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某公司绩效考核管理制度
第一章 考核理念
一、考核目的：
第一条 为完善薪资管理体系，提高工作绩效、提供员工职务调整、薪酬福利、培训及奖金
核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障公司管理及战略目标的有效运行及实现，特制定本制度。
二、制定原则：
第二条 本制度基本原则：实事求是、客观公正、简单规范；各部门考核工作应以各部门考
核标准及考核程序与方法为准绳。
三、考核主体：
第三条 各部门管理者是考核工作的责任主体。各部门管理者有责任在本公司战略目标指引下，运用绩效考核方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。
绩效考核工作是一项基础管理工作，是各部门管理者的基本职责。
四、被考核对象：
第四条 考核对象：德润公司全员；本考核制度的适用对象是企业中高层及中层基层员工。（进入公司不满3个月培训期及试用期人员不参与本制度的考核，参与部门内培训期及试用期考核流程）。
五．考核方法：
第五条 以KPI（关键业绩指标）为主，根据情况附以360度考核方法和个人行为鉴定法为公司主要考核方法。各部门KPI指标根据公司战略目标及各部门工作性质确定，权重比例根据公司战略目标经绩效管理小组讨论后进行月度、季度或年度调整。个人行为鉴定法依据《德润公司员工手册》第 条，如有违反员工手册第 条的员工经办公室按部门统一整理后（时间： ）交各部门主管，各部门主管在考核分数中进行减分。360度考核法运用于对公司中层领导的考核。
六、绩效考核相关名词解释：
1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的
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人员。
4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、卫生、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、客观基础：
第六条 对不同部门工作岗位或不同专业的专业人员及公司关键岗位进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。客观真实性基础是企业生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。
七、公正基础：
第七条 对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。
第二章 管理体制
一、绩效管理小组：
第八条 绩效管理小组是由本公司总经理、业务部、编辑部、印务部、编辑部、储运部及人力资源部部门领导组成的公司绩效管理的最高权力机构，对于绩效考核结果及相应的薪资调整拥有讨论权及决定权。
绩效管理小组依据本公司发展战略，确定公司各部门KPI指标及指标值，并分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。
在必要情况下，公司总经理委托相应部门（人力资源部或其它部门），对小组成员进行考评。
二、分系统考核：
第九条 各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。
三、分层考核：
第十条 业绩指标的考核分三个层次：公司中层领导、基层员工目标考核、及公司特聘（特殊）人员考核。
其中： 企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩。
部门主管年终考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。
部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。
四、反馈和投诉系统：
第十一条 员工对绩效评价不满，可以向公司有关部门(人力资源部)投诉和申诉。对于投诉和申诉内容经绩效管理小组讨论予以受理解决及驳回（三日内给予答复）。绩效管理小组是中层及基层员工投诉和申诉的最高权力机构。
五、月季度工作计划：
第十二条 各部门管理人员，根据公司战略目标制定月（季）度及年度工作计划及时间进度表，按计划开展工作，（相应计划表、会议内容表、述职报告及各种报表应一式两份交上
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级直属部门领导和公司人力资源部备案）。各部门主管应对本公司员工工作全程予以指导、监督、激励和制约，确保部门工作任务保质保量完成。
第三章 各部门考核标准及考核方法
1. 中层领导考核标准及考核方法：（按部门）
2. 公司基层员工考核标准及考核方法：（按部门）
第四章 考核时间
1. 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2.季度考核：在每一季度后第1个周内完成季度考核，7个工作日内完成。
