考核激励制度

第一章总则

考核激励制度

第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章考核范围

第二条公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条以提高员工绩效为导向；

第四条公平、公正；

第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；

2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度、年度考核, 月度考核以考勤

为主，年度考核以《员工考核表》为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见《员工考核表》，共有4大类16个指标组成考核指标体系。

第十一条员工考核表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有：

1. 上级评议；

2. 同级同事评议；

3. 自我鉴定；

4. 下级评议；

5. 外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。第十三条考核形式简化为三类：

即普通员工、部门经理、公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有：

1. 查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；

2. 书面报告法：部门、员工提供总结报告；

3. 重大事件法。

所有考核办法最终以分值的形式反映在考核表上。

第八章员工考核的具体评分标准

第十五条员工年度考核的具体评分标准按以下标准进行：

1. 优秀（90-100分）：自觉遵守各项规章制度, 纪律性强，精通业务,勤奋敬业，乐于奉献，积极主动，创新能力高，工作效率高，协调能力强，有很强的责任心和事业心，出色地完成工作任务；或在领导交办难度较大的重要专项任务中成绩突出者；且民-主测评得分是优秀。

2. 良好（80-90分）：能够遵守各项规章制度，业务熟悉，工作比较积极主动，有一定的创新能力和协调能力，有较强的责任心和事业心，能够较好地完成工作任务，民-主测评良好。

3. 一般（70-80分）：在考核年度中，有下列情形之一者，可确定为一般：

(1)思想政治素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。

(2)纪律观念较差，不能严格遵守公司的规章制度，时有迟到，早退现象；无正当理由连续旷工超过3天不足7天，或一年内累计超过7天不足15天者。

(3)民-主测评一般。

4. 较差（70分以下）：在考核年度有下列情形之一者，确定为较

差：

(1)政治、业务素质较差，不能适应本职工作要求，经帮助仍无明显进步者。

(2)工作责任心不强，工作效率低，质量差，不能完成本职工作任务或造成工作频繁失误者。

(3)利用职权和工作之便，谋取私利,给本单位造成不良影响，经教育不能认识错误者。

(4)缺乏组织观念，无故不服从领导安排，贻误工作者。

(5)无视公司的考勤制度，经常迟到,、早退；或无正当理由连续旷工超过7天，或者一年内累计超过15天者；或者每一年度出勤天数累计少于150天的（入厂时间在半年以内的员工除外）。

(6)民-主测评得分较差。

(7)对连续两个考核年度被评定为一般的人员，本年度的考核确定为较差。

（8）对连续两个考核年度被评定为较差的人员，做辞退处理。特殊情况须观察留用的，须报总经理审批。

5. 各部门优秀员工的比例最高不超过该部门参加考核总人数的20%.在年度考核工作开始前,由人力资源部按照规定比例及各部门的应考核人数下达.

6. 员工考核总分由部门主管考核评分（占50%）、部门内部民-主测评分（占30%）及员工自我鉴定评分（占20%）三部分组成。部门内部民-主测评分指部门内部所有同事（部门主管除外）的评分总平

均数。

7. 车间一线员工以百分考核成绩为主要考核依据。

第九章考核程序

第十六条人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。

第十七条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见，并在《员工考核表》填写具体的评分。

第十八条各考核人的意见、评分汇总到人力资源部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十九条人力资源部依据考核办法和《员工考核表》，统计出各科室考核对象的总分。各车间主任统计本车间一线职工的考核总分并报人力资源部备案。

第二十条该总分在1～100分之间，依此可划分优秀、良好、一般、较差等定性评语。公司所有的员工考核资料由人力资源部负责保管。

第二十一条人力资源部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。第二十二条考核结果存入人力资源部的员工档案。

第二十三条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1. 个人工作表现与相似岗位人员比较；

2. 需要改善的方面；

3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4. 对公司发展的建议。

第十章特殊考核

第二十四条试用考核。

1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2. 对试用优秀者，可推荐提前转正；

3. 该项考核主办为试用员工部门主管，并会同人力资源部考核定案。

第二十五条后进员工考核。

1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人力资源部共同考核定案。

第二十六条个案考核。

1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2. 该项考核主办为员工主管和人力资源部；

3. 该项考核可使用专案报告形式。

第二十七条调配考核。

1. 人力资源部考虑调配人员的候选资格时，调配人员所在部门可提出考评意见；

2. 人力资源部确认调配事项后，调配人员所在部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3. 该项考核主办为员工部门主管。

