编外人员管理问题研究

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编外人员管理问题研究

摘要：随着事业单位人事制度改革不断深化，图书馆在用人制度上逐步多元化，编外人员成为图书馆用工的趋势之一。探索研究编外人员现状和管理机制，对提高图书馆服务水平、满足图书馆事业不断发展的需求及和-谐社会的稳定，具有非常重要的社会意义和应用价值。

编外人员管理问题研究

随着事业单位人事制度改革不断深化，图书馆在用人制度上逐步多元化，编外用工比例呈逐年上升趋势。但是，编外人员队伍不稳定，缺乏有效的管理机制，待遇普遍偏低，用工不规范，没有形成科学合理的管理体系。为了社会和-谐稳定，图书馆编外人员的管理问题成为新的研究课题。

一、图书馆编外人员管理存在的问题

1. 对编外人员缺乏有效的管理

在一些图书馆中，由于编制的控制，招收录用在编工作人员速度放缓，随着老同志退休，空岗现象越来越突出，一些特殊岗位如保洁，编内人员不愿意干，或者有情绪。相对而言，编外人员好用，“听话”，工资又低，可谓一举多得。编外人员年龄、文化程度、人员素质参差不齐，结构复杂。图书馆对编外人员缺乏有效的管理，仅仅限于发发工资，编外人员的考勤、奖惩以及社会保险福利待遇并未落实，劳资双方彼此心照不宣，你付出劳动，我付工资，仅此而已。

2.用工不规范，人力资源流动性较大

编外人员大都是亲戚朋友介绍来的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口头协议；有的编外人员是年龄偏大，已达到退休年龄，在用工方面双方都存在着极大的风险，一旦发生工伤等事故，编外人员相关权益得不到保障。另一方面，对编外人员用工随意性大，但由于工作需要，自行招用临时工，随时辞退，编外人员流失现象严重，人力资源流动性较大，这种现象非常普遍。

3.激励机制不健全，影响编外人员工作积极性

当前，还没有构建适应其发展的薪酬体系和绩效考核体系。一方面，在编人员工资主要依据图书馆工资管理办法执行，在岗位工资和绩效工资上略显差异；而编外人员则没有形成科学合理的薪酬体系，与在编人员收入差距巨大，同工不同酬现象严重，直接影响着编外人员工作积极性。另一方面，在职务评聘，定岗定级上，编外人员发展空间有限，很难走到主要管理岗位和核心技术岗位。由于缺乏有效的激励和约束机制，图书馆很难留住人才；重使用、轻培养现象严重，导致编外人员整体文化素质偏低；管理人才和技术人才匮乏。

二、图书馆编外人员规范管理办法

1.严格控制编外用工数量

按照满负荷、紧编制、高效率的原则，合理设置后勤各类岗位，严格控制编制；按照适才适用、选贤任能、取长补短的原则，优化高校后勤人力资源配置，营造公平合理的编内、编外人员管理机制。可以通过转岗培训达到岗位要求，但是由于管理者及编内人员的观念问题，不愿意安排编内人员或者编内人员不愿意在某些岗位工作；确需用工的单位应本着“必要、精干、高效”的原则，严格控制编外用工数量。

2.规范编外用工审批程序和招聘方式

拓展人才引进途径学历水平普遍偏低的现状，图书馆必须不断拓展人才引进途径，积极吸收新鲜血液，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则面向社会招聘。将真正需要的人才引进来，用上去，真正成为引得进人才、留得住人才、用得好人才的地方，为教学科研提供更为优质的服务。通过拓展人才引进途径，可以推陈出新，不断提升后勤编外人员整体素质，实现人力资源的优化配置。

3.将编外人员一同纳入图书馆员考核队伍

要构建可量化的绩效考核体系，引入定量考核，把无形的管理变成看得见，摸得着的量化指标，使之能准确、可靠的评价工作结果。优化人力资源配置，打破常规，让优秀人才参与图书馆管理，要充分发挥他们的才能，把编外人员视为职工队伍不可或缺的一部分充分尊重他们的权利，鼓励他们为图书馆建设提出合理化建议。要加强了解、关心爱护编外人员，设身处地地为他们着想，尽可能帮助他们解决一些实际困难。同时，要关心他们的成长进步，对一些年纪较轻、综合素质较高、有发展前途的职工，要积极为他们的成长成才创造条件，鼓励和推荐他们参加学历升级和业务培训，不断提高他们的知识水平和业务能力，为更好地开展工作创造条件。编制外的人才却大有人在，只要我们充分利用这些人才，就可以组成一支浩浩荡荡的后备大军。

