面试中的引导式提问

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面试中的引导式提问

　　面试是通过书面、面谈或线上交流（视频、电话）的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。以下是小编精心整理的面试中的引导式提问，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

面试中的引导式提问

　　面试中的引导式提问

　　4月下旬在人大培训经理上海班上课的时候，学员问我该如何回答老板对培训经理的致命问题：“培训的效果在哪里？”我的意见就是当你遇到一个无法马上回答但必须回答的时候，最好的方式就是进行提问。其实培训效果的达成是一个复杂而系统的问题，按说老板问出这个问题其实就是一个伪命题？但答不上就是培训经理自己专业不到位了；通常我会问老板五个问题：

　　1、公司最重要的业务构成是什么？今年业务的主要方向和目标是什么？

　　a) 当一个培训经理开始与老板就业务和业绩目标展开对话的时候，就意味着你愿意和他站在同一思维角度来想问题，在某种气场上相近；

　　b) 问这个问题也是引导老板进入第二个问题，为第四个问题打下伏笔；

　　2、带给公司业务保持或增长凭什么？

　　a) 问这个问题的目的是让老板清晰地去反思业绩增长背后的整个支撑系统存在什么问题，也就是我们常说的是经营能力和管理水平，让老板从些部分是经营问题，哪些部分是管理问题。继续为第四个问题奠定基础。

　　3、带来这个业务增长或保持中哪个部门、哪项业务、哪个流程环节最重？

　　a) 根据80/20原则，任何业务的增长或保持、或衰退都源于某块业务、部门、流程的改变；任何企业都有两块业务最重要，保底的现金牛业务和高利润的明星业务；这就是战略管理工具中波士顿矩阵列出的四项业务：现金牛业务、明星业务、瘦狗业务、问题孩业务；从经营角度而言，稳住“现金牛”、提升“明星”，改变“问题孩”，让“瘦狗”转型或压缩是一个实用的战略思维框架；但大部分培训经理并不能真正明白这些，所以必须通过与最核心人员对话，只有这样才能确定培训计划的重心；

　　4、如果要保证这些重要部门、环节、业务的增长？关键岗位人员的能力够吗？他们的现状如何？你期望他们达到你的什么要求？

　　a) OK，到了这一步才真的是“图穷匕见”，如果你能引导老板到这一步，老板对培训的效果总体有了印象，对培训的期望值也更加清晰清楚；起码他得弄明白一个道理“培训的归培训，管理的归管理”；这时候他会真正开始认识培训的作用、目的和对培训经理的阶段工作效果的期望也能回归到理性。

　　b) 问到这里其实是为了第五个问题做准备，第五个问题其实是培训经理和老板同谋了！

　　5、为了解决第四个问题，您期望培训部门做什么？你期望看到哪些效果？

　　a) 这个问题要达到的目的就是—老板，你能给我多大的支持！你给得多，我实现的可能性就大！否则，培训效果真不是我一人的问题！

　　事后我把这个引导五问给了一个咨询师兼培训师看，她的回答是“这个逻辑很好；其实事实上也就该如何？可真正的问题是大部分培训经理没有这个底气去和老板沟通？不敢问大于不知道怎么问？”这时候，我想起自己曾经在和咨询客户的董事长聊天中达成一个共识是：“老板在评估一名专业经理的时候，真正看重的是用自己的专业在做正确有利于公司的事情，他敢问敢做不怕做错事其实是一种正直的品德。而不是看他/她是否在讨老板的欢心，去做老板开心的事情！”我回顾自己做咨询顾问多年的经历，多次与老板们谈业务，能获得别人认可真正的理由就是：只要当你内心向善、真正站在对方利益角度思考，追求把事情做对做好的立场，那么这就是你做人做事最大的底气！

　　引导式面试

　　引导式面试，主要由主考官向求职者征询某些意见、需求或获得一些较为肯定的回答。

　　如涉及薪金、福利、待遇和工作安排等问题宜采用此类方法面试。引导式面试其特点在于就“特定”的问题要求做“特定”的回答，主要通过求职者回答问题的水平来测试其反应能力、智力水平与综合素质。

