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管理奖罚考核制度
第一条：目的
1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使技术人员提高工作绩效，达到“培养技术人员、提高技术人员的工作能力、纠正技术人员偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司技术管理的计划性，改善组织的管理过程，促进技术管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价技术人员的绩效和贡献，为岗位调整、技术津贴发放、职务晋升等人事决策和组织技术人员培训提供依据。
4、反馈技术人员的绩效表现，加强过程管理，强化各级技术管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、随机绩效考核主要目的：通过随时抽查，对项目技术管理工作计划安排和任务完成情况进行日常考核，对技术人员日常技术工作施加持续的压力，检验评价技术人员的工作及时性、有效性、连续性。
6、月度绩效考核主要目的：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价技术人员的工作业绩，为技术人员绩效评价提供必要的依据，从而有效提升公司技术管理的整体绩效。
7、季度考核目的：评价前季度项目技术管理效果，修订工作误差，评估季度工作目标达成率，为下季度技术管理的目标调整，并为项目技术管理部门（个人）提供必要的预警。
8、年中考核目的：总结前半年项目技术管理工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年技术管理的目标调整，人力
资源部对技术人员的晋升、降职和岗位调整提供依据，。
9、年终考核目的：评价年度技术人员和项目技术部门工作绩效，为年终评优评先，工作效率，岗位目标执行、人事调整评价提供依据。
第二条：理念
1、以项目技术管理目标计划为基础，以关键业绩量化标准（指标）对项目技术管理绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则
1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映技术人员的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类技术人员使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位技术人员都必须清楚体系是如何运作的，考核结果技术人员应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、技术管理人员主导性：公司各级技术管理人员要正确认识绩效考核体系在技术人员管理中所起的作用，如果大部分技术人员把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
第四条：适用范围
本制度适用于考核对象具体分为：项目总工程师、项目副总工程师、工程部长、工程部副部长、实验室主任、副主任，技术主管、技术员、见习生、实验员等各级技术人员。
第五条、奖励与处罚
1、季度大检查奖罚
1)、内容及占分比例：技术质量 (观感50%、实测25%、资料25%)、体系运行（体系管理70%、近期文件执行情况30%）；信息化管理
2)、频次及依据：全年计划组织三次技术质量大检查，另外根据具体情况组织相关专项大检查；公司管理制度、地方有关规定及要求；集团公司体系运行、信息化检查结果。
3)、奖罚：检查单位为项目部，根据检查的得分高低确定奖罚等级，考核单位为工程项目管理部，奖罚金额方案由工程项目管理部负责人依据项目检查结果具体落实至相关责任人。项目经理的奖罚额度不少于全额的20%左右。项目部其余相关人员的奖罚由项目经理确定后报公司质安科备案。
2、平时检查及专项检查
1）安全质量部现场管理人员平时、专项到现场检查、指导、监督，发现问题及时予以纠正；
2）对在平时抽查、专项检查中发现的严重不合格项或违反标准强制性条款，公司现场管理人员有权处以500-5000元的罚款；
3）日常巡查的得分占季度检查总分的10%。
3、专业知识学习及技术成果奖罚
1)专业知识学习。组织各类标准规范学习、考试、竞赛（每次10~15个规范标准），参与绩效考核，提高各项目管理部、项目部全体技术质量管理人员的技术管理水平。同时评选出前三名实施奖励，按每人1000/800/600元，年度考核中每人加5分；不及格人员每人处罚1000/800/600元，在年度考核中每人扣5分。
2）技术成果上报。项目部的技术、施工、质量管理人员，每人必须提交1篇科技论文或本工程项目上的施工方案，参加公司的方案论文评比。所选施工方案必须严格按照集团公司规定的内容、程序，结合本工程特点进行详细的修改，以便增加方案评选的竞争力。公司组织集体评选，确定评选名次。对评选前5名，推荐往集团公司参加评选，并实施每人奖励500-100元。不提交方案论文的，罚款200元,并在年度考核中每人扣3分，并罚款200元。
