- 相关推荐
员工考核激励方案
为了加强员工的考核管理工作，提高工作积极性和增强员工竞争力，进而准确、客观的评价员工履行岗位职责和完成工作任务情况，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工工作积极性和竞争力。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职位晋升和工作改进。
二、考核的原则
㈠“三公”原则
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
㈡“四严”原则
严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核范围
与公司签订正式劳动合同的在职员工。
四、考核的内容
考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分：
㈠成绩考核
所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
㈡能力考核
能力考核，就是对具体岗位所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力考核的构成要素是：担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能；工作中积累和表现出的经验性能力，如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监督力等。
㈢态度考核
态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
不同性质的工作岗位考核的指标不同，具体内容及评价标准见该岗位对应的《绩效考核表》。
（四）、考核方法及评分标准说明
1. 人员的考核分为自行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级（可以是一个集团）评定，复核由上级的上级评定。最终考核分数为自评占10%，初核分占60%，复核分占30%。
2季度考核时使用《绩效考核表》，根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后，各级评分人要填写自己的真实姓名。
3.年度考核时除填写《绩效考核表》外，还要填写《岗位自评表》。个人总结本人一年来的工作职责，言语要简洁明确。同时负责人要在个人的《岗位自评表》上填写部门意见，即负责人定义的该员工的工作职责和工作完成情况。 4.
注：每1分10元。
五、考核结果处理及使用
考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一（简称“五挂钩” ）。
（二）考核结果与职务晋升
3.工资晋等
与职位晋升保持一致。
六、考核时间
考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行，具体时间由负责人 安排.
七、考核的一般程序
㈠一般员工的考核程序
1.（负责人）整理被考核者与考核者资料，决定每个人的初核和复核由谁担任。 2. （负责人）分发考核表给被考核者，被考核人填写《绩效考核表》；年度考核时还要填写《岗位自评表》。
3.主管填写《绩效考核表》，完成初核并填写初核评语；年度考核时还要填写《岗位自评表》上的部门意见。
4.高一级主管复核，填写复核评语。
5.（负责人）汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距10分以上，则需由主管重新考核。
6.（负责人）统计成绩、评等。
7.直接主管将考核结果告之员工，提出改进意见；员工如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果。 8. （负责人）将考核表归档列入员工资料.
附表1：一般人员绩效考核表
附表2：班组长绩效考核表
生产部
（绩效管理）（绩效考核）（绩效考核表）
员工考核激励管理办法
第一章 总 则
第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章 考核范围
第二条 公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章 考核原则
第三条 以提高员工绩效为导向；
第四条 公平、公正；
第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的
第七条 各类考核目的：
1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；
2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核，可分为月度、年度考核, 月度考核以考勤
为主，年度考核以《员工考核表》为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见《员工考核表》，共有4大类16个指标组成考核指标体系。
第十一条 员工考核表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整。
第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有：
1. 上级评议；
2. 同级同事评议；
3. 自我鉴定；
4. 下级评议；
5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类：
