医院人员动态管理办法-论文

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医院人员动态管理办法-论文

医院行政管理干部的决策领导能力及其组织协调能力,在很大程度上决定了医院的发展水平。建立一套适合医院具体情况和切实可行的行政管理人员绩效考核办法,对发挥管理的乘数效应、提升医院发展后劲、实现医院战略目标具有很重要的意义。但鉴于行政管理人员的职责和工作业绩的特点,按工作性质和分工不同,分为三类管理人员进行考核,分别是机关行政部门、临床业务部门、党务部门,分别按设计考核指标对他们进行考核。起到激励和改善行政管理人员行为,达到提高工作质量与效率的目的。

医院人员动态管理办法-论文

1　医院行政管理人员绩效考核的意义

医院行政管理干部的决策领导能力及其组织协调能力,在很大程度上决定了医院的发展水平,鉴于行政管理人员的责任和工作压力,医院每月给予行政管理人员绩效奖励。随着医疗卫生系统管理实践的不断深入,建立一套适合医院具体情况和切实可行的行政管理人员绩效考核办法,对于加强行政管理人员的责任意识,培养良好的管理价值观,充实激励机制的内涵,从而发挥管理的乘数效应,提升医院发展后劲,实现医院战略目标具有很重要的意义。

2　行政管理人员绩效考核指标确定的原则

由于行政管理种类繁多、内容复杂,具有较强的服务性和辅助性,工作又有交叉,考核不像临床科室有可以用定量考核的指标。所以在对医院管理人员的绩效考核中,对不同层次、不同的管理科室难以进行统一评价,难以确保不同管理工作考核的公平性。因此,对管理人员绩效考核时必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量。因此以关键行为作为考核指标。

