据每位高层管理者的工资表现进行分数评定； （2）同级考评：同级管理人员的评价。
（3）生产业绩：根据生产任务完成的情况对应相应系数。
2、各部门管理人员绩效产能占绩效工资比例如下：
3、每半年高层管理者须进行述职报告，并进行半年考评成绩汇总，计算成绩公式为：各月绩效工资总和/月数，评定标准为：
对于考评结果为不称职人员，总经办将对该人员的岗位适合性进行重新考量。
4、对于副职人员考核
5、月度目标考核，实行百分制，90分以上为优秀，80-89分为合格，60-79分为基本合格，59分以下为不合格。
具体考核内容见附表1、2、3、4、5
6、每月2日各部门相关人员将考核评价表及考勤一起报到总经办。
第四章 考核面谈
第六条：为提高员工绩效考核的透明度，要求各考核小组于次月8日前向部门分别公布考核结果。人力资源将组织人员对本月考核低于80分的员工面谈。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见，连续3个月考核成绩低于80分，总经办将对其岗位进行调整。 见附表6
第五章 考核申诉
第七条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门分管领导提出，分管领导应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。
第八条 若员工对分管领导的答复仍有异议，则可向考核领导小组提出申诉，考核领导小组在详细了解情况的基础上，一周内给予答复。
第六章 附则
第九条考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈
等将列入基础管理，并计入年终考核。
第十条本办法由总经办部负责制订、解释及修订； 第十一条本办法自颁布之日起开始实施。
XX公司2012年度绩效考核方案
第一章 考核理念
第一条 考核目的：为实现公司核心价值理念，建立企业发展、员工提升、企业赢利、员工增收的价值分享体系，根据公司2012年度战略目标，特制定本方案。
第二条 考核目标：
（一） 2012年度公司经营目标：实现销售收入XX万元，实现利润XX0万元以上，员工人均工资不低于XX元/年。
（二） 完善企业文化体系，强化基础管理工作。
（三） 深化绩效管理工作，推行分配制度改革。
（四） 加快蝶阀项目建设，实施流体产业园项目。
（五） 加大品牌推广力度，促进内贸业绩增长。
（六） 启动商贸服务项目，加速集团形象建设。
第三条 考核原则：采取过程控制、结果导向、分类考核的原则。
第四条 考核对象：各中心、各部门全体管理、技术人员。
第二章 组织机构
第五条 方兴实业：成立绩效管理委员会。负责领导方兴实业绩效考核工作，对全体参与考核员工进行绩效评估。
（一） 绩效管理委员会：
主 任：XX
副主任：XX
成 员：XX
（二） 绩效管理委员会成员职责：
主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有考核指标和考核结果审批；
副主任职责：组织实施公司绩效管理工作，主持委员会日常工作，定期向主任汇报公司绩效管理推进情况；
成员职责：
1、梳理本部门各岗位职责，形成本部门各岗位职责报告；
2、提交本中心、部门年度绩效考核方案；
3、根据公司年度目标分解本部门年度目标，提交本部门员工KPI考核指标；
4、组织本部门员工与部门签定岗位目标责任书；
5、参与公司各中心员工绩效评估；
6、完成绩效管理委员会下达的其它绩效管理工作任务；
第六条 公司绩效管理相关文件、资料由人力资源部归档管理。
第三章 考核办法
第七条 XX部采取“基本工资+绩效考核+业务提成+销售费用包干”的考核方式。
第八条 XX部采取“销售任务及回款率考核+销售费用包干”的考核方式。
第九条 XX采取“基本工资+绩效考核”的考核方式。
第十条 XX采取定额工资制，不参与公司绩效考核。
第十一条 XX采取“基本工资+公里数提成+车辆收益提成”的考核方式。
第四章 奖励设置
第十二条 各中心采取超利润奖励方式，常规奖项设置参见附件《公司奖励项目设置表》。
第五章 实施细则
第十三条 每月12日召开上月管理例会，参加人员为绩效管理委员会成员，会议主要内容为：
①上月绩效结果评估。
②各中心、部门上月工作目标完成情况。
③各中心、部门下月工作目标及计划安排。
④各中心、部门需公司提供支持事项及平行部门事务对接与沟通。
第十四条 各中心于每月8日之前按《绩效考核数据采集表》向人力资源部提供上月绩效考核数据，每延迟1日提供数据该部门主管当月绩效下浮1%。
第十五条 人力资源部于每月10日之前完成公司上月绩效考核数据汇总并报常务副总、财务中心审核，于当月12日经公司绩效会议评审通过生效，作为上月绩效考核工资发放依据。
第十六条 绩效考核工资计算方式按《绩效考核目标责任书》及其附件确定的计算方式由财务中心核算，于每月28日之前发放上月工资。
第六章 附 则
第十七条 本方案有效期为2012年1月1日至2012年12月31日。 第十八条 本方案附件是本方案重要组成部分，与本方案具有同等效力。本方案附件包括：
附件1、XX各中心2012年度绩效目标责任书及其附件；
附件2：XX部2012年度薪酬、绩效考核方案；
附件3：XX办2012年度销售业绩考核方案；
附件4：公司常规奖励项目设置表；
附件5：公司XX万销售额按月分解表；
附件6：驾驶员绩效考核方案；
附件7：XX2012年度各中心费用预算审批表；
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