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高管考核制度_图文
为符合市场经济发展的需要，促进企业价值最大化，按照现代公司治理的要求，加强制度化建设，强化董事会在重大决策中的作用，不断完善内部激励与约束机制，形成高管利益、公司利益、股东利益的有机统一，公司特制定本办法。
一、基本原则
(一)坚持符合社会主义市场经济的需要，促进企业价值最大化的原则；
(二)坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险共担的原则；
(三)坚持短期激励与长期激励相结合的原则；
(四)坚持以股东权益最大化为导向，以企业经营业绩为中心，全面评估高管人员在企业经营决策中的特殊价值及其人力资本价值。
二、适用对象
本办法的适用对象为公司董事长、总裁、监事会主席及其他在公司领取薪酬的高级管理人员，本办法统称为高管人员。
三、高管薪酬的构成
结合国际市场惯例与本公司自身情况，公司高管人员的年度薪酬实行年薪制，高管薪酬由三个基本部分组成：
(一)基本年薪
(二)基本绩效年薪
(三)特别绩效奖励
1
四、薪酬的确定
(一)薪酬构成
公司高管人员的年度薪酬，由基本年薪、基本绩效年薪和特别绩效奖励三部
分组成，计算公式如下：
年薪总额 = 基本年薪 + 基本绩效年薪 + 特别绩效奖励
基本年薪不予考核，基本绩效年薪与绩效考核挂钩，特别绩效奖励适用于超额完成目标净利润或取得显著管理绩效等情况。
1、基本年薪
基本年薪即为底薪，平时按月发放；
2、基本绩效年薪
基本绩效年薪=基本绩效年薪基准×年度绩效考核得分；
3、特别绩效奖励
当公司年度净利润超过目标利润，或取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效、公司获得政府、行业等特别嘉奖的情况下，高管团队可获得一定的
特别绩效奖励。
高管团队成员根据贡献程度领取相应的奖励，奖励方案由董事会薪酬与考核委员会(以下简称：薪酬委员会)制定。
(二)年薪基准
高管年薪基准综合考虑公司战略发展、市场薪酬行情、高管现有薪酬水平及企业历史沿革等多项因素，本届董事会拟定高管薪酬计算基数为 2011 年度薪酬(暨，年薪基准)。
1、年薪基准由基本年薪和基本绩效年薪组成，不包括特别绩效奖励。
2、年薪基准实行动态调整，动态调整方案如下：
年薪基准=公司高管上一年度最高年薪基准×(1+年度薪酬增长率)
年度薪酬增长率每年度由薪酬委员会确定，具体考察通货膨胀水平、当年度
员工薪酬增长率、市场薪酬水平等因素，原则上不超过年度员工平均薪酬增长率。
注 1：公司高管人员中主要负责人的分配系数为 1，其他成员的分配系数由
2 公司根据其工作岗位责任大孝工作任务轻重和承担风险的高低在 0.6～0.9 之间确定； 注 2：高管薪酬均为税后值。 五、绩效考核与计算 (一)高管基准年薪的结构比例
对高级管理人员主要依据职能定位与工作分工进行绩效考评。 1、董事长、总裁的基本绩效年薪与公司整体业绩挂钩，主要考评董事会下达的任务目标的完成情况及公司内部管理等；
2、其他高级管理人员考核分管工作的完成情况，同时与公司业绩挂钩。年薪考核比例如下： 高管基准年薪的结构比例表 (单位：万元) 基本绩效年薪
公司业绩评估值低于 60 岗位业绩评估值低于 60 分，说明 / 分，则不得兑现 则不得兑现 60 分以上按比例兑现 3
(二)基本绩效年薪的考核计算 1、公司业绩考核 具体如下： 公司业绩考核指标表
指标类别 考核指标 权重 目标值 权重小计 年初经营层确定
主营业务收入 30% 并报薪酬委员会备案 年初经营层确定
经营业绩 归属于母公司的净利润(扣35% 并报薪酬委员会 70% 指标 除非经常性损益部分) 备案 年初经营层确定
其他关注类非核心指标 5% 并报薪酬委员会 备案
安全管理 10% 五无 管理指标 20%
内控执行 10% 符合要求 根据公司战略规
战略管理 公司战略的执行和推进 10% 10% 划分解 合计 100%
注 1：公司业绩年薪=公司业绩年薪基准×考核得分/100，由薪酬委员会考核确定。
注 2：其他关注类非核心指标主要包括净资产收益率、经营活动产生的现金流量净额、股权增值率、EVA 或其他薪酬委员会关注的指标，该类指标主要是与公司年度经营情况相关及薪酬委员会关注的其他指标。
注 3：战略管理包括战略的分解、执行和推进及资本运作。其中，资本运
作主要是指基于公司战略和经营需要进行的资产调整(包括处置部分资产、对外投资等)和资本市场融资等帮助企业实现价值增值、效益增长的资本经营行为。
该指标的确定和评价采取经营层根据战略管理情况向薪酬委员会报审的方式进行。 4
2、岗位业绩考核
根据高管的岗位特点，高管岗位业绩考核与分管领域的绩效挂钩。具体挂钩的方式于年初由经营层确定并报薪酬委员会备案，主要考核高管完成既定目标对 公司整体业绩的贡献。
高管岗位业绩年薪=岗位业绩年薪基准×岗位绩效得分/100 高管的岗位业绩由集团总裁进行考核，并报薪酬委员会审定。 六、特别绩效奖励
特别绩效奖励的设立是为了完善内部激励与约束机制，使高管做到责、权、利的有机结合，实现高管利益、公司利益、股东利益的有机统一。特别绩效奖励必须以股东利益最大化为基础，以因高管勤勉尽责、勇于奉献、加大管理创新等为股东所创造的超额价值为前提。 (1)当公司取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效、公司获得政府、行业等特别嘉奖的情况下，高管团队可获得一定的特别绩效奖励，具体金额由薪酬委员会确定。
