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便利店员工绩效考核方案
便利店在零售业行业中，比较起来是最年轻、最不成熟的业态。特别是在经营形态及盈利模式，都让我们在模仿、学习国外便利店时感受到了很多的不懂，很多的不通畅，让经营者压力很大，更想摸索创造。
便利店在中国各城市的定义（面积、商品定义）是不准确的，在实践中我们化分为流动型便利店、社区型便利店、便利超市型，今天我们不去探讨其定义的描述，而是针对运营中的店铺进行绩效的回顾及思考。
做运营的目的---创绩效
创绩效的切入：
1) 概念性切入点（思考的概念）
2) 方法性切入点（总部、配送、店铺）
获利性和成长性
一家便利店如果能做到在为顾客提供服务的过程中，充分有效地利用人力资源、设施设备，并取得了最大限度的产出，那么它就可以被视为取得了最佳运营绩效。
从市场发展趋势和投资者的认同度看，获利能力和成长能力是决定公司价值最重要的因素。
运营绩效：优秀与平庸企业的差异
绩效管理的思想和方法正在被越来越多的企业家所重视。很多企业至今仍是以重组和改制为工作重点。但是，企业领导人不应该认为只要经过重组和改制，实施比较合理的公司治理结构，企业的绩效就会自然而然提高。太多例子说明，不少企业即使完成了重组、改制，甚至上市，但效益仍然出不来。
所以，建立、实施并不断完善企业的绩效管理体系成为摆在每一位老总案头最紧迫的任务之一 。
对获利能力和成长能力的评价
评价指标：
1) 主营业务总收益（总收益率、总收益成长率）
2) 税前净利润（利润率、成长率）
指标内涵
1) 当前的销售占比
物美便利超市03年的销售收入比02年成长23.79％。主要业务总收益率从02年的20.99％增长到03年的25.22％，成长了49.05％。税前净利率（03年比02年）成长了77.47％。同时总部作为服务部门，不能成为负担，而应该要有生存能力（物美总部（含配送）税前净利（03年比02年）成长了225.14％）。
2) 每年的增长比率
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03年可比地区的同比增长率
注：D地区是个新区，C地区有个小配送，所以能有效控制成本。
流动型便利店12月损益
社区型便利店各品类销售
为提升毛利贡献度，我们采用
1. “双增长战略”
1) 设定“销售”和“毛利率”的品类；
2) 并设计到各小分类之中；
3) 在陈列与定价等行销中运用；
4) 实现销售与毛利率目标的同时达成。
2. “品品相争”
1) 店铺围绕客品数做文章；
2) 总部围绕品单价做改进；
3) 客品数、品单价争发展；
4) 实现对目标顾客需求的满足（理解顾客）；
5) 实现对目标顾客资源的挖潜（效率提高）。
高绩效企业要学习的能力
1、敏锐性、洞察力、不断地发现当前和未来价值的重要驱动因素,应对主要环境变化的能力；
总部有功能无效益，成为负担
配送是必要保证，但费用很高
大家都在忙，但“收”与“支”容易失控
以上问题必须快速解决
2、不仅能洞察到当前以及未来价值的驱动因素，还能将这种洞察力转化为不同的运营模式；细分不同形态店铺，调整商品配置，提高顾客满意度
自营、联营、租赁相结合的创效模式
总部、地区、店铺三级预算考核制度
3、知道哪项核心能力对推动当前和未来价值最为关键，就集中精力掌握这种核心能力； 全面推进POS管理，让经营反应快速及准确严格推行经营预算，让各项收支准确管控摸索创造与国企合作的成功经验，让发展快速且平稳。
4、不受“当地生产”的束缚，认定某项行为并非核心，或者某项核心需要加快进程的时候，就要聪明地将它外包或者寻求联盟与合作；引入国际先进的第三方物流运作管理快速、合理地解决配送效率问题。
我们扩大规模必须突破自己配送的“瓶颈”
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供应商需要配送支援，也会支持“投入”
运营绩效的评价没有固定的模式及指数，只是我们经营者渴望追求的成果 。
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便利店员工绩效考核方案
第一条 为促进便利店管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合便利实际情况，特制定本办法。
第二条 适用范围
便利店所有在职员工须参加考核。
考核对象具体分为运营部、店长、营业员、收银员。
第三条 考核目的
员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升超市的整体绩效。
1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、门店为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
第四条 考核原则
（一） 以提高员工绩效为导向；
