广告公司工资考核制度

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广告公司工资考核制度

1、工资组成

广告公司工资考核制度

X为每月完成签单金额（流水），N为工资总量，T为提成，J为奖金,B为基础工资 N=B+T+J 即（每月工资总量）=（基础工资）+(提成)+(奖金)

T=X*4% 即理论提成为，每月完成签单金额（完成项目实际收到的流水总额）的4%

基础工资为：

2000元 X＜30000； 30000以下最高可拿2000+30000*4%+J=3200+J 2200元 X≥30000； 30000以上最低可拿2200+30000*4%+J=3400+J 2700元 X≥40000； 40000以上最低可拿2700+40000*4%+J=4300+J 3300元 X≥50000； 50000以上最低可拿3300+50000*4%+J=5300+J 例如：当月完成签单金额（实收流水）为25000元时，理论工资为

N=2000+25000*4%+J=3000+J； J为奖金

当月完成签单金额（实收流水）为45000元时，理论工资为

N=2700+45000*4%+J=4500+J； J为奖金

2、工作评定

客户评价由客户完成,分为好评（90分）、中评（80分）、差评（70分）

工作质量评定由部门经理完成；分为好评（90分）、中评（80分）、差评（70分）

客户填写《客户意见反馈表》对项目进行评价（好评、中评或者差评），对应设计师获得相应评分。

部门经理每月上交对各个设计师的工作质量评定（好评、中评或者差评），对应设计师获得相应评分。

设计师每月获得所有评价的平均分（H）。

如十个项目，每个项目都是90,部门经理的评分为80，则平均分为（10*90+80)/11=89 ■当平均分H≥90分时，提成比例保持不变；

■当平均分80≤H＜90时，提成比例减少1%，即T=X*3%

例如当月完成签单金额（实收流水）为25000元，评分为80时，实际工资为 N=2000+25000*3%+J=2750+J； J为奖金

■当平均分70≤H＜80时，提成比例减少2%，即T=X*2%

■当平均分H≤70时，T=X*20% 若连续两个月H≤70,则自动除名。（恭喜你，你可以另谋高就了！）

例如当月完成签单金额（实收流水）为25000元，评分为70时，实际工资为 N=2000+25000*2%+J=2500+J；

设计师当月所有项目评分均为好评，可以参加公司模范设计师评选（名额不限），当选设计师可享受200元奖励，一次性发放。

公司其他部门员工可以根据部门经理及总经理工作质量评定可参与模范员工评选，当选可享受200元奖励，一次性发放。

当月迟到一次则不可参与模范设计师评选；

每月可请假1次，扣相应天数工资。不到一天的扣一天工资。

每月请假次数超过1次，额外扣除200元工资。

因设计师原因造成投诉到公司或经理的，投诉严重的取消设计师该项工程的所有提成，并按公司管理制度赔偿公司所造成的损失和其他损失。

设计师原因造成的项目损失，情节较轻的，造成的损失按成本金额公司承担80%，设计师承担20%；

情节严重的（损害了公司名誉信誉，损害了客情关系严重的），处以该项目业务总额20%的处罚。如项目对外报价为4000元，处罚为：4000*20%=800元。

若长期因为服务态度或者设计沟通等原因给公司造成损失的，恭喜你，你可以另谋高就了！

如设计师对客户评价和工作质量评定，公司处罚持有异议的，可在一周内向总经理提出申诉，由其部门经理核查。

设计师每月应完成项目金额指标，项目金额考核指标分为：

候沅成27000元；此时理论工资为2000+27000*4%+J=3080+J 尹慧辉47250元；此时理论工资为2700+47250*4%+J=4590+J 黄素丹20250元；此时理论工资为2000+20250*4%+J=2810+J 吴博强20250元；（徒弟李辉）此时理论工资为2000+20250*4%+J=2810+J 张莉20250元；（徒弟于佳卉）此时理论工资为2000+20250*4%+J=2810+J

该数据考核指标前提为业务总量为大于等于135000元。（即公司单月业务总量大于等于135000元）

该数据每月底下发下个月指标。各位应按照自己的目标金额努力奋斗，每月创新高。若每月结束，设计师未能完成指标要求，则该月工资提成比例减少1%.