(2)当公司超额完成目标净利润时可按照(净利润实际完成数-年度目标净利润)×5%计算特别绩效奖励总额。
为了体现短期激励与长期激励的结合，年度特别绩效奖励按照不超过80%的比例进行发放，余下的特别绩效奖励部分作为当届董事会特别绩效奖励，在每一届董事会届满换届前，经当届薪酬委员会对高管进行考核后发放。
注：特别绩效奖励是针对整个高管团队的奖励，高管团队成员根据贡献程度领取相应的奖励，具体奖励方案由总裁制定并报薪酬委员会备案。 七、附则
本办法未尽事宜由公司董事会负责解释，经公司股东大会审议通过后实施。
XXX 年 XX 月 X 日
高管绩效考核制度
一、目的
根据公司的整体发展规划，进一步建立、健全长期、稳定、统一、规范的绩效管理体系，激励、约束机制，完善薪酬管理制度，提高工作效率，增强绩效管理和绩效改进，充分调动高层管理人员的工作积极性，保障企业的有效运行，特制定本考核制度。
二、高层管理人员的岗位编制图
三、高层管理人员岗位设置
银川市艾尼散热器有限公司绩效考核制度
四、高层管理人员岗位职责
《一》总经理岗位职责
1.制定和实施公司总体战略与年度经营计划，建立和健全公司的管理体系与组织结构，主持公司的日常经营管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。
2.根据公司的整体战略目标，制定实施战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，并经确定后组织实施。
3.主持公司的基本团队建设，规范内部管理。
4.拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度。
5.审批公司重大规章制度、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂钩办法并组织实施。
6.审核签发以公司名义发出的文件。
7.召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主持召开行政例会、专题会等会议，总结工作、听取汇报。
8.主持公司的全面经营管理工作，组织实施公司决议。
9.提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划等。
10.处理公司重大突发事件。
11.推进公司企业文化的建设工作。
12.主持企业高层管理人员的选聘、任用与考核活动，对高管人员的工作进行考核及奖惩工作。
13.管理和控制财务活动。
14.维护和处理公关及对外关系。
《二》技术总监岗位职责
1.全面主持公司研发与技术管理工作，规划公司的技术发展路线与新产品开发，实现公司的技术创新目标。
2.参与制定公司发展战略、年度经营计划和预算方案。
3.组织研究行业最新产品的技术发展方向，主持制定技术发展战略规划。
4.管理公司的整体核心技术，组织制定和实施重大技术决策和技术方案。
5.及时了解和监督技术发展战略规划的执行情况。
6.领导分管部门制度并组织实施年度工作计划，完成年度任务目标。
7.主持新产品项目所需的设备选型、试制、改进以及生产线布局等工作。
8.研究决策公司技术发展路线，规划公司产品。
9.指导、审核项目总体技术方案，对各项目进行最后的质量评估。
10.与用户进行技术交流，了解用户在技术与业务上的发展要求，并解答用户提出的与产品技术相关问题。
11.对潜在或具体的项目、用户进行跟踪，管理所在区域内的用户拜访、技术交流、方案制作及合同谈判。
12.制定技术人员的培训计划，并组织安排公司其他相关人员的技术培训。
13.完成总经理临时交办的其他任务。
《三》生产总监岗位职责
1.组织制定并执行公司生产战略计划，组织、管理、控制和监督生产系统，以实现公司生产目标。
2.参与制定公司发展战略与年度经营计划。
3.组织制定并实施生产战略规划。
4.主持制定、调整年度生产计划及总预算。
5.按工作程序做好与技术、营销、财务部门的横向联系。
6.领导建立和完善质量管理制度，组织实施并监督、检查生产质量体系的运行。
7.随时掌握生产过程中的质量状态，协调各部门之间的沟通与合作，及时解决生产中出现的问题。
8.组织新技术、新工艺、新设备的应用推广。
9.组织落实、监督调控生产过程各项工艺、质量、设备、成本、产量指标等。
10.领导、管理工厂，维护部门，对工厂基础设备维护，保证生产现场能够正常生产，设备处于良好状态。
11.指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握工作情况和有关数据。
12.综合平衡年度生产任务，制定下达月度生产计划，做到均衡生产。
13.代表公司与政府对口部门、有关社会团体及机构联络。
14.完成总经理临时交办的其他任务。
《四》营销总监岗位职责
1.规划并推进市场营销战略与策略，实现公司各项年度经营指标。
2.依据公司整体战略，组织制定营销、销售战略规划，组织市场销售推广工作。
3.规划公司销售系统的整体运营、业务方向，领导团队建设，制定和贯彻企业的产品策略及政策。
4.建立、健全各项规章制度，推动公司销售系统管理的规范化、科学化和不断进步。
