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人力资源考核方案
一、 目的
为了更好的引导部门员工行为,加强员工的自我管理能力,提高工作绩效,发掘员工潜能,了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
二、 适用范围
人力资源部全体员工(试用期间的员工只考核,不挂绩效,考核情况作为试用转正的主要依据)
三、 具体办法
1、部门负责人由总经理考核工作完成情况及相关考评标准。
2、部门所属员工由部门负责人组织考核。
3、部门所属员工考核后的绩效总额不得超出部门应发总额(部门周工作计划加分部分除外)。
4、每个工作岗位根据具体的绩效考核表格考核指标给出评分,再套入到总的考核表格中去进行综合评定。
(一)招聘专员的考核
(二)培训专员的考核
(三)保险专员的考核
(四)人事专员的考核
员工考核表
岗位名称:
姓名:
考核日期:
人力资源考核制度
公司实行考核目的:
1、公平决定员工的地位和待遇,创造一种公平竞争的机制 2、提高和维持企业经营的高效率,达成组织目标 3、开发人事,挖掘每个人的潜能,使人事资本增值
4、人事考核是通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价,人
事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。 5、人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人员调配的依
据。
二、人事考核的种类、内容、方法
公司的人事考核实行分层、分类考核,实行二级考核体系,既直接上级进行一级考核,上级的上级再进行二级考核,考核的内容:工作态度 2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力
根据不同的部门,考核目的不同,考核内容也不同。
公司人事考评种类、内容
三、人事考核的具体实施办法:
第一章:试用期员工的考核办法
一、新职员有2个月的试用期。
二、新员工试聘期间按公司《职员考勤管理制度》可以请事假和病假,但试聘期按请假天数
顺延。试用期上班不足7天的职员要求辞职,没有工资。
三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次(含三次)以上,即随时解聘。
四、试用期的考核
1、新职员在试用期满后,人事部将《职员转正考核表》发给试用的新员工,新职员根据自身情况,实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
2、部门主管根据新职员在试用期的表现,公正地评分并写出初核评语。
3、人事部门根据新职员在试用期间的出勤情况,如实地填写考勤状况。考核结果将根
据初核评分和考勤状况来确定。
五、转正
用人部门根据考核结果,在新职员试用期满之后一周内,做出同意转正或不拟录用
的决定,并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人事部主管审批。
新员工目标考核规定:
1、有丰富的行业从业经验,经考核破格获得正式员工资格的,原则上按所在部门正式员工考核标准进行考核,特例经批准可给予一个月的过渡期,过渡期后的考核分值不能低于正常分值的80%。
2试用期员工第一个月考核目标要求达到正常标准的60%,第二个月为正常标准的75%。 3试用期员工转正的基本条件之一为月考核要求达到正常标准的75%以上,在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。
六、 提前结束试用期:
在试用期间,对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员,试用部门主管可以提前结束试用期,并将《职员转正考核表》报请人事主管、总经理批准。
七、在试用期内,对明显不适合某岗位或不适合录用的职员,试用部门可以提前向人事部门
提交报告,经部门主管或人事部主管批准后,安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。
八、考核结果的评定
1、 考核办法采用项目评分发进行,考核内容分成提前转正、按期转正、不予聘用三
个标准,每个标准限定一个最低分数,下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。
2、 考核结果的评定标准:
考核结果85—100分 提前转正
考核结果84—60分 按期转正
考核结果59—0分 试用不合格,不予聘用;
第二章 月度人事考核办法
一、考核的目的:对员工每月工作效果和效率进行评定,促使员工对其负责的工作目标、工
作态度进行调整及更新。