实习设计师参与的项目评分，归属到对应带领的设计师名下。

如吴博强1个项目评分为90，李辉1个项目评分为70，则吴博强的实际评分为（90+70）/2=80

实习设计参与的项目签单金额的50%归属到对应领带的设计师名下。

如吴博强8月完成40000，李辉当月完成20000，则吴博强的实际签单总额为

40000+20000*50%=50000；所以工资按照达到50000元标准的公式算。

若公司业务总量没有达标（135000），总经理应追查业务部门责任，此时项目金额考核按照相应比例计算。

候沅成20%；

尹慧辉35%；

黄素丹15%；

吴博强15%；

张莉15%；

如业务总量为12W，则候元成应完成指标为120000*20%=24000元。

设计师（按等级）分为：实习设计师、普通设计师、优秀设计师、首席设计师；

新进入公司的所有设计师试用期均为三个月。原则上新参加公司工作的设计师均为实习设计师，经三个月试用期基本考核合格后方能转为更高级别设计师。部门经理可根据实习设计师当月工作考核（签单金额+考核评分），经总经理审批后，提前转正实习设计师为高级别设计师。享有该职位工资制度算法。特殊转正时间：随时；

连续三个月累计完成签单金额达9万元即可升为优秀设计师（不限名额）

优秀设计师以上级别可带实习设计师。

连续三个月累计签单未达到9万元的降为下一级别，

连续三个月累计完成签单金额达15万元即可升为首席设计师（不限名额）

首席设计师享有公司重大项目决策权和参与设计权

连续三个月累计签单未达到15万元的降为下一级别。

首席设计师享有每个月额外500元奖金，一次性发放。

若全公司每月所有设计项目评价均为90分，设计主管当月享有500元奖金，一次性发放。

公司每月分发项目，应由技术主管和部门经理协同决定。首席设计师可参与意见。

艺达广告公司薪酬考核管理办法_abc2016-04-26 18:28 | #2楼

一、总则

为实现公司总体营销战略目标，

完成报社下达的全年广告和利润考核指标，

提高企业管理水平，

促进管理进步，本着“以人为本，提高效率”的原则，建立公开、公平、公正、合理的薪酬考

核管理模式，充分发挥公司全体人员的工作积极性和主观能动性，特制定本办法。

二、适用范围

本办法根据公司相关管理办法制定，适用于公司全体工作人员。

三、制定原则

本办法的制定原则：

1、效率优先原则：效率优先就是根据考核对象的工作业绩（主要来自部门分派的工作量和业务量的完成和拓展情况），以及在工作和完成过程中的表现，客户维护、内部协作等内容的部门考评情况。

2、兼顾公平原则：所有考核对象和负责执行考核的人员和标准，兼顾公平、公正、公开的原则，考核小组对考核结果有权利进行横向比较和适当调整。

3、一线倾斜原则：本考核办法始终面向一线业务人员倾斜，考核倾斜，分配倾斜。

4、综合考评原则：综合考评主要是指由公司综合管理部、平面部、网络部、户外部、各中心部负同志参与的重大或年度最终考评项目的综合考评，考评小组的意见形成以后，报经理办公会议讨论决定最终考核结果。

人员薪资

1、基本薪资设固定薪资与绩效薪资：

普通员工的基本工资70%正常发放，30%为绩效工资；部门经理、的基本工资的60%正常发放，40%为绩效工资；绩效工资与业务完成率挂钩，做绩效考核。

任务按月分解，任务完成，即可有与业务挂钩全额绩效；完成90%，绩效为80%；完成80%，绩效为70%；完成70%及以下，全额扣除与销售目标挂钩的绩效工资部分。

2、业务薪资：

业务指标：员工按照公司下达业务量情况进行考核。对各部门各员工每个月下达考核任务，任务内完成按照15%提成；超额完成任务，超额部分按照20%提成；翻倍完成，超过翻倍部分按照30%提成。提成明细：15%归个人（含客户维护费）。