第二十八条离职考核。

1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2. 该项考核须在员工离职前完成；

3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4. 该项考核由人力资源部主办，并需部门主管协办。第十一章考核结果及效力

第二十九条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第三十条考核结果具有的效力：

1. 决定员工职位升降的主要依据；

2. 与员工工资奖金挂钩；

3. 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；

4. 决定对员工的奖励与惩罚；

5. 决定对员工的解聘。

第十二章激励

第三十一条公司设立以下奖项，对员工进行激励：

1、优秀员工奖对在年度考核中达到优秀级别的员工进行奖励，发放荣誉证书并给予一定的物质奖励；并在以后的职务晋升、薪酬分配、外部培训、

岗位调动等方面给予优先考虑。

2、建议奖对员工提出的建议，经公司采纳后取得显著的经济效益或显著提高工作效率或大幅降低生产成本等，给予一定的经济奖励。

3、创新奖员工通过技术改造或创新等，大幅提高生产效率或取得显著的经济效益或大幅降低生产成本等，经员工所在部门申请，给予一定的经济奖励。

4、竞赛奖员工以公司名义参加社会或政府职能部门组织的各类比赛，取得三等奖以上较好名次、为公司获得荣誉的，视获奖名次给予一定的经济奖励。

5、自学成才奖员工在业余时间通过自学取得大专以上学历或中级以上职称的（必须是国家认可的），视取得学历或职称的高低给予报销一定比例的学杂费的经济奖励。

6、学历津贴对大专以上学历人员，每月补贴30元，在每月的工资中兑现。必须是国家正规院校统招学历或自学取得国家正规院校的学历，高职或在职研修、进修、函授等取得的学历不在此条范围内。

7、科技成果奖对员工在工作时间内通过技术创新或改造取得科技成果，并以公司名义申报获得市级以上科技成果奖励的，视成果的贡献大小将奖励基金的30%--50% 奖励给员工个人。

8、工龄补贴对工龄在一年以上的员工，在每月的工资中增加工龄补贴，每满一年增加10元。

9、技术补贴对有特殊技能的员工，视技术的高低在每月的工资中增加不低于50元的技术补贴。此处所指的特殊技能的员工，指能够独挡一面、缺之不可的技术型、管理型人才。

10、投诉举报奖公司鼓励员工就财务报告和信息披露方面的弄虚作假；对未经授权、滥用职权或采取其他不法行为侵占、挪用公司财产现象；在开展公司业务时非法使用公司财产牟取不当利益的行为向公司董事会或监事会、审计部或类似机构予以举报。对举报内容一经查实，给予举报人50元以上的奖励并予以保密。

11、特殊贡献奖指以上条目没有涵盖、公司各部门根据实际情况特别申请的奖励。该项奖励经部门申请，报总经理批准后以奖金的形式在当月的工资中兑现。

第十二章附则

第三十二条本办法由人力资源部解释、补充。

第三十三条本办法自即日起执行。

沂源亿盛化工有限公司

二0一0年一月一日

激励考核管理制度2016-04-25 23:40 | #2楼

一、目的

为造就一支业务精干的高素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以激励为核心导向的人才管理机制，规范激励考核中的各项工作，特制定本管理制度。

二、范围

本管理制度适用于公司内部所有正式员工的激励考核。

三、激励考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、激励考核小组的组成和职责

1、考核小组组长：公司总经理。职责：负责提出年度绩效考核总体要求。

2、考核小组副组长：公司副总经理。职责：负责监督考核过程，处理考核中出现的突发事件，对各种申诉进行仲裁。

3、执行副组长：公司管理部经理。职责：负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作激励考核（日常业务的执行）。

4、组员：公司各部门经理。职责：负责按时完成本部门的激励考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