3）对项目管理部技术负责人的特别要求。每人必须提交1篇QC或工法参加评选，对前3名推荐往集团公司参加评选，获得集团公司以上级别奖项的，公司给予每项500-1000元奖励，年度考核加5分。对于不提交的技术负责人，罚款500元,并在年度考核中每人扣3分。
质量考核与奖惩管理制度
一、目的：
为了提升产品质量水平，满足客户的品质要求，健全品质管理体系，强化品质管理及调动员工的积极性、主动性和创造性，维护正常的生产秩序和工作秩序，提高工作效能，防止和减少工作失误，充分发挥奖惩管理的激励与约束作用，特制定本办法
二、范围：
生产制造全部过程中涉及到影响质量因素的各部门、车间和个人，以及在生产组织上难以划分的其它部门。
品质部：由质检部和技术部组成出现产品质量事故，由公司品质部小组进行质量事故责任认定后，由质检部按本办法相关处罚条例出具书面处罚或奖励报告,经总经理同意后送交公司人事部门以及处罚人或受奖励人。
三、质量管理的范畴
适用于公司相关职能管理部门、及相关责任人。产品在合同签订、生产技术准备、原材料采购与入库、生产制造、产品检验、交付使用等环节中因管理原因造成产品不合格、损伤、丢失、损坏等事件均属质量管理问题，具体条款如下：（罚款上限不高于工资的12%）
1、生产技术准备
（1）图纸文件：相关技术工艺为加工/检验的唯一参照依据，图纸/工艺的设计人/审核人必须对文件的正确性负责，如因图纸不完整，工艺制定/审核而导致产品品质事故（客户原因/样品除外），被其它部门及时发现，造成经济损失 1000元以下的处罚设计人员月薪2%，审核人员1%，
2000元以上到10000元以下，责任设计人员月薪8%，审核人员承担6%，
10000元以上，责任设计人员月薪12%，审核人员承担8%，
（2）对客户要求和本厂技术数据，图纸的更改，必须有技术部重新下发图纸，技术部门应与使用部门进行新旧文件的交换，如有因交换不及时或不彻底而造成产出不符合新要求的产品，对相关责任人月薪4%的处罚，造成重大损失10000以上的对相关责任人月薪12%的处罚。
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（3）对生产检验过程中发现的图纸、工艺问题，设计人员最迟在一个工作日内解决给予明确答复，超过时限未予回复的，对技术部相关设计人员月薪1%的处罚
3、原材料供应
（1）物资采购未按作业计划、技术文件要求造成损失的，采购人员处罚50元一次。
（2）外购件（含委外表面处理）进厂，未通知相关质检员进行质量验收致使外委外购件流入生产环节造成质量事故的处罚50元。
（3）物资管理防护不当锈蚀严重造成损失的按损失成本价值的20%处罚。
4、生产制造
（1）多次报检不合格（连续2次，每次2个轻微不合格点以上者），操作者组长应负有不自检或自检不到位责任，处罚操作者月薪的1%。组长月薪的2%
（2）批量品质异常，处罚按质检员月薪12%，组长月薪的5%
（3）未接到生产计划通知擅自加工生产的，或者不严格按照生产计划单及图纸要求生产的，罚款50元；造成批量不良由加工者负责80%责任，班组长负20%责任，每批次按损失成本价值的30%处罚。
（4）产成品管理防护不当锈蚀严重造成损失的，产品标识、铭牌不清、不齐的，外观质量不佳、包装不合理的按损失成本价值的20%处罚。
（5）品质人员在正常工作中作出的正确判定，如不被及时执行，或遭到辱骂、殴打等人身攻击的，视情况给予肇事者罚款50-100元不等，情况特别严重的经品质部报总经理审批给予肇事者开除处分，并赔偿受害人医疗费用及其他损失。
（6）对故意将不良品混入良品中的行为者，一次性处罚100元，情节严重的辞退处理。
（7）在各工序加工的过程中操作者损坏或报废品超出规定的标准（折合材料价格100元以上），由车间主管折合计算并提交报千，按所有己产生的成本价格50%赔偿。私自藏匿、销毁报废品，一经查实，除按所有己产生的成本价格赔偿外，另处罚50元。
（8）装配完成报报告检验，QC判定批量不合格时，对作业员不自检行为处罚10元/批次。班组长处以20元/批次。
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（9）生产部无权对任何产品特别放行，特急产品需有特采评审小组确认放行，小组至少有技术/品质部门人员参加，否则对擅自决定特采放行责任人处罚100元。
（10）生产部未按技术部设计，工艺加工，造成品质事故，由生产部相关责任人负责，并处罚金100元。 5、质量检验
（1）因来料检验失识（无法检验的项目除外）造成批量材料不合格而生产出不合格品，品管处罚50元。
（2）首件判定失误，造成产品不合格时，品管处罚30元。
（3）产品品质引起客户市场局面投诉，但未退货及返修的每单品管处罚50元。
（4）产品品质引起客户重大投诉或退货，每单品管处罚100元。 （5）质检员检验合格后被其他人发现、举报并证实不合格的，品管处罚30元。
6、其它部门责任