即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有：
1. 查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；
2. 书面报告法： 部门、员工提供总结报告；
3. 重大事件法。
所有考核办法最终以分值的形式反映在考核表上。
第八章 员工考核的具体评分标准
第十五条 员工年度考核的具体评分标准按以下标准进行：
1. 优秀（90-100分）：自觉遵守各项规章制度, 纪律性强，精通业务,勤奋敬业，乐于奉献，积极主动，创新能力高，工作效率高，协调能力强，有很强的责任心和事业心，出色地完成工作任务；或在领导交办难度较大的重要专项任务中成绩突出者；且民-主测评得分是优秀。
2. 良好（80-90分）：能够遵守各项规章制度，业务熟悉，工作比较积极主动，有一定的创新能力和协调能力，有较强的责任心和事业心，能够较好地完成工作任务，民-主测评良好。
3. 一般（70-80分）：在考核年度中，有下列情形之一者，可确定为一般：
(1)思想政治素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。
(2)纪律观念较差，不能严格遵守公司的规章制度，时有迟到，早退现象；无正当理由连续旷工超过3天不足7天，或一年内累计超过7天不足15天者。
(3)民-主测评一般。
4. 较差（70分以下）：在考核年度有下列情形之一者，确定为较
差：
(1)政治、业务素质较差，不能适应本职工作要求，经帮助仍无明显进步者。
(2)工作责任心不强，工作效率低，质量差，不能完成本职工作任务或造成工作频繁失误者。
(3)利用职权和工作之便，谋取私利,给本单位造成不良影响，经教育不能认识错误者。
(4)缺乏组织观念，无故不服从领导安排，贻误工作者。
(5)无视公司的考勤制度，经常迟到,、早退；或无正当理由连续旷工超过7天，或者一年内累计超过15天者；或者每一年度出勤天数累计少于150天的（入厂时间在半年以内的员工除外）。
(6)民-主测评得分较差。
(7)对连续两个考核年度被评定为一般的人员，本年度的考核确定为较差。
（8）对连续两个考核年度被评定为较差的人员，做辞退处理。特殊情况须观察留用的，须报总经理审批。
5. 各部门优秀员工的比例最高不超过该部门参加考核总人数的20%.在年度考核工作开始前,由人力资源部按照规定比例及各部门的应考核人数下达.
6. 员工考核总分由部门主管考核评分（占50%）、部门内部民-主测评分（占30%）及员工自我鉴定评分（占20%）三部分组成。部门内部民-主测评分指部门内部所有同事（部门主管除外）的评分总平
均数。
7. 车间一线员工以百分考核成绩为主要考核依据。
第九章 考核程序
第十六条 人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第十七条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见，并在《员工考核表》填写具体的评分。
第十八条 各考核人的意见、评分汇总到人力资源部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十九条 人力资源部依据考核办法和《员工考核表》，统计出各科室考核对象的总分。各车间主任统计本车间一线职工的考核总分并报人力资源部备案。
第二十条 该总分在1～100分之间，依此可划分优秀、良好、一般、较差等定性评语。公司所有的员工考核资料由人力资源部负责保管。
第二十一条 人力资源部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。 第二十二条 考核结果存入人力资源部的员工档案。
第二十三条 考核之后，还需征求考核对象的意见：
1. 个人工作表现与相似岗位人员比较；
2. 需要改善的方面；
3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4. 对公司发展的建议。
第十章 特殊考核
第二十四条 试用考核。
1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2. 对试用优秀者，可推荐提前转正；
3. 该项考核主办为试用员工部门主管，并会同人力资源部考核定案。
第二十五条 后进员工考核。
1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人力资源部共同考核定案。
第二十六条 个案考核。
1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2. 该项考核主办为员工主管和人力资源部；
3. 该项考核可使用专案报告形式。
第二十七条 调配考核。
1. 人力资源部考虑调配人员的候选资格时，调配人员所在部门可提出考评意见；
2. 人力资源部确认调配事项后，调配人员所在部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3. 该项考核主办为员工部门主管。
第二十八条 离职考核。
1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2. 该项考核须在员工离职前完成；
3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4. 该项考核由人力资源部主办，并需部门主管协办。 第十一章 考核结果及效力
第二十九条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第三十条 考核结果具有的效力：