5.依据公司整体销售目标，提交销售计划方案，监督实施销售全过程，完成销售任务。
6.制定市场的经营前景规划和市场设计工作，拓展公司的市场策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，及时提供市场反馈。
7.塑造企业形象，与客户、同行业间建立良好的合作关系，制定公司品牌管理策略，维护公司品牌，有效地管理经销商。
8.培训市场营销人员，建设和管理高素质的营销团队，指导其完成公司计划、市场营销任务。
9.主持公司重大营销合同的谈判与签订工作。
10.进行客户分析，建立客户关系，挖掘用户需求，协助处理大客户投诉，跟踪处理投诉结果，并进行客户满意度调查。
11.深入了解本行业，把握最新销售信息，为企业提供业务发展战略依据。
12.完成总经理临时交办的其他任务。
《五》财务总监岗位职责
1.主持公司财务战略的制定、财务管理及内部控制工作，筹集公司运营所需资金，完成企业财务计划。
2.利用财务核算与会计管理原理为公司经营决策提供依据，协助总经理制定公司战略，并主持公司财务战略规划的制定。
3.建立和完善财务部门，建立科学、系统符合企业实际情况的财务核算体系和财务监控体系，进行有效的内部控制。
4.制定公司资金运营计划，监督资金管理报告和预、决算。
5.对公司投资活动所需要的资金筹措方式进行成本计算，并提供最为经济的酬资方式。
6.筹集公司运营所需资金，保证公司战略发展的资金需求，审批公司重大资金流向。
7.主持对重大投资项目和经营活动的风险评估、指导、跟踪和财务风险控制。
8.协调公司同银行、工商、税务等政府部门的关系，维护公司利益。
9.参与公司重要事项的分析和决策，为企业的生产经营、业务发展及对外投资等事项提供财务方面的分析和决策依据。
10.审核财务报表，提交财务管理工作报告。
11.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。
12.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。
13.疏通融资渠道，分管部门管理。
14.完成总经理临时交办的其他任务。
五、高层管理人员的薪资结构
1.公司高层管理人员实行年薪制。
2.年薪的发放形式：
（1）月绩效薪酬＝年薪/12×50% ×50% ×当月本人百分考核
（2）季度绩效薪酬=年薪/12×30% ×3×本季度本人百分考核
（3）年终绩效薪酬＝年薪/12×20% ×12×年度本人百分考核
（4）年薪的发放按照5：3：2比例进行发放，即按月发放年薪总额的50 %（其中50%纳入月度绩效考核），30% 进行季度考核发放，剩余20%作为年度考核发放。具体执行办法以《薪酬管理制度》为依据。
六、高层管理人员的绩效考核指标的制定办法
1.高层管理人员绩效考核实行：月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核三个部分。
2.月度绩效考核指标的制定办法
《1》高层管理人员的月度绩效考核指标分为财务类、内部运营类、客户类、学习发展类等进行综合考核。
（1）财务指标是指企业年度经营计划确定的当年度通过改善活动实施而须达到的各类量化的财务指标，如销售收入、利润、财务费用、制造费用等。
（2）客户满意度指标主要包括客户满意度、客户投诉率、客户投诉解决率等。
（3）管理改进指标是指企业年度经营计划确定的当年度企业及分解到各职能部门、个人的管理改善活动及其应达到的阶段性成果指标。
（4）学习发展类指标是企业高层管理人员需指定每个考核期内对下属员工的培训活动计划及需达成得阶段目标，以此作为当期的考核指标。
2.每月的绩效考核分值结果将作为季度、年度考核的评定依据。
3.考核分值核算以百分制计算。
4.净资产回报率 = 税后利润/所有者权益总额*100%。
高管绩效考核办法
第一章 总 则
第一条 为健全公司激励机制，改善经营管理水平，充分调动高层管理人员的积极性，提升公司核心竞争力，确保公司经营目标的实现，落实目标责任管理，制定本办法。
第二条 公司高级管理人员薪酬实行年薪制，在考核基础上核发。
第三条 绩效考核遵循以下原则：
（一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成；
（二）坚持实事求是，以数据和事实为依据；
（三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。
第四条 本办法适用于公司总经理、副总经理经营管理人员。
第二章 考核内容与方法
第五条 本办法主要通过关键业绩指标（KPI）对公司高管人员的业绩进行考核，贯彻落实公司的经营目标与管理重点。
第六条 关键业务指标、指标权重及指标值的确定由董事会薪酬与考核管理委员会根据董事会下达给公司的年度经营目标及高管人员所分管的业务重点进行分解确定。
第七条 绩效考核以年度为考核周期。年初制定绩效目标和考核要求，年中监测计划完成进度，次年初进行考核并统一发布考核结果。
（一）年初：公司年度经营目标由董事会根据公司发展战略规划及要求制订，在每年一月份下达给经营班子。考核管理小组根据公司年度经营目标分别确定每位高管人员的关键业绩指标、指标值及权重，在每年年度董事会上由董事会与参加考核的高管人员签订本年度“经营目标责任书”，作为该年度绩效考核和确定收入分配的依据。
