薪酬与考核方案
一、目的
1、为更好的引导员工，提高员工自我管理能力与工作效率，完善公司的绩效考核体系。
2、配合公司战略要求，强化员工的关键绩效，通过部门KPI考核，推动公司战略落地。
二、适用范围
本方案适用于深圳市黔坤酒业有限公司中山全体员工。
三、考核原则
公平公开公正：绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考评标准客观，评估公正，关键目的是推动公司战略的整体实现。
四、考核方案
1、薪资结构表：
A：业务员薪资结构：（单位：元）
B：业务总监薪资结构：
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C：后勤人员薪资结构表：
注：
① 保底任务是各岗位销售人员每月必须完成的基本任务量，是是否有资格获得全额月薪的
衡量标准，保底任务不计算提成；
② 所有业务人员每月必须完成月度销售保底任务，否则将不享受销售提成，而且将根据月
度保底销售任务的完成比率折算月度标准薪资，但不得低于保底薪资,业绩为零时发放1200元的保底薪资；
③ 获得业务提成奖励的资格认定：完成月度保底销售任务以上者方可获得对应级别的销售
提成奖励；
④ 业务提成的发放时间和办法：当月的业务提成奖励的70%随当月薪资一同发放，余下业
务提成奖励的20%随季度最后一个月的薪资发放，10%随年终奖金一同发放；
⑤ 业务总监薪资结构表中所述“团队保底任务量”是指业务人员数量乘以业务员保底任务
量，并纳入业务总监薪资考核范畴；
⑥ 所有人员的日常考核得分和标准薪资挂钩，并以考核得分比乘以标准薪资得出实际应得
薪资；
⑦ 这里所说的销售提成标准必须是全价销售的产品方可以享受该标准，若是折价销售的产
品，则根据实际的折价比率折算提成标准；
⑧ 员工的薪资、提成奖励的核算结合月度指标的完成情况来计算，即，员工月度薪资提成
奖励之和乘以月度任务完成比率等于实得薪资；
⑨ 所属部门总监及以下员工公司将给予八元每天的午餐补助，按照实际出勤天数计算； ⑩ 有出差情况的将根据实际出差情况按标准进行核算；
业务总监的管理提成除按照上述办法核算外，还应乘以团队月度指标完成比率，团队月
度指标＝团队人员数量×月度人员基础指标，“月度人员基础指标”由主管领导当月核定。 为控制公司的人力资源成本，避免因“闪辞”而造成无谓的损失，对新入司工作未满一
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个月即离职的人员实行全责任薪资，即无底薪全绩效考核模式，薪酬=标准薪资×业绩完
成比率，业绩为零时薪酬为零；
节假日福利根据公司的实际经营情况届时而定；
公司实行全员销售制，公司所有人员都有义务和责任积极主动的参与到产品销售中；
行政人员有义务参与销售，但不作为强制考核项；
行政人员产生的销售业绩的提成计算方法参照公司统一的提成标准，于当月兑现；
各项补助的计算方式为：标准费用÷应出勤天数×实际出勤天数=应得费用；
行政人员薪资计算：标准薪资×考核得分＋月销售回款量×提成标准＋各项补助；
原则上没有经总经理同意的情况下，不允许打车出行，否则打车费用一律自理；
2、福利待遇：
3、考核细则
① 标准薪资的组成：业绩考核占85%，职能考核占15%；
② 绩效考核周期为：日考核、周汇总、月统筹；
日考核：每天上午9点前行政助理将前一天的日考核数据统计建档；
周汇总：每周一上午10：00前，由行政助理将日考核数据汇总存档并上报主管领导
审核；
月统筹：每月5日之前，由行政助理统计员工上月分值，经领导签字确认后，交相
关人员核算工资。
注：如以上三项工作任何一项未按时完成，行政助理当日考核得分按50%进行折算。
③ 业务人员完成了当月保底任务量，则该项考核得分为100%，100%为最高值；
④ 业务人员完成了当月销售指标，则月度指标完成比率为100%，100%为最高值；