3　绩效考核的主要内容

绩效考核的主要内容有考核指标(KPI)、实施方案、监督机制等,医院的行政管理人员由于没有太多可以量化的指标可以进行考核,因此存在许多难点,但鉴于行政管理人员的职责和工作业绩的特点,按工作性质和分工不同,分为三类管理人员进行考核,分别是机关行政部门、临床业务部门、党务部门。分别对设计考核指标对他们进行考核。 3. 1　机关行政部门可根据以下指标进行考核①工作业绩:指对行政管理人员具体职务所应具备的基本能力以及经验性能力进行测评。包括:领导能力、执行力(上、下及级及临床科室其职责执行力的满意率)、业务水平、岗位职责执行情况、目标管理(工作计划完成率)等。②品德考核:指工作责任感、积极性、协作精神以及个人修养等。包括:个人品行、有无违规、保密制度、有无损害医院声誉、有无投诉现象等。③人才培养的考核:指对部门人才进行培训、培养情况,是否出现无序人才流动的情况等。④出勤情况组织纪律考核:指在遵守医院规章制度和考勤制度方面等。包括:遵守纪律、服从指挥、忠于职守、表里如一。可设置的指标有:工作计划和总结的完成的及时性完整性、部门制度的制定和执行情况、所管理的员工和自己有无重大差（精欧医管 http://www.oh100.com 专业提供医院绩效培训和咨询服务）错、所管理的部门被投诉情况、上下级的满意度的评价、岗位职责的完成情况、出勤情况、人才流失情况、个人论文发表情况等。 3. 2　医疗行政主任可根据以下指标进行考核从管理、医疗、教学、科研、人才培养、医德医风等几方面对医疗行政主任进行考核。主要从以下指标进行考评。①业务指标:指工作计划、工作量完成、科室建设、绩效管理能力、成本指标、工作创新能力、应急处理能力、上传下达能力等。②人才培养:指本人科研成果及论文、梯级队伍的科研论文、人才梯队构成是否合理、对进修、实习、培训任务的完成情况等。③医疗质量:指科室业务水平、科室技术发展规划、开创新项目、医疗质量、病人满意度、是否有医疗差错等。④医德医风:指贯彻落实党风廉政建设、行风建设的要求和廉洁自律各项规定,做到廉洁从政、廉洁行医,拒收红包、回扣和开单提成,拒绝各种商业贿赂等。可设置的指标有:工作计划和总结的完成的及时性完整性、部门制度的制定和执行情况、所管理的员工和自己有无重大差错、所管理的部门被投诉情况、上下级的满意度的评价、医疗指标的完成情况、出勤情况、人才流失情况、科室科研和论文的情况、进修培训任务的完成情况等。其中医疗指标完成含业务收入、医疗收入、药品收入、药品收入占业务收入的比例、医疗支出、毛利润率、平均住院日、开放病床日、实际占用病床日、床位使用率、病床周转率、超标病床日、甲级病历比率、丙级病历比率、药物临床验证、医保执行情况等指标。 3. 3　党务部门可根据以下指标进行考核3. 3. 1　思想建设宣传、执行党的路线、方针、政策,贯彻落实医院的各项规定,保证党支部各项任务的完成。抓好改善服务态度和提高服务水平。做好支部党员、群众的思想工作,掌握支部员工思想动态;定期组织支部党员、职工学习各种知识;不断提高党员群众的政治素质和业务素质。 3. 3. 2　组织建设支部组织健全,团结协作。贯彻执行民-主集中制原则,支部年度工作有计划、总结,并定期向党员通报支部工作情况和执行的工作计划。认真制定发展党员计划,严格履行入党程序,坚持标准。认真履行岗位职责,热爱党务工作,按要求组织、落实支部党员按时、按要求参加各种会议和活动,完成交办的各项任务。 3. 3. 3　作风建设支部党员、干部和职工遵守相关法律法规和医院各项规章制度,不侵占国家、集体和群众的利益。贯彻落实党风廉政建设、行风建设的要求和廉洁自律各项规定,做到廉洁从政、廉洁行医,拒收红包、回扣和开单提成,拒绝各种商业贿赂;党员、干部要做表率作用。加强普法教育,按要求认真组织开展纪律教育学习月活动,党员自觉抵制不良倾向。加强医德医风建设,落实行风建设责任制,不断提高执行力。 3. 3. 4　制度建设落实“三会一课”制度。组织党员参加院党委组织的各类讲座、培训。坚持民-主评议党员制度,开展批评与自我批评,增强团结。认真落实“党内民-主生活会制度”,每半年组织一次支委民-主生活会,开展批评和自我批评。认真执行党费收缴的规定,按时按标准收缴党费。 3. 3. 5　堡垒作用协助行政领导完成医疗、教学、科研、管理等工作,参与重大问题的讨论。加强对部门工会、团支部等群团组织的领导,注意群团组织干部的选拔和培训,支持群团组织开展工作。密切党群关系,拓宽党群沟通渠道,关心党员、群众,对家庭有特殊困难或患病住院的党员、职工及时走访、慰问,抓好维稳工作。 3. 4　其他指标除以上考核指标外,还可以设置一些参考指标,如年终考核指标、一些专项考核的作为参考指标。如年度考核、医德医风考评表等。还可以设置一些否决指标,如由于非客观原因发生医疗事故、财务发生恶性贪污和资金安全事故、医院发生重大治安、财产损失事故、重大火灾、综合治理方面(含火灾、安全事故)、医德医风建设方面(收回扣、红包和提成)等,可根据单位特点和管理需要进行设置。

4　考核的实际执行

根据单位的实际情况对以上指标设置分值,由领导组成的考核小组进行打分,结合自评统计后,对不同岗位的职务进行绩效考核。实施方案可以一个季度、半年或一年进行一次绩效考核。最后成立以领导为主要考核成员的监督小组,对各行政管理人员的考核结果进行监督。一方面可以从考核结果对考核指标进行修正和调整,另一方面可以对行政管理人员的能力和品德进行综合评价,有利于对行政管理人员的选拔和针对性的培训,也可以用作选拔招聘、薪酬设计、提升留任、加薪解聘的依据。此考核办法试行一段时间后,通过总结和收集意见,可对考核指标进行调整和细化。根据“80/20”定律,对事物总体结果起决定性影响的是20%少量的关键要素,因此在确定考核指标时,要简便、易操作,指标不宜过多,针对岗位特点突出要点,起到激励和改善行政管理人员行为,达到提高工作质量与效率的目的。而绩效考核最终的目的是促进员工的成长和组织的发展。因此其重点应放在解决问题上。按照绩效考核的流程,职工接受考核评议后,考核结果应及时向个人反馈。只有这样,职工才能了解自己平时工作中的问题,改进和进一步提高。同时医院也可以根据考核结果来设置培训内容,弥补职工某方面的不足,并根据员工的实际能力,合理地进行岗位调整。