1. 决定员工职位升降的主要依据；
2. 与员工工资奖金挂钩；
3. 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；
4. 决定对员工的奖励与惩罚；
5. 决定对员工的解聘。
第十二章 激励
第三十一条 公司设立以下奖项，对员工进行激励：
1、优秀员工奖 对在年度考核中达到优秀级别的员工进行奖励，发放荣誉证书并给予一定的物质奖励；并在以后的职务晋升、薪酬分配、外部培训、
岗位调动等方面给予优先考虑。
2、建议奖 对员工提出的建议，经公司采纳后取得显著的经济效益或显著提高工作效率或大幅降低生产成本等，给予一定的经济奖励。
3、创新奖 员工通过技术改造或创新等，大幅提高生产效率或取得显著的经济效益或大幅降低生产成本等，经员工所在部门申请，给予一定的经济奖励。
4、竞赛奖 员工以公司名义参加社会或政府职能部门组织的各类比赛，取得三等奖以上较好名次、为公司获得荣誉的，视获奖名次给予一定的经济奖励。
5、自学成才奖 员工在业余时间通过自学取得大专以上学历或中级以上职称的（必须是国家认可的），视取得学历或职称的高低给予报销一定比例的学杂费的经济奖励。
6、学历津贴 对大专以上学历人员，每月补贴30元，在每月的工资中兑现。必须是国家正规院校统招学历或自学取得国家正规院校的学历，高职或在职研修、进修、函授等取得的学历不在此条范围内。
7、科技成果奖 对员工在工作时间内通过技术创新或改造取得科技成果，并以公司名义申报获得市级以上科技成果奖励的，视成果的贡献大小将奖励基金的30%--50% 奖励给员工个人。
8、工龄补贴 对工龄在一年以上的员工，在每月的工资中增加工龄补贴，每满一年增加10元。
9、技术补贴 对有特殊技能的员工，视技术的高低在每月的工资中增加不低于50元的技术补贴。此处所指的特殊技能的员工，指能够独挡一面、缺之不可的技术型、管理型人才。
10、投诉举报奖 公司鼓励员工就财务报告和信息披露方面的弄虚作假；对未经授权、滥用职权或采取其他不法行为侵占、挪用公司财产现象；在开展公司业务时非法使用公司财产牟取不当利益的行为向公司董事会或监事会、审计部或类似机构予以举报。对举报内容一经查实，给予举报人50元以上的奖励并予以保密。
11、特殊贡献奖 指以上条目没有涵盖、公司各部门根据实际情况特别申请的奖励。该项奖励经部门申请，报总经理批准后以奖金的形式在当月的工资中兑现。
第十二章 附则
第三十二条 本办法由人力资源部解释、补充。
第三十三条 本办法自即日起执行。
沂源亿盛化工有限公司
二0一0年一月一日
员工考核激励方案
为了更好的加强生产现场管理、质量管理和人员管理；加强员工考核管理工作，提高员工工作积极性和员工竞争力，从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本方案。
一、考核的目的和用途
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，发觉员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、本考核方案将主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则
㈠“三公”原则
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
㈡“四严”原则
严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核范围
考核内容适用于与公司签订正式劳动合同的所有生产工人。
四、考核的内容
1.人员的考核分为笔试、自评分、初核、复核四步，初核由该员工的直接上级评定，复核由上级的上级评定。最终考核分数为，试卷占25%,，自评占5%，初核分占45%，复核分占25%。
2.考勤分数及工作嘉奖分直接综合到总分值中。
五、《员工绩效考核表》内容
考核的内容分为工作能力，工作态度，质量意识，现场管理四部分：
㈠工作能力（30分）
能力考核的构成要素是：担当职务所需要的基本能力，即知识、技能和效率；工作中积累和表现出的经验性能力，如学习能力，创新能力，逻辑思维能力，共同表达能力等。能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
㈡工作态度（25分）
态度考核是对工作态度和工作热情的评价，是考核员工在完成工作任务过程中，为提高组织效能，保持良好组织运行状态和不断发展所作表现出的行为表现。具体包括本职工作内的组织纪律，敬业精神，工作责任心，工作积极性，团队协作，工作服程度等。
㈢质量意识（20分）
质量意识是指人们对产品质量，工作质量，服务质量的认识、了解、掌握质量的程度，它体现在每一个员工的工作岗位中。质量意识包含三个部分，基础是思维质量，过程是生产过程质量，而结果便是产品质量。 ㈢现场管理（25分）
现场管理师执行7S现场管理方案，重点考核员工在生产过程中对现场工作环境的整理维护和生产过程的执行。目的是为了确保工作环境整洁干净，安全舒适，从而减少浪费，提高效率。具体内容包括整理，整顿，清扫，清洁，素养，安全，节约七个方面。 ㈣考核方法及评分标准说明 1. 绩效考核对象：车间员工。
2. 人员的考核分为笔试、自评分、初核、复核四步，初核由该员工的直接上级评定，复核由上级的上级评定。最终考核分数为，试卷占25%,，自评占5%，初核分占50%，复核分占20%。
3.6月份考核时使用员工考核激励方案，根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后，各级评分人要填写自己的真实姓名。