（二） 定性与定量考核相结合；
（三） 多角度考核；
（四） 公平、公正、公开；
（五） 定期化和制度化；
（六） 百分制；
（七） 灵活性。
第五条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（一）薪酬分配；
（二）职务升降；
（三）岗位调动；
（四）员工培训。
第六条 考核周期
考核分为月度考核、季度考核、年度考核。其中月度考核于次月五日之前结束，季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第七条 考核职责划分
（一） 考核管理委员会职责
由店长、经理、主管组成便利考核管理委员会进行考核工作，承担以下职责：
1、 最终考核结果的审批；
2、 员工员考核等级的综合评定；
3、 员工考核申诉的最终处理。
（二）店长职责
作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：
1、 制定考核原则、方针和政策；
2、 拟定考核制度和考核工作计划；
3、 组织协调各部门的考核工作；
4、 对各部门进行各项考核工作的培训与指导；
5、 对各部门考核过程进行监督与检查；
6、 汇总统计考核评分结果；
7、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
8、 对各部门月度、季度、年度考核工作情况进行通报；
9、 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
10、 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的
依据；
（三）主管的职责
在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主管，主要负责：
1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3、 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
4、 负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；
5、 负责所属员工的考核评分；
6、 负责本部门员工考核等级的综合评定；
7、 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
第八条 绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。
第九条 考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对
象对应不同的考核关系。
第十条 考核维度
符合便利店目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对便利店的贡献（或者对便利店成员的价值进行评价）。考核维度必须根据考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。便利对员工的考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面
考核：
1、 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
2、 周边绩效：体现对相关部门（或相关人员）服务的结果以及团队协作精神的发挥。
3、 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。
（二） 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所
需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：
1、 人际交往能力
2、 影响力
3、 领导能力
4、 沟通能力
5、 判断和决策能力
6、 计划和执行能力
（三） 态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极
性、协作性、责任心、纪律性考核。
第十一条 绩效考核指标体系
考核内容确定之后，就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。有效绩效考核指标体系特征：
（一） 绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。关键
特征：目标项不宜过多，选择对便利店利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准；
（二） 考核指标是具体的且可以衡量和测度的；