⑤ 业务人员日常考核90分即可获得月度全额薪资，90分以下的将按照比率折算薪资。
例一：大客户部业务人员甲，当月满勤，月回款150000元，考核得分80分，月度指标完
成率100%，则个人薪资为：
【月标准薪资×保底任务完成比×日常考核得分比率＋（月销售回款量－月最低销售保底量）×
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对应提成标准】×月度指标完成比率＋午餐补助＋通讯补助＋交通补助
具体为：
｛【3500×100%×（80÷90）×100%】＋（150000－20000)×10%｝×100%+8×26+100+100＝14608元 例二：大客户部业务总监甲，当月满勤，月个人回款150000元，团队回款600000元，考核
得分80分，月度指标完成率100%，则个人薪资为：
【月标准薪资×保底任务完成比×日常考核得分比率＋（月销售回款量－月最低销售保底量）×对应提成标准】×月度指标完成比率＋团队业绩×1%＋午餐补助＋通讯补助＋交通补助
具体为：｛【4000×100%×（80÷90）×100%】＋（150000－50000)×10%｝×100%＋600000×1%＋8×26+100+100＝19928元
⑥ 新入职人员第一个月不参与月度绩效指标考核，只根据日常考核得分和保底销售量来核
算薪资。
⑦ 实行末位淘汰制，如果员工的月薪资连续两个月倒数第一，则该员工将被劝退。
3.薪资递补细则：
为体现公司管理的人性化，决定实施季度综合考评季度补差、年度综合考评年度补差的
管理办法。即: 季度和年度平均综合考核指标平均值达到日常考核要求，公司将对该员工月薪给予全额补差：
① 当季工资=当季平均综合考评对应标准月薪之和-当季各月已发工资。
② 当年工资=当年平均综合考评对应标准月薪之和-当年各月已发工资。
五、附则：
1. 此方案自宣布之日起试行，执行周期为市场开拓期，在试行的过程中公司可以根据实际
情况进行适当的调整，市场成熟后的考核方案届时另行文件；
2. 公司拥有最终解释权归；
3. 本文件由公司总经理签发，所有涉及员工签字确认。
深圳市黔坤酒业有限公司中山办
2012年1月28日
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总经理审批意见：
员工签字：
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薪酬管理考核办法
第一章 总则
第一条 为促进我单位可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，充分调动员工的工作积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据《**省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》有关规定，结合我单位实际，特制定本办法。
第二条 本办法所称员工指本单位在岗员工、退养员工、退休员工、待岗员工、劳务派遣用工。
第三条 为加强对薪酬考核的监督和管理，本单位成立绩效考核领导小组，成员如下：
组 长：***
副组长：***
成 员：人力资源部、合规与风险管理部、监察保卫部、审计稽核部、业务管理部、财务会计部、电子银行部、办公室等部室负责人。
领导小组主要负责对分支机构当期业务发展目标业绩数据资料的收集审核、决定考核结果，进行奖惩兑现，并对考核结果的真实性负责。
第四条 薪酬管理应遵循的原则
（一）基本保障原则。员工收入不低于当地最低工资标
准的2倍，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。
（二）按劳取酬原则。员工个人收入高低与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，并客观公正地对员工进行岗位劳动评价，薪酬充分体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。
