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人员管理经验分享
90后餐饮员工管理经验分享
90后，也就是1990年之后出生的年轻人，今年最大的也就23岁。由于他们从小生长的环境较好，家人宠爱，比较任性，大多以自我为中心，缺少吃苦耐劳的精神。而作为餐饮职场的新人，就是要做最基层的工作，要不断地学习，要遵守规章制度，还要面对顾客，满足他们不同的要求，因此他们感到吃力甚至烦躁也是情理之中的。但是作为管理者，我们一定要对他们有信心和耐心，相信他们有成功的一天，耐心的用时间和管理来调节他们。
管理是不分年龄的，是需要制度来做保障的。一个正规的企业，必须有完善的管理制度。在此基础上，企业还有两件事需要花大力气去做，那就是学习力和培训 力。学习力决定企业发展力，培训力决定企业的竞争力。而对于90后只有让他们感觉到企业有很多的东西需要他们学习，才能吸引他们主动的去掌握自己想要的东西，再通过强有力的培训管理增加他们的实际操作技能和业务水平，让他们从中获得进步感与成就感。
如何吸引他们学习呢？首先，企业要进行多元化的管理：第一、做企业文化 ，改变员工心态，让员工从他人管理到自我管理。第二、将约束人的权力型组织变成学习型组织，比如现场会。第三、建立知识共享的学习空间，每周二四组织所有员工现场学习和培训，并跟踪学习和培训的效果，写出学习的感悟。第四、每周要求每位员工作出对工作的自我评估。第五、重新认识员工的价值定位与角色，任务与所需具备的核心内容，让90后的员工了解自己的行为对组织的影响。总之，公平授权，全员学习全员参与，让每一位员工特别是90后参与到其中，让他们平等的享受到工作的权利和快乐。例如，让每一位员工参与目标的定制，达成绩效 挂钩，形成以绩效考核为导向，以经济阻断为杠杆，将绩效的结果导向植入人心的管理模式，并且要求每一位员工写出自己的承诺和所要负的责任。让员工自己约束自己，形成自我管理。
其次，与他们建立相互信任的关系，进行心与心的沟通，也就是“攻心为止”。中国有一句古话：“士为悦己者死，女为悦己者容”，要从心理上解决最根本的问题，让他们对企业有心理上的依赖和寄托。如果有必要可以隔一段时间和他们的家长联系一次，谈谈这些员工的现状和未来发展的希望，增加管理者和员工之间的感情。如每年的父亲节和母亲节，企业会帮这些90后员工给家长寄去贺卡，渐渐培养这些员工对我们的依赖和尊重，慢慢地对我们敬而可畏，这样就便于管理了，也为我们向更高标准的管理奠定了基础。
一成不变的管理方式并不适用于每一个时代，我们要重新理解忠诚度，引导大家从忠于企业到忠于专业再到忠于自我，所谓“有教无类”，90后不能给他们全部贴上标签，更不能全盘否定，开辟容错式管理——没有不好的员工，只有不好的管理者。以开放式的平台，发动员工参与，激发他们的创造力，适应时代的潮流，塑造90后新型企业文化，制定个性的培育方案。 90后员工大多很有个性，如何引导很重要。首先我们必须加强培养90后员工的责任意识，必须懂得如何调控90后员工的个性和个人意识。其次，让他们懂得学习的重要性，通过学习、通过团队的力量，让他们找到自己的不足，重视与团队的合作。同时，鼓励 90后员工发挥他们的创造性和积极性，在可控的范围内给予90后员工发挥自己才能的平台和空间，给予他们信任，激发他们的天赋与才华，彰显他们的个性。
经验分享:我的人才管理方式
招人和如何留住人，培养人，内部提拔人 一直都是领导者最爱说的话题， 因为你说的好，自然就有更多粉丝奋不顾身投身不计报酬地投身你的公司， 你现在的员工更会肝脑涂地死心塌地为你卖命。
从入行到现在已经是第10个年头了，我也不知道自己算不算一个优秀的管理者，我有失去过很优秀的人才并为之后悔到现在的，也有成功发掘一些行业明星，从他们入行时的生涩直到现在早已数倍超越我的存在。不过值得欣慰的是以前的老手下对我评价还算尚可，加上外来的和尚会念经，姑且厚着脸皮随便说点吧。由于行业不同，我只能针对互联网从初创到成长阶段的公司来说一下自己的经验。
首先，公司对职位的设计很重要， 如果你有足够的权力，你就需要设计适合的职位，用职位本身去吸引人。 真正可以称之为人才的人通常都很聪明的，他们不会只看一个工资待遇，而是会很仔细去看JD，看这个职位的责任，权力和潜在成长空间。
比方说技术支持，在大公司做一个call center员工收入可能比一家小公司的二级技术支持收入还高，福利和假期都会更好一些， 但是一个有野心的就业者会如何选择呢？
在amazon 的呼叫中心做客服的职责就是你要把所有云服务器连不上去，误删文件，网络很慢，丢失密码等各类问题，通过接客户电话，聆听客户的要求，归类，建档， 生成大量ticket 向上汇报， 等上面解决后再close ticket并发邮件向客户反馈。 如果上面解决地晚了就要听客户电话骂娘，再更新ticket，查找一下上一个ticket的owner是去遛狗了还是回家刷墙了，再换一个owner，生成新的ticket，归档更新给用户……
是的，你每天要做的就是这类繁琐的事情，日复一日年复一年，直到你突然狗运来临由于优秀表现可以做一名二级的技术支持，经过短时间的自学你每天一遍啃pizza一遍收着call center的人过来给你的ticket，慢条斯理地处理问题…… 为什么你会这样？因为你再升职的机会已经很渺茫了，做一天和尚撞一天钟吧。
而一个小公司，假设你给我打工，我在做一款基于浏览器的CRM 软件， 那么我需要技术支持人员去接听用户的电话。那么这个职位也许工资只有amazon的一半多一点但是工作的内容却大不相同。
