人力资源经理典型面试问题
面试是通过书面、面谈或线上交流（视频、电话）的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。下面是小编为大家收集的人力资源经理典型面试问题，希望对大家有所帮助。
探寻应聘者的动机、特质及职业期望的面试话题
1、请谈谈你对我们公司的了解。
关注要点：
（1）、尽量让应聘者跳出传统的信息资源和渠道，比如销售与市场、市场报或者互联网，给我们一个关于我们公司和在这个行业的地位的深入分析。
（2）、应聘者可以告诉我们什么将会威胁到我们未来在市场上的地位吗？
（3）、应聘者对我们公司的管理、人力、产品或服务有一个很好的认识，并且可以告诉我们市场上有什么合理的机会以及管理的机制与变革会有利于我们公司吗？
2、 请谈一谈你是什么时候开始对人力资源部门工作有兴趣的
关注要点：
（1）、要鼓励应聘者把他自己认为的将人力资源管理作为职业选择最吸引人的方面说得具体一些。是人员、职责和责任、日常活动还是一些其他方面适宜应聘者的个性或性情？
（2）、我们要了解的是应聘者是否真正愿意献身于这个领域的工作，是否愿意在我们公司人力资源管理部门发展自己的事业。
3、 可以说一下你以前的下属或者助手是如何描述你的领导方式的吗？
关注要点：
（1）、设想应聘者以前的同事也会坐在这个面试的房间里，他们会对应聘者管理他人的能力做什么评价呢？
（2）、根据应聘者简历上的背景和成绩，是否可以接受应聘者对这个问题的答案？
（3）、根据我们得到的答案，应聘者是否可以领导我们部门的成员？
（4）、寻找一些迹象，证明他的能力在我们部门可以短期和长期地发展并影响他人。
4、 请说说你将如何展示自己的领导才能，并请举例说明
关注要点：
（1）、很明显我们需要应聘者描述一次经历，在其中他是如何有效地告诉别人，在某种情况下需要做什么----也就是所谓的领导能力。
（2）、应聘者采取了什么措施让别人服从？
（3）、应聘者在回答这个问题时表现的领导品质是否令人满意？
（4）、可以把应聘者放在我们部门或组织的领导位置上吗?
5、 请告诉我们在什么样的情况下，你难以保持客观？
关注要点：
（1）、应聘者对工作环境的看法是否局限于他个人？换句话说，应聘者的想法和观念不能变成现实的时候，他会不会生气？
（2）、与同事的辩论，或者带有情绪因素地坚持一个观点，这样的例子在应聘者身上是否有所体现？
（3）、为了能够让项目继续进行，应聘者是否能把他的情感和对公司最有利的东西分开？
6、 假如我们的一个竞争对手向你提供了一个职位，你将会怎样做？
关注要点：
（1）、了解应聘者对于在我们这个行业的工作是不是认真的，还是紧紧抱着看一看、探探虚实的想
法。
（2）、在此之前，应聘者有没有对我们所在的行业进行调查和全面的了解？
（3）、他知道我们的竞争者在做什么吗？这些公司存在什么样的机会？
（4）、一个显示了强有力的行业知识，并且密切关注我们的对手的应聘者将会更有价值，更受企业的欢迎。
7、 可以谈谈你最近看的一本书吗？
关注要点：
（1）、寻找应聘者日常喜欢读的文学作品和他的职业生活的关系，这本书首先吸引应聘者的是什么？
（2）、应聘者找到一些可以应用到他现在或将来工作中的教训吗？
（3）、他是否愿意把这本书推荐给我们的同事或主管？为什么？
8、 请谈谈你和你前任老板的关系，OK？
关注要点：
（1）、应该设法确定应聘者如何处理他和老板的关系
（2）、与前一任老板相处时，应聘者遇到了什么具体的问题，他们是如何解决的？
（3）、在我们的公司文化中，这种方法行不行得通？
（4）、尽可能地了解应聘者喜欢和什么样的老板工作
（5）、要求应聘者讲述与主管交流的具体例子。
9、 请描述一下你和同事们的工作关系
关注要点：
（1）、大胆地让应聘者描述和同事们的具体关系。应聘者喜欢更正式的、结构化的方法和其他人互动，还是不事先打招呼就造访同事的办公室？
（2）、应聘者可以适应我们公司的文化吗？他喜欢怎样和同事交流？
（3）、通过询问具体的工作互动的例子，设法确定应聘者是否可以再我们的部门和同事发展巩固的工作关系。