5　小结

管理人员的绩效考核不同于医技人员的考核,因为管理人员的工作效果表现具有间接性、模糊性、潜在性,所以在绩效考核指标方面,管理人员与医技人员相比较,往往定性考核的指标多,定量的少。而且定性考核中的不确定因素和不可控因素较多,增加了考核的难度,考核结果受人为影响因素较大。其次,考核的指标不够完整,难以涵盖全部的工作内容。因此医院抓住重要指标、关键指标对行政管理人员进行考核是有十分重要的意义,在考核实施中不断调整和修改,最终以实现管理需要为最大化,完成管理目的,实现医院战略目标。

浅谈医院人力资源管理2015-11-05 14:50 | #2楼

【摘要】面对激烈的国际市场竞争，现代医院人力资源管理模式的示范效应明显增加。认真研究如何充分利用人力资源管理方法，力争有效地将人力资源管理的知识和技术转换为协调医院内部劳动关系、维护职工劳动经济权益的重要手段之一。

【关键词】人力资源管理劳动经济权益

新的十二五规划，医疗制度改革给我国卫生人才队伍建设带来了机遇，同时也带来了空前的挑战。加强人力资源队伍建设对迎接国际人才竞争的挑战、推进具有中国特色社会主义事业的发展都具有极其重要的意义。随着人类经济社会的发展，管理观念也发生着革命性的转变。传统以“事”为中心的人事管理模式逐渐被知识经济时代的“以人为本”的人力资源管理模式所取代，医院管理逐步迈入以人力资源管理为核心的现代化管理时代。

1.医院人力资源管理的新特点

1.1战略性

现代医院人力资源管理与开发已逐渐提高到医院的决策管理上来，在医院经营管理中具有全局性和战略性的地位。人力资源管理的战略性主要表现在如下几个方面：①人力资源的开发和管理对医院的经营影响显著；②现代医院人力资源管理注重引才借智和开发员工的创造潜能，并且对员工进行动态管理；③人力资源的开发与管理工作成为衡量医院工作优劣的重要指标。

1.2 全方位性

首先人力资源管理要提高考核、奖惩、职务升降、培训、交流、工资福利待遇、人事纠纷调解等环节的科学性，同时还要把管理触角拓展到医院员工的社会关系、情感世界和心理活动等领域。其次，人力资源管理不仅把眼光放在医院高层次的技术人员和管理人员身上，也把每一位普通员工都看作是宝贵的人力资源，实行全员培训、全员开发，以发挥每一个人的最大效能。因此，与传统的人事管理相比，人力资源管理具有明显的全方位性和综合性。

1.3 创新性

医院人力资源管理与开发不仅仅是一个动态的系统，同时更富有新的涵义和不断创新的发展需求。医院的技术创新以人力资源管理的创新为前提。医院人力资源管理的创新性主要表现在：①政策创新：医院开展的技术创新是一种创造性劳动，必须要有政策创新予以保证，市场经济条件下必须以市场观念和人力资源开发管理新理念创新人力资源管理制度；②组织机制创新：医院技术的创新来源于高效、精干的组织体系的建立；③激励机制创新：医院的分配体系，要在效率优先、主要注重社会效率、患者的满意度，兼顾公平的基础上。提高技术创新附加值在内部分配中的权重，激励、支持广大医务人员在医疗实践中的创新。充分开发利用智力资本，鼓励和培养员工的创新意识，建立知识创造和共享的机制；培养和发挥团队精神，营造医院与员工共同成长的氛围，规划员工实现自我超越的职业生涯，激励员工努力学习、努力工作，掌握更全面、更广泛、更深入的知识和技能，使医院在激烈的竞争中得以生存，使员工随着医院的发展而不断进步。

2.医院人力资源管理的应对措施

医院的经营环境正发生着巨大变化，“以人为本”的管理理念得到了空前强化，知识正成为医院经营管理活动的重要资源，创新使人在医疗活动中的地位和作用比以往任何时候更为突出和重要。这就要求把医院经营之道的各种理念，反复地向职工群众进行宣传，使医院经营之道的各种理念成为职工思想上的定势、价值的取向、行为中的规范，指导规范医院医疗服务活动各个环节、各种行为。

