刍议企业加班管理制度

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刍议企业加班管理制度

摘要：加班加点（以下简称加班）管理是员工管理中的基本问题，也是容易引起企业和劳动者产生矛盾的环节。针对企业制定加班管理制度应注意的问题，本文从加班的实体条件、程序条件、工资计算、费用管理等几个方面进行分析和阐述。

刍议企业加班管理制度

关键词：加班；加班限制；加班工资；加班管理

在市场经济体制下，企业参加市场竞争，一方面希望安排劳动者加班来增加生产，提高产出，另一方面又想控制劳动者加班的开支，减少人工成本，提升企业的竞争能力。因此由加班工资而引发的劳动纠纷变得十分普遍，逐渐成为劳动争议案件的焦点。因此，制定一套行之有效的加班制度，已经成为现代化企业人力资源管理过程中的一个重要环节。

一、加班的含义

加班包括加点和加班两种形式。所谓加点是指用人单位根据生产经营需要，安排劳动者在一个标准工作日之外延长工作时间，即提前上班或推迟下班；所谓加班是指用人单位根据自身情形，安排劳动者在休息日和法定假日进行工作。由此可见，界定加班需把握两个标准：一是加班是由用人单位安排或劳动者申请用人单位同意的；二是加班的时间是在法定的工作时间以外。因此，劳动者应当注意，不是所有的延长工作时间都是法定的加班，劳动者自愿加班的报酬不受法律保护。

二、法律法规对加班的限制

为了保证劳动者在法定工作时间以外充分享受休息的权利，并且享受法定节假日的休假权利，《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）对加班的程序、时间、报酬等方面都进行了严格限制，以保护劳动者的身心健康。

1.加班程序的限制

加班是劳动者的一项权利，用人单位不得强迫劳动者加班，按照相关劳动法律法规的要求，用人单位需要经过与工会和劳动者的双重协商程序，即用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后方可以延长工作时间。倘若工会或劳动者中有任何一方不同意，用人单位没有权利强迫劳动者加班。

2.加班时间的限制

超长时间的工作是对劳动者身心的一种损害，因此《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》对工作时间进行规定，每日工作时间不超过八小时，平均每周工作不超过四十小时，任何单位和个人不得延长工作时间。如果用人单位因生产经营需要延长工作时间，劳动法律法规对此也进行了严格限制。用人单位在安排劳动者加班时，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，每日加班不得超过三小时，并且每月不得超过三十六小时。需要注意的是，加班限制作为一种基准法，是国家的强制性规定，即便劳动者同意，超出法律法规规定的最高加班时间，也同样被视为违法行为。

当然，上述加班程序和加班时间的限制并非绝对。《劳动法》规定如果出现以下情形之一时，可以不受上述限制：（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（3）法律、行政法规规定的其它情形。

3. 加班工资的限制

加班工资作为一种额外劳动的价格，其计算标准也比正常工资水平高。《劳动法》及《工资支付暂行规定》规定，如果劳动者在工作日加班的，用人单位应当按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资；如果是在休息日加班同时用人单位又不能安排劳动者补休的，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班工资；如果是在法定节假日加班，用人单位则应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。

需要特别指出的是，用人单位如果安排劳动者在工作日和法定节假日加班，必须按照法定标准支付加班工资。即使安排劳动者补休，也必须按照法定标准支付加班工资。如果安排劳动者在休息日加班的，则用人单位有两种选择，既可以安排劳动者补休，也可以按照法定标准向劳动者支付加班工资，选择权在用人单位。

还应注意到，按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或者单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢休息日，用人单位虽然未安排加班，但是用人单位组织部分公民参加庆祝活动，同样应支付加班工资或补休。

三、加班工资的计算影响

加班工资计算的因素：一是加班工资的计算基数，二是加班时间小时（日）数，三是加班工资的计算标准。计算加班工资的基本公式为：加班工资=小时（日）加班工资计算基数×加班小时（日）数×计算标准（150%、200%、300%）。