（二）年中：在每个会计年度中期结束后，参加考核人员向董事会薪酬与考核管理委员会提交上半年述职报告，汇报指标完成情况，由董事会薪酬与考核管理委员会上报董事会。中期考核结果主要对高管人员目标完成情况进行监督和管理，或在发生重大变化以至影响考核目标的实现时对考核指标进行调整，不作为决定最终分配方案的依据。
（三）次年初：年度结束后，高管人员向董事会提交年度述职报告，述职报告的内容包括对该年度各项考核指标完成情况（特别是对那些无法量化的评价指标）的总结，以及对董事会制定下一年度该管理岗位的战略目标及考核指标、指标值与权重提出的建议。董事会薪酬与考核管理委员会根据述职报告及年度财务决算对高管人员进行年末考核。
第八条 考核程序
（一）年度财务决算后，公司财务部提交相关财务分析报表上报董事会薪酬与考核管理委员会。
（二）高管人员根据本人年度经营工作完成情况向董事会薪酬与考核管理委员会提交述职报告。
（三）董事会薪酬与考核管理委员会按照高管人员年度“经营目标责任书”的考核要求，对高管人员经营完成情况及述职报告进行分析评价，确定考核结果。
（四）董事会薪酬与考核管理委员会根据考核结果，拟订分配方案，提交董事会审批。
（五）财务部根据经审批的分配方案执行。
第九条 考核评分
（一）定量指标，按单项指标计划完成情况评分，100％完成计划的对应分为100分，最高120分封顶。
具体计分方法：单项评分＝100＋（实际－计划）/计划 100
（二）定性指标，由董事会薪酬与考核管理委员会制定评分细则来评定分值。
（三）单项指标评分加权汇总为绩效考核总分。
（四）考核分数对应的绩效系数为：
总分〉100分 绩效系数为总分/100
总分=100分 绩效系数为1
90分≤总分<100分 绩效系数为0.9
80分≤总分<90分 绩效系数为0.8
65分≤总分<80分 绩效系数为0.6
总分<65分 绩效系数为0
第三章 年薪标准
第十条 高管人员实行年薪制。年薪由基本年薪、绩效年薪、超额年薪三部分构成，其中基本年薪和绩效年薪之和为年薪标准。
（一）基本年薪。基本年薪是年薪标准的80%，按月发放。
（二）绩效年薪。绩效年薪为绩效系数*年薪标准*20%。
（三）超额年薪。绩效系数大于1的高管人员可以享受超额年薪。超额年薪为年薪标准*（绩效系数-1）。
第十一条 对在年度工作中做出突出贡献的高管人员，董事会可根据考核情况酌情给予特别嘉奖。
第十二条 高管人员的年薪标准每年确定一次，由董事会薪酬与考核管理委员会根据高管人员所聘岗位、结合公司上年度经营业绩情况综合确定。
第四章 附 则
第十三条 本办法由董事会薪酬与考核管理委员会负责拟订及解释，报公司董事会批准后实施。
生产总监绩效考核方案
方案名称 生产总监绩效考核目标责任书 受控状态 编 号 甲方 总裁 乙方 生产总监 甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务，根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制定本考核协议书。 一、考核期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。 二、双方的权利和义务 ① 甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。 ② 乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成公司规定的相应工作，在工作上服从甲方的安排。 三、薪酬标准 ① 乙方年薪为____万元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮动薪酬×35%）。 ② 每月固定发放薪水____人民币；每月浮动部分为____~____元人民币，根据月度KPI打分确定发放额度，并于当月发放。 ③ 每半年根据半年考核的常规KPI指标表对生产总监进行考核，根据考核结果发放绩效奖励，奖励额度为____~____元。 四、工作目标与考核 （一）KPI指标考核 生产总监常规的KPI考核指标如下表所示。 KPI考核指标表 考核指标 权重 分值 计划目标 实际目标 财务 类指标 总产值 总成本 总利润 非财务类指标 生产计划编制的及时性 生产计划完成率
原料供应的及时性 产品优良率 产品合格率 安全生产事故 …… （二）年度重点任务完
成情况考核 年度重点任务完成情况详见下表。 年度重点任务完成情况考核表 重点任务工作事项 计划目标 实际完成情况 考核标准 评估 （三）工作能力考核 考核的依据是职位说明书 五、附则 ① 考核结果作为兑现年终奖的依据和下一年度或下阶段制订经营计划的参考。 ② 公司管理部与人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程控制，审计监察部加强审计监察力度。 ③ 本目标责任书未尽事宜，情况发生时在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。 ④ 本责任书解释权归公司人力资源部。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
2.10 销售总监绩效考核方案