（1）公司其它部门人员造成的品质问题，对应上述部门条款进行处理，如未能对应，则按总损失成本的20%处罚进行处理，批量性问题按总成本30%处罚。
（2）无法计算损失或无相应条款，由品质部调查原因，书面报告给总经理，公司酌情处理。
四、产品质量事故的分类：
按造成经济损失严重程度划分为4个档次。
1）轻微质量事故：发生在产品次要部位，稍加整改即能使用，造成的经济损失在200～1000元的。
2）一般质量事故：发生在产品重要部位，对产品质量有一定的影响，经返工或返修可达到图纸要求和标准规定的，造成的经济损失在1000元～5000元的。
3）严重质量事故：发生在产品重要部位，对产品质量有较严重的影响或给企业信誉造成一定影响的，返修后基本能够正常使用，造成的经济损失在5000元～20000元的。
4）重大质量事故：发生在产品关键部位或造成产品报废，产生的经济损失在20000元以上、造成企业声誉受损的。
五、对质量事故责任人的处罚规则
产品在生产技术准备、材料采购，生产制造、质量检验、销售等各环节过程中出现的质量管理问题与质量事故，按造成经济损失的多少进行质量事故分类给予处罚。
1）造成经济损失总价值在200至5000元（含200）的，属轻微质量事故，对责任者按月薪的5%进行处罚，同时追究部门相关责任者的连带责任。
2）造成经济损失总价值在5000至10000元（不含10000）的，属一般质量事故，对责任者按月薪的7%进行处罚，同时追究部门相关责任者的连带责任。
3）造成经济损失总价值在10000至20000元（不含10000）的，属严重质量事故，对责任者按月薪的9%进行处罚，同时追究部门相关责任者的连带责任。
4）造成经济损失总价值在50000以上造成企业声誉受损的，属重大事故，对责任者按月薪的12%进行处罚，同时追究部门相关责任者的连带责任。
5）造成经济损失总价值在500元以下的，原则上不作处罚，但要求部门责任人及直接责任人及时整改处理。
6）鉴于员工收入有限，造成相对较高档次的质量事故时的罚款金额占经济损失金额的比例反而相对较小，但当较高档次质量事故的处罚金额低于较低档次的处罚金额时，服从较低档次处罚规则的上限。
7）对于以上质量事故造成经济损失的，品质部有权要求直接责任人及部门责任人及时处理，尽量挽回或减少损失，对于态度不好、意识不强的除以上罚款外还应额外追加处罚，并予以全厂通报。
六、公司内部质量奖励
公司每月对员工质量状况进行统计汇总分析，并根据质量状况进行奖励。
1）对员工在生产过程中发现材料或上道工序产品批量不合格及时上报并隔离，从而避免本工序不合格品产生的，每次给予奖励50-100元。
2）员工发现对品质有重大影响，或潜在影响的工艺流程错误，并提出有效的改善方案，执行后避免重大品质事故的，经核实后一次性奖励100-500元。
3）员工如发现上道工序漏检，误检或重大品质缺陷，并及时制止并汇报者，经核实后视情节奖励50-80元，如挽救损失金额巨大，品管部上报上级主管部门另行奖励。
4）每季度评选3名，在产品实现过程中无任何品质异常，并具有很强品质意识和品质责任心，并主动带领其他员工提高品质意识，由各部门提出，品管部核实后报上级主管部门批准，奖励200元。
5）向品质人员或车间主管举报他人不安工程或质量要求进行作业，经确认核实的一次奖励30元。
6）积极向公司提出合理化建立，经过采纳，在产品质量提高和材料消耗降低方面有成效的，经确认核实一次奖励100-500元。
7）对在质量方面做出突出成绩，但不能直接计算其经济效益的，可视其影响程度大小给予奖励100-2000元。
七、附加说明
1）奖罚金额最低为10元。
2）如处罚条例相互有冲突，按严重的条例处理。 3）品质部保留《品质管理奖惩制度》的解释权。
4）公司授权品质部开具《品质处罚单》和《品质奖励申请单》
八、附件
1）《品质处罚单》 2）《品质奖励申请单》
（注：《品质管理奖惩制度》由各部门同意后，报生产办批准，批准日期为生效日，执行中如有争议，由生产办裁决，如需修改，报生产管理部批准后由品质部执行修改）
品质处罚单
注：此处罚单一式四份签名盖章后，一联：被检查部门存根，二联：上报生产办，三联：签单部，四联：财务部
品质奖励申请单
注：此处罚单一式四份签名盖章后，一联：被检查部门存根，二联：上报生产办，三联：签单部，四联：财务部
员工绩效考核与奖惩制度
一、员工绩效考核管理制度
1. 总则
（1） 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。
（2） 凡公司全体员工均需考核，适用本制度。
2. 考核原则
（1） 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
（2） 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
（3） 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式向匹配。
（4） 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。
