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管理人员绩效考核制度
1.0目的：
1.1为充分调动生产系统各管理人员的主观能动性，以至各级管理人员全身心投入工作当中，努力创造辉煌的工作业绩，从而推动企业生产管理的优化，实现稳步快速增长的良性趋势。
1.2依据公司的发展战略，结合企业生产系统现状，激励表现良好的管理人员，鞭策表现欠佳的管理人员改进工作绩效；在生产系统内部适当的引入竞争机制，促进和帮助管理人员不断提高和自我发展。
1.3改善各部门间工作相互推委现象、衔接好各岗位之间的工作接口，强化责任心；提升各级管理人员的数据管理与现场管控能力；控制各项成本、降低物耗、达成客户交期、提升产品品质。 2.0适用范围：
生产计划经理、品质保证主管、车间主管、品管员、冲压车间统计员 3.0绩效考核的原则：
3.1绩效考核以达成经营目标为宗旨、达成交货期、提升产品品质、控制生产成本为目的。
3.2绩效考核采取目标考核和过程控制相结合的方式，以目标管理为主导、以过程控管来确保各项目标的实现。
3.3绩效考核强调关键绩效考核和考核程序的可操作性，考核指标体现各责任主体可控性。
四、绩效考核部门与监督：
副总经理、副总助理、财务会计、业务经理、人事行政助理。 五、绩效考核指标构成：
考核指标由各级岗位关键性的指标，具体指标详见（各级职能岗位绩效考核目标与考核细则） 六、各绩效职能部门分值标准：
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七、目标与考核周期规定：
1．依据各职能岗位相关考核指标的内容，分别以日、周、月或在当月考核周期内采取定期、不定期的进行考核，并及时并相关结果用书面的形式告知被考核人，每月月底由绩效考核主管汇总上报；具体统计要求和考核依据详见“各级职能岗位绩效考核目标与考核细则”。
2．每月依据自然月为考核单位，每年春节或节假日在当月放假超过5天（含）各绩效考核岗位不得所有考核奖金（执行该岗位工资制度）。
3．副总经理依据各部门指标完成情况，在次月10日前将上月的各级职能岗位绩效考核结果汇总报董事长批准，财务将各参加绩效人员的考核结果，计入被考核人的当月工资中。
4．所有职能绩效考核岗位出勤（因请假或其它原因）低于25天（含）、低于70分（不含）以下的，不执行本岗位当月绩效考核制度，执行工资制度；考核总分数高于70分（含）以上的参与绩效考核，执行本岗位当月绩效考核制度。 5．绩效考核计算公式：月绩效考核总金额/30天×该岗位实际出勤天数＝该岗位当
月绩效考金额
八、绩效考核（季/年度）负激励：
六个月内其中三个月绩效考核低于70分者，给予100元负激励。并给予严重警告，并做出相应的书面整改对策书。 九、绩效考核与监督：
1．绩效考核实行副总经理负责制，对公司所有参与绩效考核职能岗位、人员的考核
指导与监督；
2．副总经理负责对所属部门的数据真实性、目标达成状况进行分析、落实、追踪、监督、改善；
3．副总经理负责对所有参与绩效考核职能岗位、人员的考核数据统计与分析提报，未能完成事项和待改进事项和追踪、落实、改善，以及绩效考核结果的面谈、绩效提升工作。
4．各部门负责人/车间主任负责对所属部属的绩效考核数据统计与分析提报，未能完成事项和待改进事项和追踪、落实、改善工作，以及绩效考核结果的面谈、绩效提升工作。
十、责任事故定义与扣分标准：
1.安全生产责任事故：是指在员工在工作现场发生安全事故、生产设备发生人为或管理不善的机械故障损失、生产所用的原材料/辅料/产品发生人为或管理不善造成的浪费和损失；依据责任事故的损失金额划分：① 10000元（含）以上/为一次重大责任事故；② 9999～5000元（含）/为一次较大责任事故； ③4999～2000元（含）/为一次责任事故；⑤1999～200元（含）/为一次事故；
2.品质责任事故：外部：是指客户退货、客户书面投诉（含e-mail、短信）、口头投诉（含电话）、索赔、货款折让、返工；内部：是指按产品的制造品质异常、生产工艺流程的下道工序对上道工序所提供的半成品或成品质量不符合品质标准的书面投诉、和返工；依据责任事故的损失金额划分：① 10000元（含）以上/为一次重大责任事故；② 9999～5000元（含）/次一为较大责任事故； ③4999～2000元（含）/为一次责任事故；⑤1999～200元（含）/为一次事故；
3.其它责任事故：是指直接下属所发生的（安全生产、品质等其它事故）责任事故，上司不负直接责任的，只承担管理部分责任的。
4.各绩效考核岗位发生“重大责任事故”（安全生产、品质）级别（含），直接管理岗位扣50分，并给予一定经济赔偿；
5.各绩效考核岗位发生“较大责任事故”（包括安全生产、品质）级别（含），直接管理岗位扣30分/次，并给予一定经济赔偿；
6.各绩效考核岗位发生“责任事故”（包括安全生产、品质）级别（含），直接管理岗位扣20分/次。
7.各绩效考核岗位发生“事故”（包括安全生产、品质）级别（含），直接管理岗位扣5分/次。
8.各绩效考核岗位在本岗位工作中，发生“事故”（包括安全生产、品质）的单项不够扣时，在绩效考核总分中扣除。 十一、无事故、无整改定义：
1. 无事故是指：各相关绩效考核岗位在当月没有发生“责任事故”，依据第十条规定为准。
2. 无整改是指：各相关绩效考核岗位在当月的“6s与现场管理”工作中有二次（含）提示的未能及时整改与调整的事项，绩效考核小组成员发出《整改通知书
十二、有违反《质量事故责任认定标准与赔偿制度》的按该制度执行,与本绩效考核不
发生冲突。
十三、绩效考核组成员岗位：
副总经理、副总助理、品质技术总、业务经理、人事行政助理。