①现金回款：超过回款周期1个月仍未回款的（即报纸刊登3个月），予以警

告，并将提成比率降低5个点；超过回款周期2个月仍未回款的，予以严重警告，并将提成比例降低8个点；超过回款周期三个月仍未回款的，暂停员工其他工作，专做回款，并将提升比例降低12个点。

②实物回款：

A．对于公司必须的物资，可以以市场实际销售价格全额抵顶广告款。非公司必需物资，按市场实际销售价格抵顶广告款，但最高抵70%，剩余30%必须以现金形式。

B．回款期内，客户要求以实物抵顶广告款的，提成形式以实物提成。

C．超过回款周期1个月仍未回款的，且客户以实物抵顶广告款的，提成形式为实物，同时提成比率降低5个点；超过2个月的，提成比率降低7个点；超过3个月者，提成比率降低12个点。

四、薪酬模式

总收入＝岗位工资+绩效奖金+津贴补贴。

实际收入＝总收入- 扣除项目。

）业务人员绩效奖金＝月度销售考核奖金+ 年终考核奖金。

）管理人员绩效奖金＝月度管理考核奖金 + 年终考核奖金。

）公司员工获得的单项奖励理论上包括在绩效奖金里面，但考核时根据项目考核管理办法执行；

）项目单项列支的计入项目成本，部门考核列支的计入部门成本，并按规定计算工资总额。

）津贴补贴：车辆补贴、话费补贴、差旅补贴等。

）扣除项目：个人所得税、社保和住房公积金个人支付部分、以及其他应扣款项等等。说明：

岗位工资：根据公司规定核定的各岗位的基本工资标准发放的工资。

绩效奖金：

业务员或业务部门销售业绩完成一定额度、或管理部门管理达到一定标准或完成月度工作任务，为奖励员工辛勤努力工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度考核奖金和年度考核奖金。

津贴补贴：

是指公司对某些岗位和人员在工作过程中所产生的费用给予一定补助的费用。

设置原则：

绩效奖金高于岗位工资（一线人员），公司通过高奖金的形式鼓励工作人员提高工作积极性，增加广告业务量，让广告销售业绩突出者实现高奖金高收入；除津贴补贴外，其他各项收入根据规定全部纳入工资管理。

五、岗位工资

岗位工资说明

岗位工资是公司业务人员和管理人员的重要收入来源，它是公司工作人员的基本收入，是工作人员最基本的生活和工作保障。

岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、岗位重要程度、工作条件等的不同而确定的，公司工作岗位、岗位工资系数和岗位工资的设置参照公司2015年工资标准（附表1）执行。

岗位工资管理办法

岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关办法，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，首次确定岗位（新进或新聘用的员工）按同类岗位系数的0.8-0.9 执行。

岗位工资调整：根据公司经营效益，经经理办公会议批准可以对岗位工资进行调整。原则上，每年年初进行岗位工资的考核和调整。年度考核终了，调整等级；对于岗位变动的，根据“晋升增薪、降级减薪”的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整执行。

六、绩效奖金

绩效奖金公式

绩效奖金是公司业务人员和管理人员的主要收入来源，它是公司工作人员的重点收入，是工作人员完成工作任务、取得工作预期效果或付出超额劳动的合理报酬。

计算公式：

绩效奖金＝部门月度考核奖金＋年度考核奖金。部门月度考核奖金＝部门根据月度业务人员或管理人员业绩完成情况而考核的奖金；月度考核简化为部门根据业务人员当月业务量的完成情况，根据公司业务奖金计算办法而计算所得的奖金。

年度考核奖金=部门根据工作人员年度内业绩完成情况，通过一定程序，经过公开、公正、公平的考核原则，并经过公司年终考核小组评定、经理办公会议讨论审定，总经理批准发放的年度考核奖金。

部门考核员工年度奖金，原则上必须按照以下要求和步骤进行：

1.部门要制定详细的年度考核细则；要侧重拓展新业务，要以业绩为主要考核因素的原则；要体现多劳多得，效率优先的原则；要体现考核和分配的公开、公正、公平和合理，要有适度的档次和距离的原则；要有风险和全局的概念，要有以丰补歉、留有余地的原则。