（三）绩效挂钩原则。员工的收入与本单位综合经营效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。
（四）风险控制原则。本单位建立效益薪酬延期支付制度，并兼顾效益提高与风险控制的关系，坚持短期激励与长期激励相协调，坚持薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应，努力提高风险防范的意识、能力和水平。
（五）分类指导原则。在依法规范总行领导班子成员薪酬管理的基础上，对中层管理人员和一线员工的薪酬，分别采取更加灵活的激励与约束薪酬。
（六）权责发生制原则。员工薪酬按月预发、按季考核，以便更加准确地反映特定会计期间实际的财务状况和经营业绩。
第二章 薪酬结构
第五条 员工薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬既绩效薪酬，福利性收入包括社会保险费、住房公积金等。员工薪酬由保障工资、岗位责任工资和效益工资构成。
（一）保障工资。保障工资是保障员工基本生活而按月
支付的薪酬。以**省人民政府公布的本地最低月工资标准的2倍执行，并随本地最低工资标准的变动而调整。
津补贴：包括工龄津贴、学历津贴和职称津贴。
1、员工工龄津贴从首次参加工作的年份起计算（扣除中间中断工作的时间），按每年工龄月津贴额20元执行计算公式为：某员工当年工龄月津贴=[（当年年份-参加工作年份+1）-（中间恢复工作年份-中间停止工作年份）] ×20元。
2.学历津贴和职称津贴。员工可同时享受学历津贴和职称津贴。享受学历津贴的，必须为国民教育系列和国家教育部认可的学历，且持有正式毕业证书，其他学历证书、证明、结业证书等均不得享受学历津贴；享受职称津贴的，必须为经济、会计（含审计）、法律、计算机工程类专业技术职称并予以聘任，以上职称未聘任和其他类职称不享受职称津贴。学历（职称）津贴月执行标准见附表1。
（二）岗位责任工资。岗位责任工资是根据员工履行岗位职责和完成工作任务情况，按月考核后分配支付的工资。员工职位和岗位发生变动，从次月起执行新岗位责任工资。本单位岗位责任工资考核分为计价法和岗位考核法两种。
1.计价法。采用计价法考核时，必需剔除计价单价中的绩效薪酬因素，不在重复计算效益。本单位客户经理岗位考核采取计价法考核。计价法是指本单位对每项业务处理进行工资定价，按客户经理每月发放的户数数量和质量计发该项工资的一种方法。（具体考核标准见附件3-6）
2、岗位考核法。本单位除客户经理外其他岗位全部采取
岗位考核法进行计发岗位工资。
计算公式为：某员工月该项工资=岗位责任工资基数×岗位系数×考核得分。其中，岗位责任工资基数按照上年度全省城镇非私营单位在岗职工平均工资的50%执行。岗位系数对照表（见附表2）。
对本单位未造成风险且做出较大贡献的三至七岗员工本单位将制定岗位系数奖励晋升和惩处降级办法。其中，给予对本单位未造成风险且做出较大贡献的在岗员工增加岗位系数的奖励，平均每年不得超过0.1（具体办法另文下发）；对二岗的岗位细分应经本单位理事会批准。
具体分岗位考核标准见附件3。
第六条 可变薪酬是全面薪酬战略的重要组成部分，主要根据经营业绩、贡献度因素、员工职位因素和员工风险偏好因素等所确定的灵活性薪酬。包括绩效薪酬和中长期各种激励。
第七条 绩效薪酬是根据当年实现综合效益情况及职工贡献情况分配的工资，计算方法按省单位有关规定执行，实行按月预发，按年计算提取总额的方式计提。预发对照表（见附表4），
其中：计提比例不得超过25%。若当年亏损，不得计提绩效薪酬；计提绩效薪酬后不得导致亏损。其中理事长、主任的全年绩效薪酬应控制在其全年基本薪酬的3倍以内，且其年度基本薪酬与绩效薪酬之和的增长幅度不超过本单位在岗职工平均薪酬的增长幅度。