10、 请描述一下你遇到的最为艰难的工作或者个人经历
关注要点：
（1）、应聘者是如何克服挫折的？
（2）、他是否可以承认失败并且坦率地谈论它们、用正确的方法来处理它们？
（3）、来自于与工作相关的事情或者工作以外的经历都可以。
（4）、我们还需要应聘者表明他从经验中吸取了什么样的教训，从而变为一个专业人士。
（5）、从这次经历中应聘者得到了什么教训？
11、 说说你在上一任工作中最大的问题是什么？
关注要点：
（1）、我们必须确定应聘者是否将问题的核心阐述出来，以及为什么他认为这个问题是项艰难的挑战的原因。
（2）、确定应聘者提供了他如何完成任务和解决问题的细节。
（3）、我们是否会在我们部门或组织看到这个问题的发生？
（4）、对应聘者处理问题的方式，以及他最后的办法是否感到满意？
12、 请举例说明执行一个不受欢迎的决定是必要的。
关注要点：
（1）、每一个应聘者应该至少有一个在他的职业经历中完成特别困难的任务的故事。
（2）、你要寻找一个主动的应聘者，愿意投入进来负责一个基本上没有吸引力的项目。应聘者采取什么方法使不受欢迎的任务变得吸引人？方法是什么？他努力的结果是什么？
（3）、要求应聘者描述他是如何坚持并且克服障碍取得积极的成果的。
13、请告诉我们你想要在未来的五年里达到什么位置？
关注要点：
（1）、对应聘者而言，这不仅仅是要寻找工作的职位，更重要的是寻找工作中职责和责任的逻辑性发展以及个人职业性向，现实应聘者是否真的想要呆在我们这个行业。
（2）、我们需要在面试的过程中就能确认，应聘者是否想要开办自己的公司或者有其他的长期安排。
（3）、充分挖掘应聘者根据他的责任和专业水平想要寻找的是什么。
关于知识、经验和专业技巧面试话题
1、 你认为哪种组织结构是比较有效的？
关注要点：
（1）、判断应聘者是否拥有与我们公司相适应的经验范畴，换句话说，应聘者是否习惯我们公司的步调和要求，他有无适应迅速变化的经验和灵活性。应迅速对适合我们公司的应聘者进行评价和目标锁定。
（2）、应聘者是喜欢用组织管理严密的方法，还是使用单调的组织结构？荧屏者认为哪一种能达到更大的组织效能？
2、 请谈谈你是用什么样的方法来解决每次招聘的费用问题的？
关注要点：
（1）、判断应聘者如何解决问题时，我们要考察他的方法手段和分析能力。
（2）、孤立应聘者给出真实数据。他是怎样把各个数据运用到每一个聘用项目中的？
（3）、我们是否同意应聘者的分析？如果不同意的话，是不是分析过于无力以至于我们不会给他这份工作？应聘者认为自己所用方法的效能有多强大？
3、 如果有一个空缺的职位，你是想在部门内部还是外部寻找应聘者？
关注要点：
（1）、这个问题考查应聘者超出常规或“安全”聘用范畴进行思考的能力，以及判断出能够为公司作出贡献的个人的能力，即使这些人员来自其他部门的人员。
（2）、应聘者是否愿意和那些为公司带来解决问题的独特经验和思维方式（公司眼下可能还没有这样的经验和方式）的职员一起去冒险，促进公司的发展和多样化？
4、 可以谈一下你的面试风格吗？
关注要点：
（1）、我们想要知道应聘者是如何处理第一次面试的；在这次和以后的面试中，他喜欢问哪些类型的问题？
（2）、应聘者会不会一直坚持询问一套标准的问题呢？他是否会根据申请者的回答对面试作一些调整？
（3）、应聘者是否需要完全控制面试？他是否可以自由控制面试，就好像是在进行一场随意的谈话？
5、 你是如何计划和组织一个校园招聘会的方案的？
关注要点：
（1）、这个问题对于应聘者出谋划策以及进行一次重要招聘活动的能力的评估。
（2）、他解决这个问题的方法是不是很有逻辑性，是否从范围较大的类似于确定需求和锁定目标这样的策略问题出发，然后再把焦点放到战术问题和细节实施上来？
6、 你是怎样管理你一周的工作时间并且指定现实的期限的？
关注要点：
（1）、我们需要确定的是，应聘者如何保证工作在一定时间内完成并且有合理的语气。应聘者是如何组织工作的。
（2）、他制定了现实的目标，努力在一周工作开始时完成一些任务，还是随着时间的进展弥补前期的工作？