4.年度考核时除使用员工考核激励方案外，同时将个人年终总结报告纳入考核范畴之内。 5.出勤奖励
六、考核结果处理及使用
考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一（简称“五挂钩” ）。 （一）考核结果与工资调整 1.工资微调
例：员工A上半年度考核等级为D级，则其所对应的工资等级系数为0.9。假定其上半年度的工资额为1500元，则下季度的工资额为1500×0.9=1350元。 2.工资升/降级
3.工资晋等
与职位晋升保持一致。
七、考核时间
考核半年进行一次，原则上在6月30日和12月31日进行，具体时间由负责人（人力资源部）安排，其中12月下旬的考核即为年度考核。
八、考核实行
本考核方案由生产部制定，并由生产部及公司共同修订。自2011年5月1日起实行。 本考核最终解释权归南京赛恩克机械工程有限公司生产部。
九、考核的一般程序
㈠一般员工的考核程序
1.人力资源部整理被考核者与考核者资料，决定每个人的试卷、初核和复核由谁担任。
2.人力资源部分发考核试卷及考核表给被考核者，被考核人进行笔试答题并填写《绩效考核表》；年度考核时还要附上年终总结。
4.人力资源部进行试卷批阅，车间主管填写《绩效考核表》，完成初核并填写初核评语； 5.高一级主管复核，填写复核评语。
6.人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距20分者，则需由主管重新考核。 8.总经理召集考核协调会确定考核成绩。
9.直接主管将考核结果告之员工，提出改进意见；员工如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果。
10.人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知财务部加/扣年终奖金或薪资。
十、<<员工绩效考核表>>
十一、附奖分内容：
凡是在以下方面有突出贡献的给予奖分：
1. 在车间生产看板上被评为“季度生产之星”或其他先进事迹的员工。（加2分） 2. 改变原有工作方式，大大提高生产效率或生产质量的。（加2分）
3. 发现公司生产过程中或管理过程中存在质量或安全隐患，并及时报告的。（加2分） 4. 凡在本公司工作满一年可增加一分，满两年增加两分，以此类推。 5. 其他加分项目请共同参照本考核制度和“车间生产奖惩制度”。
备注：
[一] 制度解读：不同的工作岗位需要员工具备的素质不同、完成的工作内容及要求也不同，考核的指标体系及权重分配自然也应不同。
[二] 制度解读：笔试、自评、初核、复核四个步骤，既保证了考核结果的真实客观，同时又尽可能的使员工参与到了考核工作中。这样一方面可以提高员工对考核工作的重视，另一方面也能帮助员工更好的接受考核结果。 [三]制度解读：由于车间管理人员的薪资主要取决于生产任务完成情况和车间事物管理情况，因此本考核制度所指的工资调整主要针对公司的一般工作人员。
[四]本考核制度将不断改进完善，以适应公司及社会需求。
员工绩效考核结果处理表
编号：SAK-11-05
员工考核激励方案
为了深化公司人事制度改革，，加强员工考核管理工作提高员工工作积极性和员工竞争力，从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工工作积极性和竞争力。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则
㈠“三公”原则
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
㈡“四严”原则
严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核范围
与公司签订正式劳动合同的在职员工。财务人员及业务人员进行考核。
四、考核的内容
考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分：
㈠成绩考核
所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
㈡能力考核
能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力考核的构成要素是：担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能；工作中积累和表现出的经验性能力，如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监督力等。
㈢态度考核
态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
不同性质的工作岗位考核的指标不同，具体内容及评价标准见该岗位对应的《绩效考核表》。 （四）、考核方法及评分标准说明 1. 绩效考核表分两类：，财务人员，业务人员。
2. 人员的考核分为自行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级（可以是一个集团）评定，复核由上级的上级评定。最终考核分数为自评占10%，初核分占60%，复核分占30%。
3.季度考核时使用《绩效考核表》，根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后，各级评分人要填写自己的真实姓名。
4.年度考核时除填写《绩效考核表》外，还要填写《岗位自评表》。个人总结本人一年来的工作职责，言语要简洁明确。同时负责人要在个人的《岗位自评表》上填写部门意见，即负责人定义的该员工的工作职责和工作完成情况。 5.