第八条 单位领导班子成员绩效薪酬计发。单位领导班子成员分配的绩效薪酬与本单位年度经营管理评价结果和个人的贡献、责任大小挂钩，实行动态管理。领导班子成员分配的绩效薪酬应经本单位理事会讨论通过，并经省单位核准后方可发放。实际发放情况报省单位备案。
具体分配分别按如下方式进行：领导班子成员年度绩效薪酬分配额=绩效基数×个人绩效薪酬分配系数×（本单位年度经营管理综合评价得分/100）。
（一）绩效基数：以理事长或行长的全年基本薪酬的3倍以内作为基数。
（二）个人绩效薪酬分配系数：理事长和行长绩效薪酬分配系数为1.0；其他班子成员绩效薪酬分配系数为0.6-0.9之间，具体由本单位理事会确定，原则上均值不超过0.75。
（三）年度经营管理综合评价得分：按《**省农村合作金融机构经营管理综合评价办法》计算得分。
第九条 其他员工绩效薪酬计发。根据员工岗位责任、贡献大小、工作业绩等考核后分配，实行动态管理。具体分配依据**县农村信用合作单位效益工资分配实施办法计发。
第十条 绩效薪酬的延期支付。员工当年分配的绩效薪酬实行部分延期支付。具体延期支付比例分别为：理事长和行长为50%；其他领导班子成员为40%；其他在岗员工的延期支付比例经单位班子成员研究后另行制定相关管理办法。
绩效薪酬在延期支付时段中须遵循等分原则，不得前重后轻。员工延期支付时间原则上应不少于3年；如在规定期
限内，在省单位、监管机构或上级部门组织审计、检查及考核中，发现本单位领导班子成员或有关岗位员工（包括离职人员）工作职责内的风险损失超常暴露，本单位有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。绩效薪酬实行延期支付后，不再按岗位责任工资的10%扣取风险金。
第三章 有关人员薪酬确定
第十一条 试用期员工。试用期内的在岗员工按所签订的劳动合同载明基本薪酬标准的80%发放工资待遇，不享受其他任何薪酬；新提拔聘任干部试用期内，按同档员工薪酬待遇据实发放。
第十二条 借用人员。借用人员在借用期间的编制仍属原单位，薪酬按所原岗位薪酬标准执行。
第十三条 内部退养员工。内部退养员工在退养期间均不享受在岗人员岗位责任薪酬和绩效薪酬，只享受退养生活费。月退养生活费按当地政府规定的最低工资标准的2倍计发。
第十四条 劳务派遣工（劳务派遣工是指本单位通过劳务派遣机构要派的劳工。其劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付发生于派遣劳工与本单位之间）。劳务派遣工享受与对应岗位在岗员工的同等待遇。
第十五条 待岗员工。受到待岗处理人员，在待岗期间，按不低于当地政府规定的最低工资标准发放基本生活费，不享受效益工资及其他福利待遇。待岗和留用察看期满后，经
本人书面申请，经考核合格，按有关规定重新上岗、评定薪酬系数。
第十六条 受到停职、留用察看处理人员，在处理期限内，只享受当地政府规定的最低生活保障工资，不享受效益工资及其他福利待遇。
第十七条 受到开除、解除劳动合同等处罚人员，停止一切薪酬、福利等发放，并不得重新录用在本单位工作。
第十八条 受到《**省农村合作金融机构工作人员违规行为处罚办法》处罚的一般违规行为劳务派遣人员的薪酬，参照上述标准执行；情节严重的，停止一切发放薪酬、福利，退回派遣公司，并不得重新在本单位工作。
第十九条 因经济、治安或刑事案件被司法机关或纪检监察等部门进行立案查处的，在立案查处期间只发保障工资，结案后无责的，薪酬按其职位和岗位所对应的档次执行；免于起诉或有责的，一律按开除处理或有关规定执行。
第二十条 受处理员工薪酬标准未尽事宜按《**省农村合作金融机构工作人员违规行为处罚办法》等有关规定执行。
第二十一条 本办法中未包含的其他岗位人员薪酬待遇，单位将根据情况另行制定相关办法。
第四章 附则
第二十二条 本办法未尽事宜按照中国银监会印发的