由于公司人手不够，tech support同样也是pre-sales engineer，你由于沟通能力较工程师好，技术知识又比销售好，那么通过工程师那里传授的知识加以组织，你可以通销售一起解决用户在测试实验中的反馈，帮助销售应对给客户演示中的问答环节，并最终完成下单。 于是这个职位可以给你带来销售经验和技术经验。
此外，我会给你一定程度的额外权限，也就是你可以在ticket生成的时候加上自己的notes，比如说这个可能是浏览器不兼容造成或者是uid冲突。 另外我允许tech support在不影响开发及测试人员的情况下要求技术人员给一些资源，比如一个简单的对返回的json值进行分析的导览等。 这样的话也许大部分的问题在tier 1的时候就已经被tech support解决了。
在小公司这样一个tech support职位工作2年后的结果就是要么这个公司做大了，技术支持部门肯定要增添人手，那么你作为元老并且拥有强大的个人能力，顺理成章就会成为技术支持部门的经理或者组长。 即使你想更换部门，你也可能成为一名好的销售或者测试人员。
对于一个公司来说，职位设计的好，员工忠诚度也就更高， 近几年国内有一些公司学习西方大力发展轮岗制培养人才，这是一个好事，希望更多的创业公司可以借鉴， 给员工网上爬的机会，内部提拔出的人才一定比外面招空降兵要好。
其次，你所给的成长机会一定要远远跑赢大环境。 我通常拿Accenture来比较， 入行 analyst 三年后 consultant 三年后 manager/associate 三年后senior manager/associate 三年后 VP， 这是一个12年的成长过程。 我在国外定义早期一般是3-6个月一次薪资review（由直属上司操作），2年一个evaluation，通常合格的人才在第一个evaluation之内就会有promotion。一旦通过由我亲自任命。
所以说理想状态下个人的career发展规划是 junior 2年内 intermediate 2年内 senior / manager 2年内 senior manager / director 2年内 VP。 注意这个2年内是没有下限的，或者说下限是0，也就是乃至允许你跳级。
毕业生按照22岁来算的话，在国外我的初创公司可以30岁或者不到30岁就达到VP的级别， 而在国外大公司需要理论上在34岁才能获得这一机会，这就给了无限的诱-惑力。
从我的了解国内的公司有一些问题在于对于员工来说，无论是工资和职位都是在入职的时候得谈好，因为后面涨的空间不多了，只能靠跳槽来解决。拿上面一个例子来说，如果上文所说的这名技术员工在国内，他很有可能要跳槽，因为自己现在经验飞升但是待遇和成长到了一个瓶颈，在国外的话则不然，因为通常这个时候他依然在一个飞速上升的环境，跳槽也许可以获得绝对值更高的待遇，但是成长的速度没了。
所以作为一个老板，你应该不吝啬地给你手下的员工一个高于业界平均值的速度，乃至给一个加速度。
最后，领导者必须要有强大的协调能力，要有解决矛盾的能力，任何一个老板不怕底下员工事情没做好，就怕手下有两个人不能一起共事，同样员工不怕老板不懂，就怕老板瞎指挥，同事又不配合。
比方说如果你要任命一名员工挑头带领移动部门整合现有互联网资源做一个跨平台的云应用， 你就必须亲自出面去各个部门敲定工作量，决定期限，将接口格式统一规范，让各个部门的头必须落实下去要抓到人专门负责这件事， 否则的话你让这个移动部门的头头带着技术去各个部门求爷爷求奶奶地让他们提供接口，乃至自己跑过去写API， 这样下去这个员工心中的不满情绪就开始膨胀了。
我认识一个技术大牛，跟我说他曾经拿着公司二老板的授权邮件去求资源，吃喝嫖赌什么的都上了，别人就是漫不经心地，导致项目后来耽误老板怪罪下来， 说实话吧把全公司的人都得罪了，不说实话吧这个黑锅背得冤，最后只好选择离职自己创业。
即使在公司本身契合度很好的环境下，也可能因为人本身造成矛盾。人才通常都有自己的想法，有自己的主见，当然不可避免都有自身的缺陷。 作为领导者，如果你打算提拔一名能力很出众但是情商不高未必很好相处的员工的时候，你就必须从长远的角度来分析， 根据你公司现有的文化，这名员工是否能适合这个职位，是否可以同原先通级别的员工和平相处， 能否和内部竞争对手正常合作，其他员工是否会配合他输出他需要的资源。
如果你对此产生怀疑，但是你必须要任命这名员工，你就必须为他披荆斩棘，为他开路，而不是让他自己去撞而把所有人都得罪了。另外你需要一方面给予帮助一方面还要力图让他加强自我控制，控制自己的 冲动和固执。
在国外通常有各式各样的心理辅导的结构，一般10个session下来后员工的心理素质会达到一个更高的层次，在国内如果没有这样的第三方机构，就只能通过老板自身的教育， 所以不难发现国内成功的公司老板总是擅长心理辅导的。
如果你招不到合适的员工或者没能留住你的员工，尽量不要去给自己找借口，借口太容易找了每个人都会。找不到对象的剩男剩女也都是找借口的高手，多去想未来如何提升自己的吸引力才是关键。 另外挖人本身就是一种损人利己一举两得的招数，打击了竞争对手还提升了自己的实力，不用害怕别人挖人，因为如果他们不懂得如何留住人的话，挖走的人也迟早会离开他们。
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