3. 考核目的
（1） 获得晋升，调配岗位的依据，重点自爱工作能力及工作表现考核。
（2） 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。
（3） 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
4. 考核时间
（1） 公司定期考核，可分为月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。
（2） 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
5. 考核内容
（1） 部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、
品德言行、成本意识、出勤及奖惩。
（2） 非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言
行、成本意识、出勤及奖惩。
上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。
6. 考核程序
（1） 《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。
（2） 《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。
① 自行评分：由职员根据自身情况，实事求是地填写。
② 初核评分：分部门经理和非部门经理。
A. 部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以
及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。
B. 非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分
以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。
③ 复核评分：分部门经理和非部门经理
A. 部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正的评分，并写出复核评语。
B. 非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正的评分，并写出复核评语。
C. 考核评分以总经理批准分数为最终得分。
7. 考核形式和办法
（1） 各类考核形式有：
① 上级评议。
② 同级同事评议。
③ 自我鉴定。
④ 下级评议。
⑤ 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
（2） 各类考核办法有：
① 查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计。
② 书面报告法：部门员工提供总结报告。
③ 重大事件法。
所以考核办法最终反应在考核表上。
8. 考核结果处理
（1） 考核结果将计入个人人事档案。
（2） 根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩
标准如下：
① 优秀：不低于90分，有资格晋升一级工资。
② 良好：不低于80分，保留原级。
③ 一般：不低于65分，保留原级。
④ 较差：65分以下，有降一级工资的资格。
（3） 晋级、晋升采用定期和不定期两种形式。
① 定期：每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施。
② 不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，5年后不再增加。
职员在平时绩效考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。
（4） 凡有以下情形之一者，不得列入优秀：
① 考核期内受过任何记过处罚，未撤销者。
② 考核期内有过旷工或累积迟到，早退两次以上者。
③ 考核项目中有一项低于第三个标准者。
④ 存在其他不宜列入优秀者。
凡有以下情形之一者，不得列入良好。
① 考核期内受过警告以上记过处罚，未撤销者。
② 考核期内有过旷工或累积迟到、早退四次以上者。
③ 存在其他不宜列入良好问题者。
职员考核调查表 附表7-16
员工考核表（部门经理） 附表7-17
年 月 日
职员考核表（非部门经理） 附表7-18
员工考核评议表 附表7-19
主管人： 填表人： 填表日期： 年 月 日
员工考绩等级表 附表7-20
制表人： ：核定人： 填表日期： 年 月 日
员工平时考绩记录表 附表7-21
填表人： ：核定人： 填表日期： 年 月 日
员工年度考评记录汇总表 附表7-23
制表人： 填表日期： 年 月 日
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