2.部门对业务人员的年度考核可以制定合理的考核分值，比如广告发布、广告到款、策划活动和市场拓展情况，以及平时表现得分情况；为体现公平原则，另加公司或部门内部民-主测评、部门或公司领导民-主评议得分等。

3.各部门根据年度经营业绩完成情况，确定部门年度可发奖金总额，根据员工年度考评结果获得员工考核总分值，并以部门年度可发奖金总额除以考核总分值，获得部门业务人员年度奖金分配系数，以该分配系数（元/分）乘以业务人员的个人考核得分得到业务人员年度考核奖金。管理人员的考核可以参照执行。

七、绩效奖金考核和考核指标建议分值

考核的种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。

月度考核：由各中心部根据公司或部门考核程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则

将上月度广告业务或管理工作的考核成绩汇集整理，于每月10日前报公司财务部门核

实。对连续3次（或3个月）考核不达标者实施辞退或待岗处理。

年度考核：由各中心部根据公司规定的年度考核程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则，依照会计年度从1月1日起至12月31日止，将业务员年度广告业务（广告发布和到款

情况、年度广告欠款情况）或管理工作（会展策划到款和创利情况、内部考核情况）的考核成绩汇集整理，于次年20日前报公司财务部门核实；财务部门根据各部门提供的部门和业务人员年度考核资料，会同公司综合管理部审核通过，提交公司经理办公会议讨论，公司总经理批准。

考核指标建议分值：指标总分值为100分（任务超额可加分，具体加分办法由部门提出方案，公司审定），其中业务量指标（广告发布和广告到款）占50%，策划活动和市场拓展情况指标占20%，管理指标（广告应收款等）占10%，平时表现（部门协作、劳动纪律）占5%，职工民-主测评占5%，部门负责人测评占10%。各部门由于业务总量的不同，建议考核的指标有适当的分别。

八、考核成绩的计算

月度计算：结合公司工作实际，由各中心部根据公司或部门考核程序、办法及标准，将上月度广告业务或管理工作可以以简化形式来进行考核和计算。

年度计算：年度计算引进考核指标及格线概念，考核指标及格线为各单项考核指标的总量×60%。当各考核指标均达及格时，考核成绩＝（业务指标完成率×50%＋策划活动和市场拓展情况指标完成率×20% +管理指标×10% +平时表现×5%+职工民-主测评×5%+部门负责人测评×10%）。如有考核指标不及格的，则该项目考核成绩不计算不及格的得分；如有两项以上（含两项）考核成绩不及格的，当年考核成绩为零。部门年度可分配奖金除以部门内所有考核成绩总和，得出考核系数。职工年度可发奖金，等于考核系数×年度职工考核成绩。考核成绩为零的职工不发年度奖金。

九、考核管理及办法特别说明：本考核管理办法适用于由公司考核管理的所属各部门工作人员，对月度二次以上考核不合格者，部门负责人有调整岗位或辞退提议权，经理办公会议对月度二次以上考核不合格者，可以根据报社和公司有关规定决定是否解除聘用合同。

考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作解聘处理。

申诉与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平或考核结果失实，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并在一定的时间内给反映者以明确合理的答复。

十、津贴补贴

津贴补贴说明：包括出差住勤和伙食津贴、交通补贴（机票费、往返车费和住宿费

用不在此计算范围），具体参见报社相应的管理办法执行。车辆和话费补贴根据公司相关管理办法执行。公司员工根据规定报销的各项津贴补贴，不计入工资总额。

十一、薪酬计发依据和奖金发放标准薪酬计发依据

岗位工资：主要以2015年公司工资标准执行。

绩效奖金：主要以本管理办法的相关规定作为依据计算和执行。

津贴补贴：主要以公司相关管理办法为依据执行。

绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给公司财务部门，由财务部门核实、计算后，经各业务部门负责人审批后，经财务审批程序审批后，再到财务部门核算和发放薪资。

计算周期：奖金计算周期为从上月1日到上月月底。岗位工资和绩效奖金：按照公司统一规定，每月16日发放当月工资和上月绩效奖金。