《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发[2015]14号）和《关于建立健全农村合作金融机构激励约束机制的指导意见》（银监发[2015]70号）执行。
第二十三条 本办法经本单位理事会通过后生效，在实施前报省单位及属地银行业监督管理机构备案审查。本制度如遇与新的法律、法规及银行业监管机构和上级主管部门发布的规章存在冲突，及时调整，以新的法律、法规和规章为准。
第二十四条 本办法由**县农村信用合作单位负责解释。
第二十五条 本办法自2015年1月1日执行。
2015年度薪酬绩效考核方案
一、目 的
为了打造一支优秀的销售团队，支撑公司关键目标的实现，本着刺激直接、多干多得、简单易行的原则，根据公司的实际营运与发展情况，制定本制度。
二、原 则
销售人员考核实行月度绩效考核加季度奖金通算的考核办法。绩效考核结果按月结算，奖金按季兑现。其他奖励参照相关制度执行。
三、时 限
2015年1月1日——2015年12月31日
四、考核办法 【薪资构成】
基本工资+绩效工资+回款奖励+季度奖金+PK奖+年终分红奖
销售线岗位薪资：
管理线岗位薪资：（财务、市场、人事、行政）
生产技术线岗位薪资：
【绩效政策】
现有区域全年考核总回款目标分解到现有各区域，具体分解见附表。各区域全体销售人员绩效工资和季度奖金与该区域考核目标挂钩。
为鼓励完成考核目标，2015年公司专门增设区域负责人回款奖，纳入区域负责人月度绩效考核中。回款奖标准为：500元/月。
新市场招商及其他增量渠道的绩效奖励参考本政策。
【绩效工资】
经理级绩效工资为工资的40%，业务员为30%，绩效工资参照该区域完成考核目标的比例进行发放。区域考核目标完成比例不足60%，当月绩效工资不予发放。
区域考核目标完成比例超过60%以上，按实际完成考核目标比例发放绩效工资，最高不超过100%。
季度和全年打通计算当季度绩效工资，本季度考核目标完成时，返还当季所扣发的绩效工资，本年度考核目标完成时，返还本年所扣发的绩效工资。绩效工资每月与基本工资一起结算。
若月度零回款，则给予当事人黄牌警告；若连续两个月月度零回款，直接降级为业务员；若连续3个月零回款，则按照所签订目标责任书条款执行红牌劝退。
【考核方式】
为了避免考核的片面性，更好的了解到客户的评价和监督，推动工作质量和工作效率，提高综合性。2015年人力行政部对销售部门各负责人将启动360度考核方式。
考核重点KPI项目仍然以业绩完成情况为核心导向，分别以上级测评、下级测评、同级测评、自评及客户评价，以上五项评价每月同时进行。客户评价由人力行政部进行电话访问客户满意度评分。
月度分数=（上级测评+下级测评+同级测评+自评+客户评价）÷ 5
【季度奖金】
区域季度奖金基数为该区季度考核目标以上部分，超过考核目标以上部分的回款，按照6%计提奖金，超过公司平衡点目标以上部分的回款，按照7%计提奖金。季度奖金次月20日前发放，奖金分配方案，由区域负责人参考公司的指导分配意见提出，报公司审批后执行。
【团购奖励】
公司鼓励全员直销团购，按销售回款的16%返点给个人作为销售费用，立即返还。直销团购的认定凭回款凭证和出库单，由财务部门每笔确认。直销回款额（回款-16%返点）计入所在区域销售任务。为直销团购发生的所有费用均含在返点内，公司不再报销为此发生的任何费用。
【名词解释】
平衡点目标：是公司年度经营的盈亏平衡点目标 考核目标：是公司以每个区域的经营现状为基准的目标 回 款：是指不含经销商核销和个人返还的实际到账金额 直销团购：是指销售价格不低于公司规定团购价九折的销售 零 回 款：未回款或回款低于考核目标的30%
2015年现有区域销售回款考核目标分解表
【说明】
本制度根据公司2015年经营实际情况制定，2016年则根据实际经营情况进行调整;
所有数据以计划财务部提供的数据为准。
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