4.在编外人员中渗透图书馆文化

文化管理是人力资源管理的最高理念。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体，服务于图书馆战略目标。应把树立共同的价值观纳入人力资源管理，把图书馆文化渗透到编外人员中去，让编外人员感觉到组织的温暖，增强成为图书馆员工的自豪感和责任感，自觉维护图书馆的利益和形象。不断加强精神文化建设，更大程度地发挥每一个编外人员的主观能动性，为全面完成各项工作任务提供强有力的思想基础、精神动力和智力支持，进一步促进图书馆各项事业的全面发展。

编外人员管理问题研究2015-11-05 9:53 | #2楼

科研型事业单位编外人员管理存在的问题与对策 #e#

摘要：编外用工问题是事业单位普遍存在的问题，而科研型事业单位的人员有其自身的特点，其编外人员的管理也有存在着明显的特殊性。本文基于编外人员在科研型事业单位中的重要地位和发挥的特殊作用，深入探讨了在科研型事业单位编外人员管理上存在的问题，并提出了相应的管理对策。

事业单位中，编制外用工现象普遍存在。科研型事业单位作为事业单位中的重要组成部分，其编外用工问题有着区别与其他事业单位的突出特点，因此在管理形态上也不能用简单的方法进行一刀切，应该充分考虑到编外人员在科研型事业单位中的重要地位和发挥的特殊作用，深入探讨科研型事业单位编外用工存在的特殊问题，实施针对性的有效的管理方法。

一、科研型事业单位编外人员的特点

科研型事业单位因其特殊的组织形态和工作性质决定，其编外用工已不同于其他事业单位，用工岗位已不仅限于工勤岗位，而是越来越多的存在于重要的管理和研发岗位，其编外人员区别与一般事业单位编外人员具有以下特点：

（一）具有知识资本，工作富于创造性。很多科研型事业单位编外人员拥有知识资源和创新能力，尤其是那些掌握单位核心技术、重要隐形知识的员工，此类员工以知识创新为其核心工作内容，从事的不是简单重复的体力劳动。他们在很大程度上直接关系到科研工作的发展，已成为科研单位不可或缺的力量。

（二）工作过程难以监控，劳动成果难以衡量。科研型事业单位编外人员主要从事脑力劳动，劳动的过程往往是无形的，没有预先制定的工作流程，也没有可供参考的工作标准，因而工作工程无法监控。而其劳动成果往往是新知识，这些成果本身难以量化，其产生的收益也由于受到多种因素的影响而难以估价。

（三）自主性强，有更高的追求。科研型事业单位编外人员不同于一般事业单位工勤岗位员工，工作的创新性，使得不愿意受制于规章制度的制约和领导的监督，他们希望能够通过自我引导、自我管理灵活的完成自己的工作。同时，他们作为社会中高素质、高层次的人才，他们已不限于简单的生活物质需求，而是更加注重追求社交需要、尊重需要，尤其是自我实现需要的满足。

（四）藐视权威，忠诚度差。掌握着丰富的知识和特殊技能的员工，他们的意见、看法、观点对科学决策具有十分重要参考作用，往往对上级、同事、下属的决策行为产生重要的影响，所以他们不崇尚任何权威。同时正因为他们的权威性，以及作为编外人员的特殊身份，使得他们忠诚度比较低，他们已不再是单位的附庸，也不担心寻找到新的工作。他们的流动意愿强，他们更忠诚于自我发展、自我实现的个人需要。[1]

二、科研型事业单位编外人员的管理存在的问题

（一）法律上缺乏相应的依据。和其他事业单位一样，科研型事业单位的编外人员的用工也没有明确的法律依据，所以一旦发生劳动纠纷，很难明确责任和权利问题。随着事业单位人事制度改革不断深入和员工维权意识的增强，与编外用工有关的劳动争议呈增多趋势，处理不好，会引发社会矛盾，影响社会稳定。