十四、本《生产系统绩考核制度》试行期为三个月，依据三个月的试行结果对考核目
标及相关内容进行调整，经审批后正式执行。
管理人员绩效考核管理办法
目的
为了项目能够对全体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评价，同时激励和指导员工不断提高工作业绩，促进项目预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。
绩效考核原则
1、公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度。
2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断。
3、开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。
4、差别原则：考核结果分好、一般、较差三个等级。
5、发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发展。
绩效考核小组
1、以项目为单位，以项目经理为核心，由项目部管理人员和劳务分包方负责人组成。
2、采用无记名投票的方式，计分方法加权平均法和权重法。
3、项目部每月考核一次，每季度举行一次综合评定。 考核评分
1、考核总分为100分，
2、根据各项目部地域不同、项目性质不同考核期的工作重点也不同，以项目制定任务目标为准，并实施进行调整。
3、考核最后分值的计算公式为：
考核得分=∑（各项指标得分*相应的权重）
4、考核等级划分
1）对于定量指标，按照指标完成的情况进行打分， “好”指的是超额完成目标， “较好”指的是完成目标， “一般”指的是完成大部分目标， “较差”指的是未完成目标。
考核等级与对应意义
不同考核主体评分权重的规定
1、项目经理对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为30%；
2、劳务分包负责人对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为20%；
3、项目管理人员对他人的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为50%；
季度绩效工资发放的依据
1、绩效工资比例
确定管理人员的绩效工资占工资总额比例为20%。 季度实发绩效工资 = 个人季度绩效工资基数*个人绩效工资考核系数
2、绩效工资的发放办法：
第一季度前三个月按工资总数的80%发放，在本季度末对管理人员每月的考核进行综合评定。
季度应发绩效工资总额=月度绩效工资基数*个人季度绩效工资考核系数
绩效考核文档管理
文件保存
1、考核文档统一由项目经理经理办公室进行保管。
2、考评结果以绩效考评袋形式存档，在管理人员离开项目时销毁 。
项目考核办法
项目对管理人员以月为基本单位进行考核，满分（最高分）100分，低于69分者调离本岗位。
一、扣分标准
1、迟到、早退每次扣5分；代签、不按规定签字每次扣10分。
2、外出未请假，旷工每次扣5分，未按规定时间归来每超一天扣5分。
3、管理人员在每月二十八日前给项目经理交一篇工作总结，并进行自我打分，每月不进行工作总结扣5分。
4、未在规定时间内完成各项报表（项目部、甲方、监理）滞后扣5分，错报扣5分。签证、工程联系单等有原则性错误扣3分。
5、未在规定时间内完成规定工作任务，每次扣5分；工作有明显错误每次扣5分。
6、未按要求组织各项技术交底、学习、检查等活动，责任人扣5分。
7、在监理例会上被提出批评通报每项工作不得超过2次，每超一次责任人扣3分。
8、在工作中犯有重大性错误，造成经济损失的扣8分
9、上级部门检查，未按要求整改责任人扣5分；资料未完善每项扣3分。
二、加分情况
1、在工作中能提出合理化建议对工作能起到缩短工期节约成本的作用加5分，给予300-500元的奖励。
2、在办理工作联系单、签证方面能给项目创造效益的加5分，给予300-500元的奖励。
3、能对传统的施工工艺提出改良型方案节约材料的加5分，给予300-500元的奖励。
4、提前完成任务或超额完成任务加5分。
三、其他情况：
如果被考核人在考核期内发生有安全事故或者重大服务投诉，考核分数为0分，具体处罚参照《违章和安全事故处罚规定》中的有关条款执行。
高层管理人员绩效考核方案
1.总则
1.1为提升公司高层管理人员的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则高层管理人员绩效考核方案。
1.2通过对总经理等人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司高层管理人员的薪酬管理提供有效依据，激励高层管理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3本考核方案适用于公司总经理、副总经理、生产部经理、总工程师；
2考核实施主体
2.1公司成立绩效考核小组，负责高层管理人员绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。
2.2考核小组成员由董事长领导,考核组成员负责考核数据的统计工作；
3考核周期
3.1考核分季度考核和年度考核两个类别。
3.1.1季度考核时间
（1）第一季度（1月1日-3月31日）考核时间为4月1日至4月15日
（2）第二季度（4月1日-6月30日）考核时间为7月1日至7月15日
（3）第三季度（7月1日-9月30日）考核时间为10月7日至10月25日