5、管理部为公司激励考核的常设办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

五、激励考核的分类和时间安排

1、按考核周期，激励考核分为：月度考核、季度考核和年度考核三类。

2、按考核范围，激励考核分为：公司对部门的考核和部门对员工的考核二类。

3、月度、季度和年度激励考核均按自然月、季、年时间为考核周期。

4、每一考核年度中，进行八次月度考核、三次季度考核、一次年度考核。激励考核的时间安排如下表：

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注：表中完成时间，若遇国家法定节假日，则自然顺延。

六、激励考核的实施流程

1、公司激励考核总体流程如下图所示：

2、公司对部门的考核

1）以部门每月上报并经公司确认的月度工作计划为依据进行。

2）每一考核月度结束后，部门应对照计划，对每一项工作进行总结，并先自评得分。 3）对未按计划完成的工作项，部门在进行总结时，应说明原因和将采取的补救措施。未按计划完成的工作项，自动列入下月工作计划之中。 4）管理部对各部门的总结、自评汇总后，报考核小组。

5）考核小组应对各部门每月的总结和自评进行评议，确定部门的最终得分，并将结果反馈给被考核的部门。 6）考核结果由管理部保存。 3、部门对员工的考核

1）各部门应根据本部门不岗位的工作性质，制定有针对性的员工考核表，报考核小组审核、管理部备案后，以此作为对员工考核的依据。

2）每一考核月度结束后，员工对照考核表进行自评，部门经理进行复评。 3）当部门经理复评的分数与员工自评分数差异较大时，部门经理应与员工面谈，并与员工一起完成考核表的评定。

4）管理部根据员工每月的考勤统计，计算出每位员工的考勤得分。 5）管理部对各部门的员工考核表汇总、保存。

4、所有考核资料由管理部统一管理、保存。除考核小组集体同意外，任何人不得查阅。

七、激励考核的内容和权重 1、公司对部门的考核

部门分为：营销部门、研发技术部门和职能管理部门。其考核的内容和权重如下表：

2、部门对员工的考核

按工作的性质，将员工分为：营销类、研发技术类和职能管理类三种。各类员工考核的内容和权重如下表：

3、考勤考核的初始分为10，采取违反扣减的方法进行。考核的内容和标准如下表：

4、月度、季度、年度考核分数的关系和权重

考核分数以月度考核分数为基础，季度与月度关联、年度与季度关联的方法进行计算。它们的关系和计算权重如下：

1）季度与月度的关系、权重和季度最终得分

季度最终得分＝0.3×∑前二个月考核分＋0.4×季度考核分

2）年度与季度的关系、权重和年度最终得分

年度最终得分＝0.2×∑前三个季度最终得分＋0.4×年度考核分

八、考核结果的运用

1、公司对部门的考核和部门对员工的考核，均实行年度考核制，即以年度最终得分为被考核部门或员工的年度考核得分。

2、部门或员工的年度考核得分，是公司年终进行考评、评选先进、升职、加薪、确定部门或员工该年度年终奖金发放等的重要依据。 3、部门年度年终奖金，可由正式计算：

部门年度实得年终奖金＝部门年度应得年终奖金×部门年度最终得分/100－部门本年度超支的费用

4、根据员工的年度考核得分，对其进行分级评定，其标准如下表：

5、公司将考核结果与员工岗位工资相挂钩，按年度考核评定的等级对员工的岗位工资进行调整。调整原则如下：

1）优秀员工：岗位工资上调二级； 2）优良员工：岗位工资上调一级； 3）称职员工：岗位工资不作调整；

4）有待提高员工：岗位工资下调一级，列为半年度考核对象； 5）急需提高员工：岗位工资下调二级，列为半年度考核对象。 6、年度考核评级为“有待提高”员工的处理：

1）岗位工资暂不作调整，对其进行半年度考核。半年考核的得分按下式计算：

半年度最终得分＝0.45×第一季度最终得分＋0.55×第二季度最终得分 2）若半年度考核，评级为“优良”或“优秀”级别时，则岗位工资上调一级，按正常进行年度考核；