考核的结果作为:员工晋职、晋级、提薪、调动、奖金的依据。
二、考核时间:
1、公司本项考核期间为每月的第一个工作日至当月的最后一个工作日;
2、每月结束后的一周内完成当次考核;
3、其他考核不定期。
三、考核内容
1、干部:领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、
品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
2、职员:专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、
成本意识、出勤及奖惩。
上述各项除奖惩之外,其余各项均分为五个标准,每个标准是一个等级,每个等级
规定一个最高分。
四、考核办法
公司采用项目评分法进行考核,考核内容分成若干项目,每个项目分成五个标准,每个标准配以最高分数,对每一项目进行评分,各项得分之和即为考绩成绩。
注意:每个标准限定一个最高分数,下一个标准最高分数到该标准最高分数,是该标准的打分选择区间。例如:“责任感”项目,“具有积极责任心,能彻底达成任务,可以放心交付工作”标准的最分数为15分,下一个标准的最高分为13分,该标准打分选择区间是13分和15分。
出勤考核:根据公司考勤记录加扣分,加扣分标准:
旷工一日 扣10分
迟到一次 扣2分
事假一日 扣2分
病假一日 扣1分
未打卡一次 扣1分
产假、婚假、丧假、休假等超假期,事先请假的按事假扣分;
事先没有请假的按旷工扣分,提前上班的每天加一分。
奖惩考核:加扣分标准:
大功 加10分
小功 加6分
嘉奖 加4分
通报表扬 加2分
全勤 每一个月加1分
大过 扣10分
小过 扣8分
通报批评 扣6分
书面警告 扣3分
口头警告 扣2分
五、考核程序:
1、《职员考核调查表》,由员工自行填写,该表作为部门考核的依据。
2、《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。
1) 自行评分:由职员根据自身情况,实事求是填写。
2) 初核评分:分干部和职员。
职员初核由直接上级根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以
及平时考核记录和印象,客观公正地评分并写出初核评语。
干部初核由直接上级根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以
及平时考核记录和印象,客观公正地评分并写初核评语
3) 复核评分:分干部和职员
干部复核由总经理根据上述考核结果,客观公正地评分,并写出复核评语。
职员复核由各部门主管根据上述结果,客观公正地评分,并写出复核评语。
干部考核评分以总经理批准分数为最终得分;职员考评评分以部门主管批准分数为最终得分。
3、《职员考核总结表》,考核结束后,考核者、被考核者要相互沟通,面对面交流,考核结果一定要和考核本人见面,双方共同达成共同的改进意见,及下一步的努力方向,并进行在职辅导,最终达成组织的目标。
以上的程序为:
六、奖惩规定
奖励:
记功授奖方式有:大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。 惩罚:口头警告、书面警告、严重警告、小过、大过、辞退
奖惩记录,纳入公司考核内容。
七、考核结果处理
1
、考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩,分为四个等级:优秀、良好、一般、较差。
各等级考核成绩标准:
优秀:不低于95—100分、晋职一级资格
良好:不低于90—94分、 晋级一级资格
一般:不低于60—89分、保留原级
较差:60分以下、有降一级工资或请离的资格
2、晋级、晋职采用定期不定期(具体可参照人事管理制度晋升部分)。
(1)定期:每年6月1日和12月31日,根据公司的经营目标,统一安排晋升的考核、实施(另发)。
(2)不定期:员工每为公司服务满一年,工龄工资自动增加50元,主任以上干部每为公
司服务满一年,工龄工资自动增加100元。五年后不再增加。
破格提升:职员在平时人事考核中,对组织有特殊贡献、表现优异者,随时得以提升,每年破格提升的名额控制在总人数5%左右,主要向服务部门倾斜。
破格程序:
3、凡有以下情形之一者,不得列入优秀:
1)考核期内受过任何处罚者
2)考核期内有过事假一天或累计迟到两次以上者;
3)考核项目中有一项低于第三个标准者
4)存在其他不宜列入优秀问题者;
凡有以下情形之一者,不得列入良好:
1)考核期内受过轻微过失以上处罚者;
2)考核期内有过旷工一天、事假二天或累计迟到四次以上者
3)存在其他不宜列入良好问题者。
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