2.1重视研究运用人力资源管理方法，维护职工岗位安全、维护职工的合法利益。从中国的社会经济大环境看，职工的就业稳定、职业岗位安全已经成为职工最基本的首要利益。运用人力资源管理方法，维护职工的岗位安全可以从以下几方面入手：

2.1.1参与职位分析工作

职位分析工作是现代医院人力资源管理体系中的一项核心基础职能。它通过收集、分析、确定组织中各个职位的定位、工作内容、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素，明确医院内部职位的工作目标、职责权限和任职资格。人事工作者应积极参与职位分析的全过程，并充分应用这一技术，帮助职工了解本人担负的工作职位的基本描述、任职资格要求以及绩效标准等，促使职工强化职业岗位意识，建立良好的职业道德规范，尽心尽职努力工作，并不断提高个人业绩，提升任职能力。

2.1.2参与制定人力资源战略规划

由于社会的发展人们的需求不断提升，医院要有应对的策略规划，以应对适时调整。为了实现既定的组织战略目标，医院必须对人力资源的数量、质量与结构进行战略规划，当组织战略目标与经营方式发生变化时，要及时对医院所需要的人力资源进行调整和重新配置。由此可见，人力资源管理是一个不断调整的动态过程。

2.1.3 积极推进完善劳动法制建设加大劳动执法监督力度

在市场经济条件下，法律是维护职工权益的最强有力的武器。鉴于目前医院劳动关系管理契约化、法制化的新趋向，应把平等协商的合同制度作为调整劳动关系的一项重要机制，充分发挥其作用。在具体操作中，特别要重视把合同文本的内容做实。一是要在研究医院发展前景的基础涉及职工切身利益的任职条件、岗位职责和劳动报酬等事宜写实；二是必备条款的行文要注意有良好的预后性，以加强法律的约束性。

2.2重视研究运用人力资源管理方法，从根本上维护职工劳动经济权益

在现代医院人力资源管理中有一个重要的技术，就是运用薪酬设计与薪酬管理，将薪酬与员工的贡献和能力相挂钩，以利于提升医院吸引、保留和激励人才的能力。应重视研究现代医院的薪酬构成，促进完善医院薪酬管理体系。现代医院的薪酬构成既包括医院向员工提供的经济性的报酬与福利，也包括为员工创造的良好环境以及由工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。现代医院人力资源管理中，员工的物质利益收益已经呈现出多元化的状态，人事工作者一定要认真加以研究，跳出“工资”的狭窄视角，开阔视野，参与研究制订医院的薪酬管理制度，并参与设计医院的绩效考核指标，将二者结合起来，对职工进行宣传，最终使职工在增加对医院的贡献的基础上获得与之相适应的多元化的物质利益，从而实现医院与职工双方的互利双赢。

2.3重视研究运用人力资源管理方法，帮助职工获得最佳的职业生涯

人力资源开发与培训是现代医院人力资源管理的重要组成部分，其最终目的是通过提升员工的能力，实现员工与医院的共同成长和发展。人事工作者应积极参与医院的人力资源培训与开发。首先，人事工作者应帮助职工建立职业生涯理念，要向职工宣传我国劳动就业面临的严峻发展态势，增强职工的紧迫感和危机感，使之确立市场就业观念，自觉增强参加学习和培训的积极性和主动性。在此基础上，全面分析医院的发展战略，使职工清楚地了解医院内部存在的职业发展机会和个人的核心竞争力所在，以便更加准确地确制定本人的职业发展目标。同时，切实帮助和支持员工制定具体的职业发展行动计划，从而促成个人实现职业生涯发展目标。其次，努力提高职业培训的目的性、针对性和有效性，开展创建学习型组织、争做知识型职工活动，形成终身学习、全程学习、团队学习的机制，以不懈的努力来提升职工的就业竞争能力。

总之，当前国内外社会经济形势的发展变化以及人力资源管理的新趋向给人事工作带来了一系列新的机遇和挑战，只有努力学习，创新变革，才能抓住机遇，迎接挑战，全面开创新世纪新阶段人事工作的新局面。

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