3.年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
第三章 考核结果运用
一、 服务于薪酬与奖金分配：
（1）考核等级/比例：
个人绩效津贴比例：
根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。
（2）个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴×120﹪； 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪； 乙等：当月绩效基本津贴×90﹪； 丙等：当月绩效基本津贴×80﹪； 丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。
（3） 个人绩效考核等级标准：
优等：当月绩效考核91分以上 甲等：当月绩效考核80-90分 乙等：当月绩效考核70-79分 丙等：当月绩效考核60-69分 丁等：当月绩效考核59分以下
（4）年度考核规定及薪资提升标准：
1 .年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据
2 .进入公司不满3个月者不参加年终考核。
根据考核结果在各部门薪资档次范围内进行上调或下调： 优等：薪资上调二级档位 甲等：薪资上调一级档位 乙等：薪资档位不变 丙等：薪资下调一级档位 丁等：解雇
第十三条 绩效考核结果的应用如下：。
考核结果用于确定月绩效工资；
考核结果用于年终奖确定；
考核结果用于职务等级工资的“薪级”微调，以及“薪等”与“薪级”普调。（参阅（《德润公司薪酬管理制度》）
考核结果是对员工人力资源开发的主要根据，根据考核结果对部门员工采取末位淘汰制度，对于连续三个月考核成绩最低者经公司绩效管理小组讨论决定后予以辞退。
第十四条 考核归档
各部门员工及中层领导考核结果及各种上报报表、工作计划、会议提纲、述职报告及考核原始记录经统一收缴上报总经理办公室审阅后统一交行政部整理归档。
第四章 附 则
第十五条 本制度有效期为两个业绩年度。
第十六条 本制度解释权在绩效管理小组。
第十七条 本制度从2015年1月1日正式实施。
某某公司绩效考核 管理制度
第一章总则
第一条：为进一步规范公司的绩效考核管理制度，提高检测效率，保证检测质量，通过明确、清晰的绩效评价方案，保证绩效考核结果的公正性和有效性，从而不断地提高检测人员的工作业绩，确保绩效管理目标的实现，特制定此方案。
第二条：本规定适用于所有检测人员
第二章：实施细则
一． 绩效考核目标：
1、通过进行绩效考核，提高检测人员工作积极性，主动性；
2、通过进行绩效考核，将公司长期目标“严格管理，持续改进，创建**地区声誉好、信誉高的检测中心”与日常检测工作相结合，促进公司目标的实现；
3、为奖金等激励政策的实施提供依据。
二、绩效考核周期：
月初1日至月末31日为一个绩效考核周期，次月5日办公室向检测人员量化数据，反馈绩效考核结果，如有异议可当日或次日向办公室提出意见。
三、绩效考核内容
四、工作业绩考核办法：
（1）检测数量：综合考虑受检项目面积，行车距离因素，计算检
测数量，无特殊情况超过2500平，每个项目按1
个检测计算；一个检测项目检测用时超过半天
每个项目按2个检测计算；如检测项目为市内面积小于2500平，
顺路2个项目为一个检测数量，涂料及复检每个项
目按0.5个检测数量（特殊项目除外）；如需加班
完成的检测项目，半天完成按2个检测数量计算，
20点后加班完成的按3个检测计算。
检测数量≈所有检测人员平均数（上下浮动为5），为基本奖金额
/2；
检测数量>所有检测人员平均数（上下浮动为5），为120%基本奖
金额/2;
检测数量<所有检测人员平均数（上下浮动为5），为90%基本奖金
额/2。
（2） 报告数量：员工每月3日前，检测人员应将本月检测报告
存放到“报告存档”文件夹内，按时间数量统计检测报告数量。
报告数量≈报告平均数（上下浮动5），为基本奖金/2； 报告数量>报告平均数（上下浮动5），为120%基本奖金/2; 报告数量<报告平均数（上下浮动5），为90%基本奖金/2。
（3） 原始数量：为报告数量计算的辅助项目，检测报告无对应
原始记录，该检测报告不计报告数量。
（4） 检测质量：监督人员现场监督情况，若监督中发现存在问
题扣10-20分，监督过程中发现表现优秀的加10分；检测人员对客户应耐心讲解详细填写委托单及意见反馈单，一个月超过三次单子信息不全的检测人员扣10分。
（5） 原始填写质量：由技术负责人队每份原始，每位填写人员
填写情况进行评分3-1分（好、中、差），月终平均分低于2分者扣10分，高于2.2分加10分
（6） 工作态度：办事拖拉无特殊原因报告不能按时出具，根据
情况扣2-5分，检测态度认真，客户表扬者加5分，月客
户投诉超过3次扣5分。
（7） 例外事件考核：辅助其他部门完成重要工作的可加5-10
分，学习培训考试成绩最优的三分之一可加5分，成绩最差的三分之一人扣3分，对提出合理化意见和建议的检测人员可加5-10分。
月度考核奖金=（检测数量奖金+报告数量奖金）*（质量、态度、
额外事件得分之和/100）。
（基本奖金设置金额根据当月公司业务量及收益情况定：
