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山东加班费计算基数
加班费支付一直是劳动争议的一个重点，单位没有支付加班费的情况，肯定是一种违法行为，职工可以通过劳动监察、劳动仲裁、诉讼的方式请求权利救济，维护自己的合法权利。
目前，加班费争议各种新的情况不断出现，其中加班费的计算基数怎样确定是问题的关键所在，那么加班费的计算基数到底怎样确定才合法？笔者就其提出观点如下。
一、加班费计算违法的几种情形
1、加班不分时间类型，按小时或日给固定的加班工资。单位对延长工作时间按固定的？元/小时或？元/天计算加班工作。加班的类型不分延长工作时间，按小时工资的1.5倍，假日加班按2倍，法定假日按3倍计算加班工资。
2、实行计件工资的，在法定工作时间以外的加班时间，仍然按正常的计件单价计发加班工资。延长工作时间加班的工资计算，没有按计件单价的1.5倍，假日加班按2倍，法定假日按3倍计算加班工资。
3、实行计件工资的，劳动定额过低，也就是说按单位制定的劳动定额，劳动者在法定工作时间内提供正常劳动获得的工资收入低于地区最低工资标准。表面上看，即使单位延长工作时间按1.5倍，假日加班按2倍，法定假日按3倍计算加班工资，因其定额本身过低，也造成劳动者加班工资被克扣的情况。这是一种比较隐形的行为，一般不会引起劳动者的注意。
4、基本工资（或固定工资）与实际用来计发加班工资的基数不一致，例如某公司职工的基本工资1450元/月，公司计发加班工资却以760元/月÷21.75天÷8小时/天=4.37元/小时计算加班工资。用降低小时工资标准的方法，减少加班工资的支付成本，是一种比较普遍的现象。
二、加班费的计算基数到底怎样确定才合法？
所谓工资总额，《关于工资总额组成的规定》第三条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。”国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》进一步说明：“工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其它根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。”按照国家规定，工资总额主要由下列六个方面组成：一是计时工资；二是计件工资；三是各种奖金；四是各类津贴和补贴；五是加班加点工资；六是特殊情况下支付的工资。故职工的月实得工资应当是每月发放的岗位职务工资，加上考核工资、技能工资、满勤奖，加上季度奖金的月平均数，再加上公司用各种形式发放的其它津贴和补贴。
三、 标准工资包括的各种项目
现在用人单位发放工资的工资表和工资条上分别记载了基本工资（标准工资）、岗位工资、技能工资、工龄工资、满勤奖、住房补贴、餐费补贴等等不一的名目，合计的结果与用来计算加班费基数的工资数有很大的差距。
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释第五条“关于标准工资（基本工资，下同）和非标准工资（辅助工资，下同）的定义:（一）标准工资是指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）”的规定，江苏省工资支付条例第六十四条规定：“本条例第二十条用于计算劳动者加班加点工资的标准，第二十四条、第二十八条、第二十九条、第三十条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，第二十六条用于计算不予支付月工资的标准应当按照下列原则确定：
（一）用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；
职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定，否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数，首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
单位在没有与劳动者有事先约定的情况下，加班工资的计算基数为劳动者本人当月工资总额（包括津贴和岗位工资等）扣除奖金后的工资额，但不得低于本人当月工资的70%和本地区最低工资标准。劳动合同的有关约定高于法定标准的，从其约定。
四、加班工资的正确计算方式
根据国家上述规定，应当肯定公司规定关于“考核工资不列入计算 范围”、“津贴不算”等有关公司加班工资的说法和计算都是违反国家规定的，没有法律依据的。根据劳动部《关于职工全年平均工作时间和工资折算问题的通知》“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.83天和166.64小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算”的规定，职工的日加班工资的正确计算方法应当是：月实得工资除以21.75，再乘以《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定的加班工资标准，即正 常工作时间外加班加点的，乘以1.5；休假日加班的，乘以2；法定休假日的，乘以3。
五、加班工资的追索时效
如果用人单位拖欠劳动者的劳动报酬，则劳动者需要在一定的时效期限内向劳动仲裁机构提起仲裁要求用人单位支付，否则将不到法律的有效救济。
2015年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条实际上是包含着三层意思：首先如果是在劳动关系存续期间，用人单位拖欠劳动者加班工资的，则劳动者可以随时向劳动争议仲裁部门提起仲裁要求用人单位支付加班工资，不受时效的限制；其次，如果是劳动关系已经结束之后，那么劳动者向劳动争议仲裁部门要求用人单位支付加班工资，则必须在一年内提出；最后，在劳动关系结束后的一年内，如果劳动者主张权利、向有关部门请求权利救济、或者用人单位同意支付的，则仲裁时效重新计算。
怎样确定加班费计算基数
问:近来,劳动保障部门收到的职工对用人单位加班费计算基数表示异议的投诉相对较多,该如何确定加班费计算基数呢?