（3）、诸如组织、计划这样的技能在简历上是同等重要的，但是我们希望应聘者证明他知道做什么以使他在最后期限前完成工作，并且可以接连好几个星期满足我们的需要。
7、 你是如何进行公司的年度薪水计划和预测预算的？
关注要点：
（1）、应聘者使用什么方法来决定机构里不同职员的薪水？
（2）、应聘者如何确定薪水浮动范围和步骤以保证全年的增长？
（3）、我们需要评价应聘者的逻辑推理能力，以及他为信任高级职位的职员制定薪水标准的能力。
8、 请描述你解决问题的程序
关注要点：
（1）、我们需要的是那些为我们全面分析他如何处理问题和为什么选择这个方法来解决问题的应聘者。
（2）、在同样的情况下，应聘者会重复同样的过程吗？
（3）、应聘者在我们部门使用相同的方法并且把它应用到日常发生的问题上可以成功吗？
9、 请说说你展示出色交际才能的一段经历
关注要点：
（1）、应聘者能否保持客观、冷静的倾听，回应顾客或同事的能力在任何专业环境里都是需要的。
（2）、我们想要确定应聘者是否在任何情况下都可以用完全专业的方式和顾客或同事进行交流，不论是顾客对服务有所抱怨还是同事对他工作不满意。在这种具有挑战性的情况下，应聘者是如何保持他的冷静和得体的？
（3）、应聘者如何面对难缠的顾客或者同事质疑他专业地完成任务的能力的情况？
人力资源经理面试题
案例分析
xxxx有限公司是国内造纸行业知名的国有企业，该公司生产的“xx”牌胶版纸系列行销国内各大省市。公司现有员工200人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公司下设有研发、生产、销售等10余个业务和行政管理部门。2000年初，为了进一步开拓国内市场，公司在全国主要省市和地区设立了13个销售分公司，2003年该公司销售额突破两亿元，实现利润1800万。面对日益激烈的市场竞争，国有企业传统的管理机制已不能适应市场快速发展和变化，企业要持续发展，制度改革势在必行。2004年初，公司领导研究后决定：要调整管理结构，首先要重视人力资源的开发和培养，还要设计适应市场竞争机制的薪资分配制度和一系列考核制度，现在公司决定聘用你为人力资源经理，构建公司新的激励制度和考核措施。
1．你将从哪几个方面开展工作？如何分步实施？
2．在国有产权的模式框架下，你将如何为公司设计具有激励机制的薪资分配制度？（写出思路）
3．如何实施不同岗位人员的绩效考核，怎样做到科学量化（可给出框架结构及三级标题）？
4．你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么，如何在培训计划中体现？
5．你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何认识？怎样在工作中去体现？
答题一：我将从以下几个方面开展工作：
1．岗位划分
按照要求，科学的划分岗位，并完全符合行业要求。尽量做到两年之内无须再做大的调整。
2．明确岗位职责
和各部门、各岗位协作，明确各岗位具体的职责范围，避免在公司出现部门、岗位之间互相推委，出问题找不到责任人的现象发生。
3．确定岗位人数
根据工作量来确定每个岗位的人数，尽量做到每个岗位的每个员工都能满负荷工作，避免人浮于事
答题二：我认为，在国有产权的模式下，薪资架构应主要分为以下三部分：
1．岗位划分 根据岗位的工作量以及当地的大概新筹水平定出基本的岗位工资
2．考核工资 根据岗位的重要性和技术性定出相应的考核工资，考核可分为6个等级，4级可拿100％的考核工资，依次递增或递减。当连续几个月达到6级时，可考虑升职。
3．效益工资 按照公司每月的计划完成情况、效益情况来决定全额发放或者扣一定的百分比。
答题三：针对不同岗位的绩效也可做到科学量化
1．销售部门
可根据销售额、完成计划率、回款率和销售成本控制情况等几方面来综合考核。
2．生产部门
可根据产量、完成计划率、废品率来综合考核。
3．研发部门
可根据研发计划的完成率，所研发新品的利润情况和市场反映以及用户满意度来综合考核。