方案一：月检测单位数量法：以2015年为目标；大于检测80家单位，奖金300元，检测小于80家，奖金200元
方案二：月实现收入法：以2015年为目标，收入大于72W，奖金300元，收入小于72W，奖金200元。）
以上内容为2015年绩效考核方案，办公室将按照以上标准及时，准确的向所有检测人员进行绩效反馈，如实施有不足之处请检测人员包涵，我们不断完善，改进过程中也期待您的宝贵意见，同时也希望2015年绩效考核的过程中每位检测人员在绩效结果中及时发现检测工作中的不足，促进数量、质量、服务态度的进一步发展。
***公司办公室
2015-1-11
某公司绩效考核管理制度分享
一、目的
为了明确员工工作目标，提高员工工作积极性，本着及时发现问题、解决问题的宗旨来不断提高员工的个人能力和工作效率，特制定本制度。
二、适用范围
适用于艾莱依（安徽）服饰有限公司全体员工。
三、原则
考核应以确认的事实或者具体的数据等可靠的材料为依据。考绩应秉承公平公正的原则，决不允许营私舞弊。
四、绩效考核分为试用期考核、月度绩效考核和年终考核三种。
（一）试用期考核
考核内容包括：工作能力、工作态度、企业文化等。试用期员工在试用期内将接受岗位职责和企业文化等相关知识的培训，员工应认真做好培训笔记。试用期满前一个星期员工提出转正申请，由直接主管进行转正考核，人力资源部根据企业文化学习情况给出转正意见并办理转正手续。
（二）月度绩效考核
月度绩效考核分为组织纪律考核和业务考核，组织纪律考核是通用标准适用于全体员工。业务考核根据不同的岗位各部门制定不同的考核标准。
1.组织纪律考核及扣分标准
组织纪律考核扣一分对应扣5元绩效工资，体现到当月的绩效工资中。
扣分标准：
（1）处以口头警告的员工，每次并处扣绩效2分；
（2）处以最终书面警告的员工，每次并处扣绩效20分，在禁烟区吸烟者扣绩效40分；
（3）6S管理中扣1分，对应扣绩效1分；
（4）生活管家管理中扣1分，对应扣绩效1分；
（5）宿舍管理中扣1分，对应扣绩效1分；
（6）员工车辆管理中扣1分，对应扣绩效1分；
2.业务考核及扣分标准
（1）非职能部门员工业务考核（生产部、品管部、物流中心）
各部门一线员工业务考核内容详见本部门拟定的考核细则，考核结果体现到当月的业务绩效工资中。
（2）职能部门员工和非职能部门职员
职能部门员工和非职能部门职员考核分为工作业绩、工作态度两大块对员工进行考核，满分100分，由直接上级对下级进行考核评分。考核具体执行如下：
工作业绩部分的关键业绩考核指标由部门主管根据岗位职责、阶段性工作任务、部门目标分解得出。并从数量、时间、质量、成本四个维度进行量化。月考核事项包括本岗位日常工作的执行和每月的工作计划完成情况等。每岗位考核内容原则上不得少于10项，如果一个月多次违反某一单项，以工作业绩部分总分（70分）连带，扣完为止。
工作态度部分采用行为描述法分别对部门协作、服从性、积极性、企业文化的认同四个方面进行了分级描述和评分定位。每个考核指标三级对应的分数为满分，如果出现一级或二级情况，一次作相应的扣分，如果一个月多次违反某一单项，以工作态度部分总分（30分）连带，扣完为止。
3.考核记录
各考核人需准备考核记录本（表），对员工考核的工作表现、评分情况、评分依据进行详细记录。对员工的扣分项需进行面谈找出扣分的根源，提出改进方法，并由员工签字确认。
4.跨部门考核
公司的绩效考核要公开透明化，各部门间相互监督。各部门负责人可从监管的角度对所有员工作出考核建议，并将考核建议反馈给其直接上级，考核者在收到其他部门负责人的考核建议时，要充分调查了解员工的真实工作表现并作出处理，将处理结果反馈给考核建议人。
5.月绩效总结
月末各考核人汇总对下级的考核评分情况得出全月绩效考核总得分，并进行绩效总结，通过对本月工作表现的总结分析，提出改进措施，拟定下一步工作目标。考核结果反映出有培训、调岗等要求时，需将考核材料与申请一起报人力资源部审核后，再有针对性地拟定培训计划或进行岗位调整。
6.监督检查
人力资源部对各部门的绩效考核工作进行监督检查，对各考核人进行辅导，对考核结果进行抽查，对发现的不公平、不合理的考核情况及时与部门负责人沟通。各部门各岗位人员的绩效考核表需要备份人力资源部，如因工作职责或工作内容有变动导致考核内容有变更的需及时更新考核表并报人力资源部。职能部门员工和非职能部门职员的考核月度考核结果于每月25日前报人力资源部，由人力资源部汇总后邮件发总经理和各部门负责人。
7. 考核结果运用
（1）培训
通过月度绩效考核发现员工的不足之处后，可以有针对性地通过培训来提高其相关技能或工作态度。
（2）岗位调动
月度绩效考核内容是基于员工的最基本的岗位职责来制定的，月度考核成绩低于80分的即视为不能胜任本岗位工作。通过月度绩效考核发现员工明显不能胜任工作岗位的，部门负责人可以选择调岗来避免岗能不匹配的情况。
（3）晋升、降级
绩效考核结果可以作为员工职业发展的参考依据。
（4）薪级调整
绩效考核结果可以作为员工薪资调整的参考依据。
（三）年终考核
计时员工的年终考核是根据月绩效考核数据汇总计算得出全年考核总数据。依据全年考核总数据得出年终考核结果。年度考核区间：上一年度的12月16日至本年度的12月15日止。
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