　　非引导式面试

　　与引导式面试相反的是非引导式面试。在非引导式面试中，主考官所提的问题是开放式的，内涵丰富，涉及面较广泛。主考官提问后，求职者可以充分发挥，尽量说出自己的意见看法或评论。它没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。同引导式面试相比，非引导式面试，求职者可畅所欲言，因此可以取得较丰富的信息，有利于做出较为客观的评价。

　　拓展：面试提问问题

　　(一)封闭型问题

　　封闭型问题是要求考生作出简单回答的问题。这是一种只要求考生做“是”“否”一个词或一个简单句的回答。

　　例如：你是什么时候参加工作的？你在大学学的是管理专业吗？

　　再如：假如今天你遇到一件极不顺心的事，心情十分郁闷，现在你得知晚上一个朋友将组织一个生日晚会，不知什么原因，他并未通知你，你准备怎么办？(请从下列备选答案中选择)

　　A.打电话问朋友，主动提出要求参加晚会

　　B.怀疑自己是不是哪里得罪他了，和另外的朋友打听他为什么不请自己

　　C.什么都不干，自己烦着呢

　　D.自己去看电影、唱卡拉OK、喝酒

　　(二)开放型问题

　　开放型问题是提出的问题要求考生不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，才能圆满回答问题。面试中的提问一般都应该用“开放型”问题，以启发考生的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从大量输出的信息中进行测评，真实地考查其素质水平。

　　例如：你在原单位的工作，要求经常与哪些部门的人打交道？有些什么体会？

　　(三)假设型问题

　　假设型问题是以虚拟式的提问了解考生的反应能力与应变能力、解决问题能力和思维能力等。有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。

　　例如：假如我现在告诉你，因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？

　　(四)连串型问题

　　连串型问题一般用于压力面试中，主要考查考生的反应能力、思维的逻辑性和条理性等，但也可以用于考查考生的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。

　　例如：我想问三个问题，第一，你为什么想到我们单位来？第二，到我们单位后有何打算？第三，你报到工作几天后，发现实际情况与你原来想像不一致，你怎么办？

　　(五)压迫型问题

　　这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查考生的应变力与忍耐性。一般用于压力面试中。这种提问多是“踏考生的痛处”或从考生的谈话中引出问题。

　　例如：考生表示如被录用愿服务一辈子，另一方面却知道他工作五年已换了四个单位的情况，此时可向他提问：“据说你工作五年已换了四个单位，有什么可以证明你能在我们单位服务一辈子呢？”

　　(六)引导型问题

　　这类提问主要用于征询考生的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此种提问方式。

　　例如：到单位两年以后才能定职，你觉得怎么样？

　　(七)意愿型问题

　　意愿型问题是考查考生的求职动机与拟任职位的匹配性、考生的价值取向和生活态度。

　　例如：根据专业和能力情况看，你可选择的职业范围很广，为什么选择国家机关而且特别选择了我部门呢？(考官可就事业追求和现实生活需要两方面对考生加以追问，甚至给考生以压力，考查其自我情绪控制能力，并尽可能全面了解考生对事业和生活方面的真实要求，再与职位能提供的条件和要求相比较。)

　　再如：你为何想离开原工作单位？又为什么报考现在的岗位？这次报考倘若未被录用，你将有何打算？(报考动机是否符合拟任职位所需条件，考生是否既对报考的工作岗位有正确认识和强烈动机，又能正确对待挫折，抱有积极的生活态度。)

　　(八)反衬型问题(迂回型问题)

　　当主试者觉察考生不太愿意回答某个问题而又想有所了解时，可以采取声东击西的策略。

　　例如：对于“政治问题”许多人不愿真正表白自己的观点，此时可以迂回地提问：“你的伙伴们对这个问题或这件事是怎么看的？”考生因此会认为说的不是自己的意见，说出来不会暴露自己的观点，因而心情放松地说了一大通，其实其中许多都是他自己的观点。

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