4．行政部门
可制定出一些具体的服务细则，由其他相关的部门来打分。可分为“很好”“较好”“一般”“较差”“很差”等几个级别，再综合考核。
答题四：因为公司快速壮大，人员迅速增加，我认为该公司员工培训的重点和难点应该是公司员工的凝聚力、归属感几方面，和各方面的业务水平。
针对员工的凝聚力、归属感我认为可以从以下几点入手：
1．由人力资源部负责给每位过生日的员工送生日贺卡。
2．经常找员工谈心，了解其在工作、生活中的困难，尽量帮助解决。
3．定期组织一些有针对性的拓展训练，增强团队精神。
针对业务水平的培训我认为主要是研发和销售两个部门。
研发部
定期组织他们参加一些行业中的博览会、交流会等，使其能
够学人所长，开拓思路。
销售部
销售培训我认为应以内部为主。根据“二八定律”，一个销售
队中80％的业务通常是由20％的精英创造的。应该通过各种渠道，建立起这20％精英的“英雄楷模”形象，并加大对这些精英的奖励力度，鼓励其他人向着“精英”这个目标努力。然后组织这些精英对其他人进行言传身教的培训，必要时还可以实行责任制。
我认为人力资源的地位和作用主要在以下几方面体现：
1．助手和参谋
对企业的长期发展战略提出自己的建议，并协助决策层去执行。
2．监督者和示范者
对于公司各种制度的执行起到监督作用，同时又要以身作则，起到表率的作用。
3．教练员和运动员
根据每个员工不同的特点，发现他们的长处和短处。安排他们到最能发挥他们长处的岗位，在对不足之处加以培训和训练。同时又要加强自身的训练，不断完善自己，使自己能和公司发展的脚步保持一致。
我来这家企业的时候，妈的，搞一个较大的顾问团来考我，如此的题目比这还多还要坏，但我只说一句话：
具体问题具体分析！
人力资源经理面试最爱提问的15个问题
面试，是了解应聘者工作能力和综合素质的最好方法。人事经理的面试问题常常千奇百怪，如果在面试前能掌握一些常问的问题，成功的几率也相应会增大。以下就是人事经理常用的15个面试问题，以供大家参考。
1.请先谈谈你自己的情况。
回答这个问题有两个方法：一是直接回答所问的问题，可回答自己最大的长处、特色，所具备的专业技术等；二是简单地自述后，很快地把答案转到自己的技能、经验和为得到目前这份工作所接受的培训上来。
2.你为什么会来本公司应聘？
应聘者在面试前一般应多准备几个原因，但原因最好简短而切合实际。为了表明应聘的原因和工作意愿，回答的答案最好是能与应聘公司的产品和企业相关的，最好不要回答因为将来有发展空间，因为安定等答案，要表现出充分研究过企业的样子。
3.你对本公司有多少了解？
这是一个测试应聘者对公司的兴趣及进公司工作的意愿有多少的问题，只要回答出一部分公司简介内容及招聘人事的广告内容就行。
4.你认为这个业界的现况怎么样？
这个问题主要是了解求职者对产业现况的理解及展望。针对无经验者，是试探他对本工作的意愿与关心程度。由于是刚从学校毕业，对这方面的知识也仅停留在书本上，不必在人事经理面前装内行，也没有必要陈述什么独创的见解，你只要能传递正确和真实的意见就行了。
5.你的工作观是什么？
不必想得太复杂，你可以回答“为何而工作”，“从工作方面得到了什么”，“N年以后，我自己有什么计划”等等的的话。
6.你为什么要找这样一个职位？
如果问到这个问题，这是对方想要了解，你是否属于那种无论在什么公司，只要有活干就行的人。果真如此，他就不会对你感兴趣。用人单位想找的是能解决工作中问题的人，这
样的人工作起来更努力，更有效率。所以，你可以这样回答：“我花了很多时间来设计自己的职业生涯，我认为这方面的工作适合我，原因是这项工作要求的许多问题都是我所爱好的，也是我的所长。”
7.你能否接受加班？
这是在考察你的“工作热忱”度而问的。作为年轻人，应该表现出对工作的极度重视和高度的工作热忱。当然无理的加班不一定就是好的，最好回答“如果是在自己责任范围内，也不能算是加班”之类的话。
8.你希望的待遇是什么？
针对待遇问题，以清楚明确答复最佳。客观归纳个人年龄、经验、能力，再依产业类别、公司规模等客观资料，提出合理的数字，但附带说明提高待遇的理由很必要的。这也是评价应聘者的能力及经验和展示自信的好机会。