（三） 考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；
（四） 考核工作是基于工作而非工作者；
（五） 考核指标不是一成不变的，它根据超市内外的情况而变动；
（六） 考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解。
第十二条 关键绩效指标（KPI）设立的要求
在确定关键绩效指标时要注意SMART法则。
（一） S代表specific ，即指标必须是具体的，可理解的，可告诉员工具体
要做什么或完成什么；
（二）M代表measurable，即指标是“可度量的”，员工知道如何衡量他的
工作成果；
（三）A代表attainable，即指标是“可达到的”，“可实现的”；
（四）R代表realistic，即指标是“现实的”，员工知道绩效可证明与观察；
（五）T代表time－bound，即指标是“有时限的”，员工知道应该在什么时间完成。 第十三条 工作绩效目标的设立
（一）期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。
（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
第十四条 考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见《绩效考核表》。
第十五条 实施考核
即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。各考核人对被考核人进行考核评分；主管统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到经理；经理根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报办公室；经办公室审批后反馈到部门，由主管将最终考核结果反馈给被考核人。
定量考核：
A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
三.组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作
工作职责：
1.负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2 .负责考核制度的讨论，修改及监督实施
3 .负责各部门“定量考核”的评价
4 .负责安排各部门下季度工作重点
5 .负责考核结果，工资等级的调整
四.考核标准：
根据公司经营情况，公司各部门、各门店、各岗位每周月、季、工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。
五.考核时间及相关制度
1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
附录1 卫生质量考核标准
本项内容满分100分，占总考核成绩的10%
1、当班时是否打扫货架卫生
2、交-班时是否打扫好门店的卫生
3、当班时柜台是否干净整洁
4、上班时能否保持门店周围的卫生
5、冰柜、冰箱是否经常擦拭干净
6、商品是否摆放得干净整洁
7、卫生间是否干净
附录2 劳动纪律考核标准
本项内容满分100分，占总考核成绩的10%，违规以下条例每次扣1~5
1.上班经常迟到、早退。 （一个月累计3次）
2.上班没按规定着装，仪容仪表不整齐，没使用文明话语。
3.员工在上班时聚堆，高声喧哗或出口讲粗话。
4.工作时间内擅自离岗，串岗或帮助亲朋好友代买商品。
5.上班时间端姿不正，倚靠，手插衣袋，脚踏货架，背向顾客，抱肩，叉腰，背手，或趴 伏坐于柜台（货架）或手里摆弄与营业内容无关的东西。
6.除检查工作，检修人员外的其它员工走非员工通道及客用设施（公事除外）。
7.工作时间在商场吃零食、吃饭、喝饮料或乱扔纸屑，果皮，包装等物。
8.柜台商品摆放陈列不整洁，有灰尘。
9.在公司禁烟地方吸烟或随地吐痰。
10.在工作时间内从事与本职工作无关的事（会客，看报，干私事）。
11.拒绝阻碍保卫人员用管理者履行职责者。
12.损坏公共财物破坏公共设施。
13.不服从工作调度指挥和组织分配
14.散布谣言，谩骂，恐吓，中伤，欧打公司员工或主管人员（对同事恶意攻击） 15.私自扣留顾客遗失物品。
16.偷窃或挪用公司员工财产，如现金，物品或其它人的钱，衣物等。 17.私自涂改，假造单据，证明或其它任何公司记录报告。 18.使用公司电话私聊或上班时使用私人电话。
19.没参加早会，培训者或早会例会；（经常迟到，没专心听取）。 20.无故旷工或没向公司请假者，（没写请假条，登记请假记录） 21. 私自调班，换班者。
22.交接-班不认真，没完成公司交待的工作任务。 23.冒充主管签名或骗造盗用公司印信。 24.在工作时间内或工作场所内兼营个人事业。 25.泄露公司商业秘密。
26.利用职务之便招骗撞骗，严重损害公司的声誉。