五、考核结果处理及使用
考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一（简称“五挂钩” ）。
（一）考核结果与工资调整 1.工资微调
月基准工资每季度微调一次，微调依据为考核结果及其工资系数。
例：员工A资额为1500元，则下季度的工资额为1500×0.9=1350元。 2.工资升/降级
工资等级每半年升降一次，每1分1级；升级至该等20
级为止。
（二）考核结果与职务晋升
3.工资晋等
与职位晋升保持一致。
六、考核时间
考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行，具体时间由负责人（人力资源部）安排，其中12月下旬的考核即为年度考核。
七、考核的一般程序
㈠一般员工的考核程序
1.（负责人）人力资源部整理被考核者与考核者资料，决定每个人的初核和复核由谁担任。
2.（负责人）人力资源部召开考核工作说明会。
3. （负责人）人力资源部分发考核表给被考核者，被考核人填写《绩效考核表》；年度考核时还要填写《岗位自评表》。
4.主管填写《绩效考核表》，完成初核并填写初核评语；年度考核时还要填写《岗位自评表》上的部门意见。
5.高一级主管复核，填写复核评语。
6.（负责人）人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距10分以上，则需由主管重新考核。
7.（负责人）人力资源部统计成绩、评等。
8.总经理召集考核协调会确定考绩。
9.直接主管将考核结果告之员工，提出改进意见；员工如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果。
10. （负责人）人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知薪资管理部门加/扣年终奖金或薪资。
[一] 制度解读：不同的工作岗位需要员工具备的素质不同、完成的工作内容及要求也不同，考核的指标体系及权重分配自然也应不同。须特别说明的是，本制度中对业务员考核的指标主要是定性指标，由于其工作任务完成情况的定量考核主要和其薪酬挂钩，因此该部分在《薪酬制度》会有详细说明。
[二] 制度解读：自评、初核、复核三个步骤，既保证了考核结果的真实客观，同时又尽可能的使员工参与到了考核工作中。这样一方面可以提高员工对考核工作的重视，另一方面也能帮助员工更好的接受考核结果。
[三]制度解读：由于业务人员的薪资主要取决于利润指标完成情况，因此本考核制度所指的工资调整主要针对公司的一般管理人员即行政工作人员。以往行政人员的工资一是水平偏低，二是缺乏科学、有说服力的发放依据。尤其是其奖金的发放，完全与业务人员的总体业绩挂钩，这样一方面会造成业务人员的不满，认为行政人员是坐享其成；另一方面也会使行
政人员缺乏干劲，觉得自己干好干坏也影响不了结果。因此，本制度的目的之一就在于建立相对完善的行政工作考核体系，并直接与其工资、晋升挂钩，从而在公司内部形成管理类和业务类两条工资及晋升路线，即复线制的职业生涯规划。
附表1：一般管理人员（财务管理）绩效考核表
附表2：业务人员绩效考核表
岗位自评表
员工考核激励方案
为了深化公司人事制度改革，，加强员工考核管理工作提高员工工作积极性和员工竞争力，从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工工作积极性和竞争力。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则
㈠“三公”原则
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
㈡“四严”原则
严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核范围
与公司签订正式劳动合同的在职员工。财务人员及业务人员进行考核。
四、考核的内容
考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分：
㈠成绩考核
所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
㈡能力考核
能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力考核的构成要素是：担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能；工作中积累和表现出的经验性能力，如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监督力等。
㈢态度考核
态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
不同性质的工作岗位考核的指标不同，具体内容及评价标准见该岗位对应的《绩效考核表》。 （四）、考核方法及评分标准说明
1. 绩效考核表分两类：，财务人员，业务人员。
2. 人员的考核分为自行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级（可以是一个集团）评定，复核由上级的上级评定。最终考核分数为自评占10%，初核分占60%，复核分占30%。
3.季度考核时使用《绩效考核表》，根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后，各级评分人要填写自己的真实姓名。
4.年度考核时除填写《绩效考核表》外，还要填写《岗位自评表》。个人总结本人一年来的工作职责，言语要简洁明确。同时负责人要在个人的《岗位自评表》上填写部门意见，即负责人定义的该员工的工作职责和工作完成情况。 5.