3）若半年度考核，评级为“称职”级别时，则岗位工资不再调整，按正常进行年度考核；

4）若半年度考核，评级为“有待提高”级别时，岗位工资再下调一级，按正常进行年度考核；

5）若半年度考核，评级为“急需提高”级别时，则公司与其解除劳动合同。 7、年度考核评级为“急需提高”员工的处理：

1）岗位工资下调二级，对其进行半年度考核。半年考核的得分按下式计算：

3）若半年度考核，评级为“称职”级别时，则岗位工资不再调整，按正常进行年度考核；

4）若半年度考核，评级为“有待提高”或“急需提高”级别时，则公司与其解除劳动合同。

九、考核结果的申诉

1、考核结果的申诉，是为了使考核制度更加完善、使考核过程-真正做到全面、客观、公正、公开、规范而设定的特殊程序。

2、员工或部门对考核结果有异议时，应在知道考核结果后、五个工作日内，以书面的形式向管理部提出申诉。超过五个工作日的申诉，视为无效申诉，管理部不予受理。 3、管理部，在收到员工或部门的书面申诉后，应在五个工作日内对申诉的内容进行核实，并以书面的形式报考核小组副组长。

4、考核小组副组长，在收到管理部报送的申诉材料后，三个工作日内对申诉进行仲裁，并形成最终的考核结果。

5、在超过上述规定的时限后，员工或部门可直接向考核小组组长进行申诉。

十、激励考核制度的修订

1、考核小组组长，应召集考核小组成员、股东、员工代表等对激励考核制度进行评审。这样的评审会，每个考核年度至少应进行一次。

2、考核小组组长，应根据评审的结果，作出书面的评审报告，明确激励考核制度中存在的问题和需要完善的方面，并提出初步的解决方案。

3、考核小组组长的书面评审报告，应重新召集原来参加评审会的人员进行表决。只有当超过3/4的人员同意时，该评审报告才能得以通过；否则，考核小组组长应根据表决的情况对报告进行修改后，重新提请表决。

4、若出现影响激励考核制度正常运行的情况（如：公司经营状况发生重大变化）时，考核小组组长可随时召集召开上述评审会。

5、当本制度需要进行重大修改或废除时，需经核小组成员、股东、员工代表等表决。只有取得超过3/4人员的同意时，该重大修改或废除才能生效。

十一、附则

1、本制度的解释权归公司管理部负责。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归公司激励考核小组。 3、本制度生效时间为：

考核激励制度2016-04-25 21:33 | #3楼

为充分调动工作室成员的积极性，激发创新意识，树立创新理念，打造高素质的优秀团队，形成有效的成员考核轮换制，提高工作室可持续发展的核心竞争力，特制定工作室激励制度。

1、规范执行工作室课题项目、模范遵守工作室工作制度，服从组织安排，自觉维护工作室利益，以科技创新为理念，团队奋发向上，互相尊重，团结合作。

2、工作室成员每人每年至少提出一项合理化建议或科技项目，题目力争新颖、先进和实用，并由工作室论证其可行性后，决定是否成立课题小组。

3、工作室成员每人每年至少撰写一篇论文，并获得局级或局级以上奖励。

4、工作室成员之间要多做交流，或根据需要进行专项专业培训，逐渐做到成员间的专业互通，以提高成员的横向业务素质，不断培养出复合型人才。

5、工作室成员利用业余时间多读书，以提高自己修养，不断增强爱国、爱岗、敬业的意识。

6、工作室成员每人每年撰写一篇工作体会，对一年来的收获或不足进行总结，明确下一年的工作计划和目标。

7、实行年终总结评比，工作室每年对科技创新有突出贡献的成员给予适当奖励。

8、实行考评机制，每名工作室成员基准分100分，达标分80分，

未能按时完成任务者，每项扣5分；无故不按时参加工作室活动者，每次扣2分；获局级有关科技奖励（含论文），每项加3~6分；获省局级（含地市级）有关科技奖励（含论文），每项加7~10分；获省级及以上有关科技奖励（含论文），每项加20~30分。

9、工作室成员如果连续两年达不到指标要求，则转为定向培养，年终时不能继续完成指标的则轮换新的成员加入工作室。

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