答:用人单位确定加班费计算基数的常见情形
现在用人单位在确定职工加班费计算基数时,一般有以下几种情形:第一、职工工资分很多细项,但计算加班费时仅以“基本工资”作为基数,这种情况相对较多,偶尔有用人单位以“基本工资”与其他工资项目之和作为基数,但并没有包括所有工资项目。第二、以当地的最低工资标准为计算基数。第三、以劳动合同中双方约定的工资标准为基数。第四、职工无论加班多少,每月固定可得一笔“加班费”,即根本不考虑加班费的计算基数。
关于加班费计算基数的法律规定
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定,用人单位应当按照劳动者正常工作时间工资报酬的一定比例(150%、200%、300%)支付职工加班工资。
所谓“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。[原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第55条解释]。
从上述规定看,确定职工加班费的计算基数似乎并不困难,只要以劳动合同中双方约定的工资数额为准即可。但实际情况却并非如此简单:首先,相当多的用人单位在劳动合同中对于工资的约定是不明确的,有的合同中约定“工资不低于本市的最低工资标准”,有的合同中仅约定基本工资,有的合同中虽约定了一个具体数,但是却并非职工的真实工资;其次,即使劳动合同中对职工的工资有明确约定,但是职工的工资常常是随着在用人单位工作年限的增加或工作职务的提升而增加的,许多用人单位都有员工定期增资计划。职工工资变动后,也就意味着劳资双方劳动合同中的工资条款已作了变更,严格地说,双方应该及时地对合同中的工资条款作书面变更,但实际工作中职工增资后立即变更劳动合同工资条款的情况非常少。因此,劳资双方在劳动合同中约定的工资报酬标准并不总是与职工正常工作时间所得的劳动报酬相一致,如果仅以劳动合同中约定的工资标准为计算加班费的基数常常并不可行。
合理确定职工加班费计算基数
第一、劳动合同明确约定了职工工资数额的,而该工资数额又与实际发放额相一致的,就应当以劳动合同中约定的工资作为加班费计算基数。基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。至于何种项目属于工资范畴,则以国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”概念为准。当然,由于加班费计算基数是以“劳动者正常工作时间工资报酬”为准,所以职工每月加班费可不计到下月加班费计算基数中。
第二、劳动合同没有明确约定工资数额的,应当以职工实际工资额作为计算基数。类似“不低于最低工资标准”等规定都属于不明确的规定。
第三、在实际中,有时职工的当月工资与当月奖金发放日期不一致,这时应该将这两部分合计作为加班费计算基数。因为职工的月奖具有“劳动正常工作时间工资报酬”性质,属于工资组成部分。至于企业偶尔发放的如“周年庆典奖”等奖金则可不作为加班费计算基数。
第四、实行计件工资的劳动者,应以职工法定工作时间内的计件单价作为加班费计算基数。
第五、实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。
其实,将职工的实际工资收入作为职工加班费的计算基数不只是法律规定,同时也符合《劳动法》的“按劳分配、同工同酬”原则。另外,根据劳动经济学的观点,不同收入水平的职工对于自身闲暇时间的价值判断也是不一样的,高收入职工对于闲暇时间的价值判断也较高,如果不能按照职工的实得收入计算其加班费,特别是加班收入严重偏低时,职工会认为他加班所得与闲暇价值相比明显“不值”,就会削减其加班意愿,而根据《劳动法》规定,加班本来就需征得员工的同意。
加班费的基数计算
平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国定假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。
职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定，否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数，首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议（用人单位经批准实行不定时工作制度的，则不执行上述规定）。如果用人单位与劳动者无任何约定，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数20.92天。
补休还是付加班费
《劳动法》规定：休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。由此可见，休息日加班后，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200％的加班费。换句话说，双休日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。根据有关法律法规的规定，只有平时晚上的加班和国定假日的加班，用人单位必须支付加班工资。国庆总共休息7天，但从目前国家的规定看，只有10月1日、2日、3日是国定假日，其余4天是把前后的双休日调换来的。所以1～3日的加班是国定节假日的加班，必须支付加班费（按300％计算），其它4天，是双休日加班，由企业决定安排补休还是给加班费。