（二）经费混乱，资金没有保障。因事业单位编外用工属于非列支用工，所以并没有专项的资金支持支出。不少事业单位在经费得不到保障的情况下，只能靠挤占办公经费、项目经费等业务经费的办法列支，这样做导致编外员工工资低、福利差，基本养老、医疗、工伤、失业等保障待遇得不到落实。尤其是对于科研型事业单位的编外人员，与市场工资相比，其贡献和收入严重不成正比，导致工作积极性较差，离职率增高。[2]

（三）同工不同酬、差别对待，没有归属感。事业单位聘用编外人员的一个重要动因就是降低人力资源成本，因此，在同一岗位上工作，同工不同酬的现象普遍存在。在科研型对专业技术要求比较高的事业单位聘用的编外人员中，高学历、高职称的人员越来越多，这些人员中不少已成为单位的业务骨干或不可缺少的中坚力量，但由于待遇与编内人员存在多方面的差异，一定程度上影响了单位的事业发展和员工的职业生涯发展。使得编外聘用人员对单位没有归属感、认同感。

（四）需求层次较高，管理成本高。科研型事业单位编外人员不同于一般事

业单位的工勤岗位或者对专业技术要求不高的编外人员，他们具有高学历，掌握着先进的知识，在一定程度上他们要求自身价值得到最淋漓尽致的体现，个人职业未来的合理规划。因此事业单位在有效控制人力成本的同时，也要把这些需求考虑在内，管理工作也要包括对个人的定期培训、职业生涯规划等。

三、针对科研型事业单位编外用工的管理对策

（一）改革编制管理，加强聘用制的落实。实施聘用制的一个标志就是单位和职工签订聘用合同。根据合同的期限，编制内人员也不存在铁饭碗，编制外人员靠自己的努力也可以争取到无固定期的合同，等同于有了一个铁饭碗。要将竞争激励机制引入到聘用管理，尤其是在科研型事业单位中，重要的管理岗位、专业技术岗位可以通过竞聘上岗的形式来确定人员，改革身份管理，打破终身制。这样也可以让编外人员看到“曙光”，有助于留住人才。[3]

（二）探索新路子，创新用工方式，节约编外用工成本。相比传统的人员管理制度，人才派遣制度是一种新的但也是非常有用的人事管理制度。但它的原则也必须是“以人为本”。各派遣单位要制定和完善内部的管理制度，规范管理流程和运作程序，建立完整的考核办法和激励机制，并设立相应的调节制度和监督机制，使人才派遣制度顺利施行并发挥应有的作用。打开通道，能进能出。派遣的员工如果工作出色，则应该使其有机会获得的长期合同或者转正的机会；同时对一些效率低、工作态度差的正式员工，通过考核，使其成为人事代理或者劳务派遣的员工。

（三）改善工资福利待遇，建立充满活力的员工激励机制。对于科研知识型员工而言，深得人心的福利比高薪更能有效地激励员工。改善体现在以下几方面：一是做好社会保障工作。按照有关规定，参加企事业单位基本社会保险。二是落实聘用待遇。用工单位要按照有关法律、法规，确定合理的工资标准，为编外人员提供合理的劳动报酬和福利待遇。要建立科学合理的组织薪酬动态调配机制，在薪酬结构当中，适当提高激励性薪酬的份额和比例，把员工的福利待遇与其工作实绩挂钩。三是完善分配制度。按劳分配，充分调动员工工作积极性，加强沟通，尽量缩小编外员工与编制内员工的收入差距。制定同工同酬、优胜劣汰、长效动态考评机制。

（四）构建科学民-主的员工管理体系，营造良好和-谐的员工工作环境。马斯洛的需求层次理论指出，人的最高层次需求是自我实现，身处科研型事业单位的工作人员，对自我实现的需求更加强烈，都期望自己具有施展才能的舞台，实现自我的价值。主要从以下方面体现：一是职务晋升。在建立晋升制度问题上，要敢于打破旧的用人机制，形成正确的用人导向，比如引入竞争机制，拓宽用人视野，扩大民-主，让人尽其才。二是充分尊重员工。在单位发展和改革等问题上，让员工积极参与，在享有知情权的同时也参与对单位的发展改革。三是营造完善的育人环境。转变培训观念，完善培训制度。培训对知识型员工来说，更是一种福利，员工自身素质的提高，能在劳动力市场上更具有竞争，能够获得更高的回报，有利于个人职业生涯的发展。

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