方案名称 销售总监绩效考核目标责任书 受控状态 编 号 一、目的 为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。 二、责任期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。 三、职权 ① 对公司销售人员的任免建议权及考核权。 ② 对市场营运有决策建议权。 ③ 有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。 ④ 市场营运费用规划及建议权。 四、工作目标与考核 （一）业绩指标及考核标准 指标 考核标准 销售额 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，
此项得分为0 销售增长率 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 销售计划完成率 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 销售回款率 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 销售费用率 绩效目标值≤____%，每高于1%，减____分，费用率>___%，此项得分为0 市场占有率 绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 （二）管理绩效指标 ① 企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达____分，每低____分，减____分。 ② 客户有效投诉次数每有1例，减____分。 ③ 核心员工保有率达到____%，每低于1%，减____分。 ④ 下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减____分。 ⑤ 部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减____分。 ⑥ 销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减____分。 五、附则 ① 本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 ② 本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
2.11 财务总监绩效考核方案
方案名称 财务总监绩效考核目标责任书 受控状态
编 号 一、岗位类别和聘期 姓 名 任职部门 财务部 职 务 财务总监 入职时间 ____年____月____日 聘 期 ____年____月____日~____年____月____日 考 核 期 ____年____月____日~____年____月____日 二、主要职责 1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。 2.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。 3.财务监控。 4.财务分析与预测。 5.疏通融资渠道。 6.审计管理。 7.分管部门管理。 三、工作目标 1.财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现1次，减____分。 2.财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____分。 3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务100%地完成，每差1%，减____分。 4.投资回报率达到____%，每低1%，减____分。 5.资金利用率达到____%，每低1%，减____分。 6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减____分。 7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到100%，未完成该项工作，减____分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。 8.年度重点工作完成情况。 年度重点任务完成情况考核表 重点任务工作事项 计划目标 实际完成情况
考核标准 评 估 说明：① 年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。 ② 在年中，因生产经营活动的需要而对年度重点工作进行调整，应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。 四、附则 1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。 2.本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。 4.本责任书解释权归公司人力资源部。 相关说明 编
制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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