四种不能拒绝的加班
在一般情况下，加班是要得到劳动者的同意的，但是法律也规定以下四种情况的加班是必须的，不要征求劳动者的意见。
●发生自然灾害、事故或者因其它原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的；
●生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
●必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；
●为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其它紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。
在上述特殊情况下，用人单位组织职工延长工作时间可不受法律规定的条件限制，但用人单位应当按照法律规定的标准支付延长工作时间的工资。
国庆出差在外算加班吗
如果国庆期间出差，算不算加班呢？这要看在这个期间是否工作，如果正常工作，当然应当按国庆加班计算。若在国庆期间未提供劳动而是在休息，只不过是在出差地而不是在居住地休息，这种情况下，用人单位不需要另外支付加班工资。
加班留证据主张有时效
这里所说的加班证据是指单位要求你加班的通知或凭证。主要表现为两种形式：一是事先的加班通知以及真实加班的证据，二是加班后按公司规定有效的权限人的签字追认的凭证。如果没有上面的证据，当单位想赖掉你的加班费时，你就很被动。《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。根据该条规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付法定的加班工资。企业依法建立的规章制度，如果你的加班不符合批准程序，很难得到法律的保护。
很多劳动者跑去申请劳动仲裁，却没有证据证明是加过班，结果不仅加班费没拿到，还和用人单位产生裂痕。如果用人单位不实行打卡制度，或者加班登记制度的话，劳动者举证是有相当困难的。但当事人可使用录音、书面报告签字等方式将证据固定下来，做到有备无患。另外，申请劳动仲裁时要注意仲裁时效是60天。
加班费如何计算？
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
劳动部1994年12月6日颁发的《工资支付暂行规定》（劳动部发[1994]489号）第十三条规定：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动者工资；
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
如何确定加班工资基数
如何确定加班工资基数
一、 计算日工资与小时工资
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
二、加班工资的计算基数
加班工资需根据日工资基数或小时工资作为基数来计算。而“工资”本身是一个大的概念，一般包括基本工资、工龄工资、奖金、补贴、提成等等，国家尚未明确规定哪些项目应计入加班工资基数，哪些项目可不计入加班工资基数。因此各地劳动仲裁的结果也不一致。笔者认为合理的加班工资计算基数应当只包括标准工作时间工资，而类似于“销售提成”、“业绩奖金”这种根据实际业绩和表现才能核算出的薪酬项目，不应当计入加班工资基数。理由是，加班工资的性质是一种工时薪酬，与工时没有必然联系的工资科目不应当作为加班工资的计算基数。广东等地方的司法适用意见已经明确认可了这种观点。
hr应当查询当地的关于工资支付的规定，按照当地规定和政策执行。以《北京市工资支付规定》为例，职工的工资基数，应按照以下原则确定：
（1）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；
（2）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；
（3）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
(4) 依照前述规定确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。
可见，首先应根据劳动合同约定的本人工资标准来确定职工日工资基数和小时工资基数。假设企业不在劳动合同里约定明确的工资标准，是否对企业有利呢？从上述规定看，这样做没有什么实际意义，因为劳动者通常不难证明自身的实际应得工资。从工资卡的对账单或工资条上就可以查明实际工资，而工资卡对账单或工资条上往往还包含了提成、奖金等很多项目，所以存在把工资基数认定得更高的风险。因此，笔者认为用人单位应当在劳动合同中约定具体的工资标准。用人单位可以更巧妙地设计薪酬结构，在劳动合同里只约定较低的标准工作时间工资（多称为“基础工资”或“基本工资”），这样就可以降低计算加班工资的工资基数。根据法律规定，劳动合同中约定的标准工作时间工资只要不低于当地最低工资标准就不违法。
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