五、考核结果处理及使用
考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一（简称“五挂钩” ）。
（一）考核结果与工资调整 1.工资微调
月基准工资每季度微调一次，微调依据为考核结果及其工资系数。
例：员工A上季度考核等级为C级，则其所对应的工资等级系数为0.9。假定其上季度的工资额为1500元，则下季度的工资额为1500×0.9=1350元。 2.工资升/降级
（二）考核结果与职务晋升
3.工资晋等
与职位晋升保持一致。
六、考核时间
考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行，具体时间由负责人（人力资源部）安排，其中12月下旬的考核即为年度考核。
七、考核的一般程序
㈠一般员工的考核程序
1.（负责人）人力资源部整理被考核者与考核者资料，决定每个人的初核和复核由谁担任。
2.（负责人）人力资源部召开考核工作说明会。
3. （负责人）人力资源部分发考核表给被考核者，被考核人填写《绩效考核表》；年度考核时还要填写《岗位自评表》。
4.主管填写《绩效考核表》，完成初核并填写初核评语；年度考核时还要填写《岗位自评表》上的部门意见。
5.高一级主管复核，填写复核评语。
6.（负责人）人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距10分以上，则需由主管重新考核。
7.（负责人）人力资源部统计成绩、评等。
8.总经理召集考核协调会确定考绩。
9.直接主管将考核结果告之员工，提出改进意见；员工如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果。
10. （负责人）人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知薪资管理部门加/扣年终奖金或薪资。
[一] 制度解读：不同的工作岗位需要员工具备的素质不同、完成的工作内容及要求也不同，考核的指标体系及权重分配自然也应不同。须特别说明的是，本制度中对业务员考核的指标主要是定性指标，由于其工作任务完成情况的定量考核主要和其薪酬挂钩，因此该部分在《薪酬制度》会有详细说明。
[二] 制度解读：自评、初核、复核三个步骤，既保证了考核结果的真实客观，同时又尽可能的使员工参与到了考核工作中。这样一方面可以提高员工对考核工作的重视，另一方面也能帮助员工更好的接受考核结果。
[三]制度解读：由于业务人员的薪资主要取决于利润指标完成情况，因此本考核制度所指的工资调整主要针对公司的一般管理人员即行政工作人员。以往行政人员的工资一是水平偏低，二是缺乏科学、有说服力的发放依据。尤其是其奖金的发放，完全与业务人员的总体业绩挂钩，这样一方面会造成业务人员的不满，认为行政人员是坐享其成；另一方面也会使行政人员缺乏干劲，觉得自己干好干坏也影响不了结果。因此，本制度的目的之一就在于建立相对完善的行政工作考核体系，并直接与其工资、晋升挂钩，从而在公司内部形成管理类和
业务类两条工资及晋升路线，即复线制的职业生涯规划。
附表1：一般管理人员（财务管理）绩效考核表
附表2：业务人员绩效考核表
岗位自评表
【员工考核激励方案】相关文章：
员工激励考核方案05-09
激励员工的考核方案05-09
蔬菜员工激励考核方案05-09
公司员工考核激励方案05-09
给员工的激励方案05-09
员工激励经典方案05-09
员工股权激励方案05-09
生产员工的激励方案05-09
员工晋升激励方案05-09
员工持股激励方案05-09