27.在公司内工作，还在刊登个人求职资料或到人才市场进行应聘活动。 28.严重影响工作场所秩序或同事士气，不利于公司业务正常作业。 29.因工作疏忽或未依规定操作，致使机器设备遭受损失或伤及他人。 30.无故不参加公司组织的集作活动累计2次以上 31. 浪费公物，情节轻微。 32.工作时间内睡觉。
33.酒后上班，工作场所吸烟。 34.工作时间内打游戏。 35.工作时间内到宿舍。
附录3 服务质量考核标准
本项内容满分100分，占总考核成绩的10%，违规以下条例每次扣1~5分 1.没主动迎接顾客
2.怠慢顾客或在顾客打过招呼却置之不理 3.服务时，没有如实介绍 4.没使用文明服务用语 5.服务态度不端正
6.接受售后服务态度差 7.没完成顾客交待的合理要求 8.没完成向顾客承诺的事 9.做出不利于顾客的言行 10.做出不利于顾客利益的事 11.顾客投诉属实者
12.在服务时，无理与顾客争吵
附录4 个人素养考核标准
本项内容满分100分，占总考核成绩的15%
1. 工作能力及完成质量 2. 工作量饱和度 3. 工作效率 4. 创造与进取表现 5. 分析判断准确度 6. 刻苦耐劳精神 7. 工作责任心 8. 主动积极上进心 9. 追根究底企图心 10. 吸收新知识精神 11. 沟通协调能力 12. 谈判说服力 13. 仪容态度表现 14. 品德言行表现
附录5 团队精神考核标准
本项满分为100分，占总考核成绩的10%
1.是否遵守理解公司，门店的各种规章制度而努力并能规劝他人？ 2.是否努力理解上级的批评并圆满贯彻执行？ 3.在工作时间是否热衷于工作？帮助同事？
4.是否能和同事很好的合作？是否经常使人觉得多嘴多舌，指手划脚？
5.是否不框不动，只求自己方便，合适？ 6.是否经常支持并积极参加公司各种活动？ 7.是否有歧视同事？
8.是否有在背后讲同事坏话行为？ 9.是否有搞小群体或拉帮派行为？ 10.是否存在破坏同事感情的事？
11.是否主动帮助同事？ 12.是否主动协调配合同事？ 违规以下条例每各扣1分
1.是否遵守理解公司各种规章制度而努力并能规劝他人？ 2.是否努力理解上级的批命并圆满贯彻执行？ 3.在工作时间是否热衷于工作？帮助同事？
4.是否能和同事很好的合作？是否经常使人觉得多嘴多舌，指手划脚？ 5.是否不框不动，只求自己方便，合适？ 6.是否经常支持并积极参加公司各种活动？ 7.是否有歧视同事？
8.是否有在背后讲同事坏话行为？ 9.是否有搞小群体或拉帮派行为？ 10.是否存在破坏同事感情的事？ 11.是否主动帮助同事？ 附录6 营业员定量考核标准
1.收银数额出错超10元每1次扣3分 2.电脑输入差错每次扣3分 3.商品漏结帐每次扣5分 4.没及时回答顾客答问扣2分 5.收银台卫生不干净扣2分 6.在现场清点钱数扣2分
7.没收钱先签名、盖章给顾客扣5分 8.接待顾客没热情、不主动，扣2分
9.收银员在工作中身上带现金、私人物品等扣2分
10.收银员在工作中少算顾客的钱扣10分 11.收银员在工作中多算顾客的钱数扣10分 12.在上班中，随意查看现金和清点扣5分 13.利用职务之便少收或不收货款扣10分 14.没熟悉当天特价、调价商品，扣2分 15.帐目没交接完整就下班扣5分 16.没完成公司交待的其他工作扣2分 附录7 仓库管理人员定量考核标准
1.负责所保管商品的安全，防霉、防潮、防变质、防缺，否则扣5分
2.库存商品摆放整齐，标识清楚，保持整洁，无垃圾、无灰尘、无破损，否则扣5分 3.商品收发时严格按照入库单、调拨单收付，出现数量输入错误扣10分
4.做到出入库商品手续日清日结，不得有遗漏或差错，每天向财务部报送进、调表，否则每次扣5分
5.每月盘点进行核实，帐、物必须相符，否则每次扣5分
6.仓库内，严禁无关人员入内，不能在仓库内干私事，非工作时间及无人时须锁紧门窗，否则每次扣3分
7.部门负责人安排的其他工作必须按时保质完成，否则扣3分 8.商品收发时实物少于单上的数量，否则扣5分 9.商品标价出现差错，每次扣3分 10.商品报损不属实，每次扣5分 附录8 管理人员定量考核标准
1.公司规定的各种会议组织情况，未召开扣3分
2.公司规定的规章制度执行情况:未按制度执行扣3分（如员工迟到不处罚） 执行力度不恰当扣5分
3.对本部门员工绩效考核工作不细致，不精确扣5分，未按公司规定进行考核扣3分 4.未按规定的时间和要求完成工作，扣3分
5.员工的工作失误或违纪行为给公司造成的损失或影响扣3分 6.人事管理工作出现失误或漏洞扣5分 7.信息收集、反馈不及时扣3分 8.没有率先示范使部属不信赖扣3分
9.与其他部门协调工作出现问题扣5分 10.出现重大安全问题扣10分 11.商品管理工作出现交接差错扣5分 附录9 亿资联员工绩效考核标准
部门： 岗位： 姓名： 时间：
注：评分小计低于85分为不合格，低于85分者，每月工资扣50.
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