（4）第四季度（10月1日-12月31日）考核时间为1月4日至1月20日
3.1.2年度考核时间：每年的1月1日至1月30日对上年度绩效进行考核。
4 考核指标建立过程
4.1设立公司战略目标
4.1.1根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。 结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。
4.1.2公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的1月1日之前完成并公布。
4.2绩效指标来源
4.2.1依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。
4.2.2高层管理人员考核指标的来源：
1）依据公司经理会议确定的公司战略分解；
2）高层管理人员重点的职能；
3）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；
4.2.3岗位KPI从高层管理人员承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。
4.3绩效指标汇总建立
在每年12月底根据公司股东会会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交公司经理会议讨论并与各高层管理人员沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各高层管理人员考核的依据。
4.4考核指标及指标值的调整
当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。
5考核内容
高层管理人员（季度/年度）绩效考核量表（见附件一）
6高层管理人员绩效考核方法
6.1 高层管理人员绩效考核
公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后30日内完成。公司考核的考核主体以董事长为主的绩效考核小组，由绩效考核小组根据高层管理人员绩效指标完成情况进行评分。绩效考核分数作为公司高层
管理人员绩效工资发放的依据。
6.2绩效评分
6.2.1绩效评分是针对公司高层管理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用100分制体系来标明高层管理人员的绩效等级；
6.2.2绩效任务目标是通过对战略及公司年度目标多角度进行分解，考核的绩效任务通过定量和定性考核的方式进行考核。
6.2.3评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由高层管理人员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由绩效考核小组考核。
6.2.4绩效考核分数计算 绩效考核成绩＝∑KPI指标得分 6.3、绩效等级评定
6.3.1绩效等级：在季度及年终分两次对高层管理人员的绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内高层管理人员工作绩效的整体表现；
6.3.2 绩效等级评定流程
6.3.2.1等级评定依据：季度、年度绩效考核最终结果；
6.3.2.2等级评定的时间：季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成；年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成；
6.3.2.3评定人：由董事长会同绩效考核小组评定绩效等级；
6.3.2.4评定方法：绩效考核小组通过0-100分的评定，对高层管理人员季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：
6.4 绩效成绩 6.4.1考核结果。
绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算高层管理人员绩效工资。
6.4.2季度和年度考核资格认定。出现下列情况之一，不计发当期绩效薪酬： （1）年度考核成绩低于70分；
（2）全年被重大投诉次数超过4次（含4次）以上的； （3）严重违反公司制度；
（4）任职时间少于6个月的； （5）在绩效考核中弄虚作假的； （6）被公司解除劳动合同的； （7）出现严重失职行为的。 7 绩效申诉
1、申诉主体：被考核人对考核结果有异议的，可向绩效考核小组进行申诉。 2、申诉形式：被考核人提起申诉时需要以书面形式提交。 3、申诉处理
（1）考核小组在接到申诉后10日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
（2）申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。 8其他规定
8.1超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对被考核人考核成绩进行扣分处理。经催告5日内仍旧不提交的，被考核人绩效考核为0分，不计发当期绩效工资。
8.2指标变更必须在考核正式实施前15个工作日内提交书面申请。
附件一：
公司高层管理人员季度/年度经营指标考核标准
公司高层管理人员季度/年度经营指标考核标准
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