1. 加班工资计算基数的确定

加班工资计算基数是最有争议、最模糊、难以确定的一个概念，也是引发有关加班工资劳动纠纷的主要因素。首先，目前法律法规对这个概念的规定可操作性差。根据《工资支付暂行规定》规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，按不低于劳动合同约定的其本人工资一定比例支付加班工资。在实际中，相当多的用人单位在劳动合同中对于工资的约定不明确。即使劳动合同中有明确约定，劳动者的工资常常是随着企业经营效益的变化或者劳动者工作职务的升迁而改变，而及时变更劳动合同条款的情况又非常少，因此，劳资双方在劳动合同中约定的工资与劳动者正常工作所得不一致，以此作为加班工资计算基数是不可行的。其次，有关规范性文件对加班工资计算基数规定不尽合理，劳办发289号《关于劳动法若干条文的说明》规定，加班工资计算基数是指用人单位规定的其本人的基本工资。实践中，大多数劳动者工资待遇远远高于本人基本工资。如果按照基本工资支付加班工资，似乎有些不公平。第三，部分省、市出台了相关政策，但对加班工资计算基数的规定也不尽相同，还有大部分地方未制定相关政策。由此可见加班工资计发的混乱状况，由国家统一加班工资计算基数是十分必要和紧迫任务。针对目前各地区加班工资计算情况，笔者对确定加班工资计算基数持以下观点。

（1）如果劳动合同中明确约定工资数额的，应按不低于劳动合同约定的工资标准为加班工资计算基数。集体合同确定的标准高于劳动合同约定标准的，应按集体合同标准确定加班工资计算基数。应当注意的是，如果劳动合同约定的工资项分为“标准工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应以各项工资的总额作为加班工资的计算基数，不能以“标准工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独某一项或几项作为加班工资计算基数。

（2）如果劳动合同和集体合同都没有约定工资数额，或者合同约定不明确时，应遵照地方的相应法规执行。地方没有出台相应法规的，原则上应以员工的实际月工资总额为标准计算加班工资。员工的实际工资总额包括用人单位直接支付给员工的工资、奖金等。在以实际工资作为加班工资计算基数时，加班工资、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。

（3）实行计件工资的劳动者，应以其法定工作时间内的计件单价作为加班工资的计算基数。

（4）加班工资计算基数不得低于当地最低工资标准，否则应以当地最低工资标准的额度为加班工资计算基数。

2.加班工资计算基数的折算

在确定劳动者小时（日）加班工资计算基数时，应按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题通知》规定，以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。

3.几种特殊情况下加班工资的计算

（1）综合工时制加班工资的计算。实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算工时周期内的工作时间超过法定标准的时间，应按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者加班工资；用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，应按不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。在综合工时制中不存在休息日按200%支付加班工资这一比例。

（2）不定时工时制加班工资的计算。实行不定时工时制的，劳动者在工作日和休息日延长工作时间的，不需要向其支付加班工资。在法定休假节日用人单位安排劳动者工作的，一般情况下也不需要向其支付加班工资，但有部分地区出台有关法规，规定仍应按300%的标准向劳动者支付加班工资。笔者认为这一规定是比较合理的，值得借鉴。

（3）计件工资制加班工资的计算。用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，即实行计件工资制的劳动者在完成计件定额后，由用人单位安排延长工作时间的，应参照标准工时制的加班标准，分别按不低于本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付工资。

四、加班的管理

1.提高员工效率意识，加强加班管理

加班既增加了企业的人工成本，又牺牲了员工的休息时间，对企业和员工都是一种损失，因此应当从企业文化建设入手，加强对员工的教育，提高员工的职业素质和职业道德，从而提高工作效率，减少加班。另一方面，要加强员工的加班管理，保证加班真正能起到应有的作用。管理人员要不定期的深入加班现场，了解加班的进展情况，督促员工在加班期间保持应有的工作效率，以防止员工出现磨洋工现象。

2.选择合理的工时制度，减少加班成本

对于符合法律规定一些特殊岗位，可以实行综合计算工时制或不定时工时制，这两种工时制度在工作时间安排上比较灵活，企业可以巧妙利用法定假日安排员工带薪休假，减少加班开支。另外，这两种工时制度加班费用也比标准工时制度要低，因此可以帮助企业有效降低加班成本。强调一点，实行综合计算工时制或不定时工时制，必须按照劳动部《关于企业实行不定时工作和综合计算工时工作的审批办法》进行审批后，方可实施。此外，如果安排员工在休息日加班的，应当首先安排补休，如果无法安排的才按法定标准发放加班工资。

3.合理确定加班工资计算基数

企业可以通过双方平等协商，确定合理的加班工资计算基数标准，在集体合同中明确约定。或者企业根据内部现行的工资结构，在规章制度中明确员工的基本工资，这样可以有效控制加班工资成本。

4.严格执行加班书面审批制度

新颁布的《劳动争议调解仲裁法》加大了用人单位的举证责任，因此，企业在制定加班制度时，应当采用书面审批制度，同时在规章制度中清楚地界定加班。这样，一方面能够在发生劳动纠纷时充分举证，另一方面也避免员工为获得加班工资而恶意加班。

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