9.除了薪水，你希望还能得到什么福利？
如果你作好了充分的准备，就该知道你所应聘的公司能提供什么福利，真实回答即可。如果你觉得你自己该得到更多，也可以多要一些，不过最好说明原因。有一点需要提醒，当你开出的薪酬条件超出了面试者的预算，但他们如果对你的能力感到满意，他们可能会问你：“你的薪酬要求我们暂时无法满足，如果先给你XX(公司所能提供的薪酬)，你是否能接受？”如果你表示接受，那么恭喜你，你十有八九已经得到了这份工作。
10.你有想过创业吗？
这个问题可以显示你的眼光，如果你回答“是”，那就要做好回答下一个问题的准备。那就是：“那你为什么不这样做呢”？如果回答“没想过”，那就一定要附带说明是想先在企业工作，积累一些必要的社会经验后再打算之类的计划。
11.你有哪些优点？
这是为了了解求职者如何客观分析自己，并测试求职者的表达能力和组织能力的。应避免抽象的陈述，而以具体的体验增添吸引力。除了陈述自己的优点以外，还要注意说话的礼貌，这也会列入评分的项目内，最好加入“朋友们曾这样说。”等周围人对自己的看法。
12.你认为你自己有什么缺点？
许多应聘者把自己的缺点说得模棱两可，希望人家会看作是你的优点。例如回答说：“我性子急。”希望主考人认为你干劲十足，这类话主考人早听腻了。你应该正视自己的缺点，以你的诚实和你的勇气，来赢得考官的认同和欣赏。
13.谈谈你的人际关系经验？
这是想考察你的应对能力及决断能力。你可以围绕下面的问题从侧面来回答：“遇到与朋友冲突的时候，你是怎么处理的﹖”、“与别人意见相冲突的时候，你会用什么方式让别人接受你的意见﹖”。每一个公司需要的不是力争到底的坚持，而是需要更进一步地搜集资料，透过人际关系来积聚力量，找寻正确的工作决策和方法。
14.你什么时候可以来上班？
大多数企业会关心就职时间，最好是回答：如果被录用的话，到职日可按公司规定上班。但如果还有一些私人的问题还没有处理完毕，按时上班会有些困难，应进一步说明原因，公司一般会通融的。
15.你还有什么问题吗？
假如你笑笑说“没有”(心里想着终于结束了，长长地吐了口气)，那才是犯了一个大错误。这往往被理解为你对该公司、对这份工作没有太深厚的兴趣。回答这个问题时，你可以以一些侧面的问题来试探一下考官，推断一下自己入围有几成希望。
企业文化
纯粹的个人理解：
以中国的国情，在目前的企业中，企业文化可以理解为以下几点：
第一：企业文化是一个企业的做事传统或习惯的延伸，也就是说每个企业都有每个企业的潜规则，他们构成了企业文化的大部分；
第二：企业文化一部分是通过实际工作体现的，这部分被企业称之为文化建设，譬如组织活动、员工生活改善等等，很大一部分企业文化是看不见的，但是在企业时间长了就能感受到，这里说的是企业的员工面貌、工作作风、氛围等等，这是文化主体。
第三：一个企业的文化主调取决于主要领导者的管理作风。
人力资源（Human Resource ，简称HR）人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、职业生涯管理和人事管理八大模块。
做人力资源的优势
6. 在日常事务中，通常很灵活，有包容心，但对内心忠诚的事业义无反顾；
7. 很少表露强烈的情感，常显得镇静自若、寡言少语。不过，一旦相熟，也会变得十分热情。
拓展：人力资源面试问题及答案
人力资源面试问题及答案
1、请你自我介绍一下你自己？
您好，我是一个活泼开朗，温文有礼的女生．业余喜欢唱歌，运动，例如打羽毛球等．特长打字．行政，人事和文员是我最理想的职业岗位．接触社会工作也有5年多的时间了，我认为除了学历，心理素质和工作经验，我还是占据一定的位置．我对工作热诚，心态好，工作認真负责，细心兼有条理性．工作积极主动，与同事友好，团结合作．服从上司安排的相关工作．但愿在一家前景良好的企业里可以长期稳定发展下去，争取好的表现做一名管理者．光说是没用，行动最实际！所以，恳请贵公司可以给我一份宝贵的工作机会，能为公司出一份力．谢谢！
2、你觉得你个性上最大的优点是什么？
利他主义，乐观天性，发自内心的职业激情，这是我的动力源泉，也是我选择工作伙伴的特别指标。
3、你对加班的看法？
导致行业常态性加班原因分外部和内部。
外部原因：行业竞争激烈，产品迭代迅速。同质化产品太多，无法靠内容取胜，只能靠加快上线速度和压榨开发成本获利。
内部原因：自身管理混乱，领导能力不足。产品反复修改导致开发周期严重滞后，只能靠加班弥补。
外部原因相当于加班的动机。很多公司把他当成加班的原因。但是真正导致长期加班的往往是内部因素。
管理混乱是一个笼统概念，实际上很多公司都没认识到自身管理问题举几个例子说明一下具体症状。
a：公司为了节约开发成本，招聘大量新人负责项目开发，又缺乏相应的培养机制，导致产出极低且质量差。加班调整无果。半年后不得不换人重来。新团队进来后只能以加班弥补时间损失。
b：拍脑袋立项。虽然舍得花钱招人。但是由于立项之前准备工作不充分，导致项目进行一段时间后出现诸多问题，团队不得不加班调整弥补损失。
c：领导认知水平有限。认为加班工作就是团队有战斗力的表现，所以下级为了迎合上级，集体表演如何加班，员工演得很卖力，老板看得很开心。成为公司内部一道靓丽的风景。
4、为什么选择这份工作？
人力资源是服务内部客户的内部服务部门，虽然不能直接创造利润，但是一直在间接的创造价值。好的人力资源服务可能并不会引人注目，但是差劲的人力资源服务则可能极大的影响团队的氛围和公司的人力资源品牌。
5、谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情？
谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情？
一直以为自己行，好多人也以为你行，其实不行。某天突然发现，从没有真正努力过、真正克服过什么困难，之前的人生都太过平坦安逸。现实是：没有能力，没有才华，没有毅力。
解决：面对现实，决定目标，制定计划，做好长期战斗的准备！
6、谈谈如何适应办公室工作的新环境？
角色扮演。你在公司是什么角色，就把这个角色扮演得淋漓尽致。就像你是一个女生的男朋友，就把男朋友的角色扮演好。做一个好演员，试着去接触公司的前辈，找到自己的贵人，可以给你指导领路的人
7、怎样看待学历和能力？
学历是一个公认的tag，是一种方法论，其提供的概率论上的价值不可忽视。
但任何tag在评论某一个个体的时候，都没有很大的价值。
8、在过去的工作中你学到了什么？
1、 工作是强调社会性而不是个性的地方，个性的一面，更多的留给自己和朋友就好；
2、工作要求你展现的必须素质和能力要努力培养，要尽快的培养和提升专业素质和能力，让自己对他人、对公司有用；
3、你不可能在工作中讨好所有人，工作中做好事始终是第一位的目标，而不是让所有人满意；
4、要苦干+巧干，认真负责的同时，掌握可以省力的工作技巧；
5、要在专业上突出，必须花费大量的业余时间，度过很多痛苦的夜晚；
9、在五年的时间内，你的职业规划？
HR六大模块都很重要，未来1年时间熟悉六个板块，然后选择最拿手最喜欢的那块，精通这个板块的同时，学会互相转和互相搭配的,提高自己的综合能力，四年内争取做到专员。
10,如果被录用，如何开展工作？
我没有经过系统学习专业知识的，所以要巩固专业知识，首先是考证。虽然人人都可以成为HR，但不是每个人都是好的HR，好的HR首先要知道人力资源管理是什么，怎么做，付出一部分时间去学习这些专业知识。
关注本地的劳动政策法规，社会平均工资之类的基础数据，再比如本地招商引资的企业和未来用人需求做到如数家珍。
作为人力资源从业者，眼光六路耳听八方其实很重要，所以我会与前辈多沟通和交流，不懂就问，不会就学。多干，多想，再干，再想，从杂乱的工作中摸清规律
10、你还有什么问题要问吗？
您最看重一个职场新人的什么品质？尤其是对于刚从学生身份向职场人转变的年轻人。
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