如何加劳务派遣制人员管理

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如何加劳务派遣制人员管理

随着市场经济的日益发展，企业之间的竞争也日益激烈。正如有人所言，企业竞争关键是人的竞争。因此对于企业来说，针对实际情况，选择具有竞争力的用工方式，规范用工行为，加强用工管理，在降低用工成本的前提下，凝聚企业员工合力，提升企业核心竞争力，不失为一种明智的选择。而作为市场主体一员的钻井总公司，近年来结合企业实际情况，在钻井生产领域选择使用长兴公司派遣的劳务工，即是在此方面的一种有益尝试。因此，本文拟从劳务用工的优势、总公司使用长兴公司派遣劳务工的性质分析、总公司使用长兴公司派遣劳务工的法律风险和即将存在的障碍、如何依法加强对长兴公司派遣劳务工的管理四个方面予以阐述分析，期望能对规范总公司此方面的行为有所裨益。

一、劳务用工的优势所在。

劳务用工作为近年来我国人才市场上一种新的用人方式，其主要操作就是用人单位根据自身特点和发展需要，通过正规劳务派遣机构，输入所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣机构签订《劳务合同》，劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员不签订《劳动合同》。实际用人单位与劳务人员之间只有使用关系，没有劳动合同关系。这种新的用人方式，使用人单位“只用人、不雇人”，大量人力资源管理工作由劳务派遣机构承担，因此有着传统劳动用工所不具备的优势。

（一）能够使企业规避、转移雇主责任风险。

根据我国现行有关法律规定，和企业存有劳动合同关系的职工，在工作期间，人身受到伤害，或者因其职务行为致使第三人的人身或财产受到伤害或者损失，企业应当承担雇主责任，对受到伤害的劳动者或者第三人予以赔偿。而且这种责任具有不可预见性，也很难被企业所控制。然而在劳务合同中，企业和劳动者不存在劳动合同关系，因此就无需承担雇主责任风险。只须严格执行与劳务派遣企业签订的《劳务合同》，避免违约造成的法律风险即可。而且这种违约所引起的法律风险一般具有可预见性，也可为企业所控制。

（二）能够减少企业的劳动纠纷。

鉴于在劳务用工中，实际用人单位与众多劳务工并不存在劳动合同关系，与劳务工不存在管理与被管理关系，只与劳务派遣企业构成平等的合同关系。因此用人单位只需根据《劳务合同》，监督劳务派遣企业严格履行《劳务合同》，对劳务工进行技能培训、安全防护、并组织劳务工进行生产劳动，给劳务工发放工资奖金、缴纳社会保险等。而用人单位却能从上述工作脱离出来，从而避免了与劳动者产生直接的劳动法律关系而引发劳动纠纷。

（三）简化企业的事务性工作，提高办公效率，降低管理成本。

在劳务用工中，下列事务性工作便可以由用人单位转移给劳务派遣单位。诸如办理人员的调入、调出手续；办理社会保险的转移手续以及代缴各项社会保险费用；办理劳动合同的签订、续订、终止、解除、变更；发放人员工资奖金；人事档案管理；向劳动者提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传等。这样，就可使用人单位从繁杂的劳动管理及保障事务中解脱出来，集中精力搞好生产经营。

（四）用人方式比较灵活，而且有利于用人单位后备员工的筛选。

在劳务用工中，用人单位可根据生产经营需要，根据《劳务合同约定》随时要求派遣公司增减或者更换派遣人员，有利于增强用人的灵活性，同时也可解决有些企业改制后因人员编制限制造成的用人难问题。另外，在劳务工的使用过程中，对于有突出贡献或者优秀表现的，可以列为用人单位招聘备选员工，这样比从社会上招聘，更方便、更直接、更能准确地找到满足企业要求的优秀人员。

二、总公司使用长兴公司派遣劳务工的性质分析。

（一）我国目前主要劳动用工形式的法律性质。

目前在劳动用工方面，主要有两种性质的用工，即劳动用工和劳务用工。劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动。劳动用工适用《中华人民共和国合同法》及其他相关规定、解释。劳务用工则是用人单位和劳务人员或者劳务输出单位签订以完成特定工作为目的的劳务合同，由劳务人员或者劳务输出单位自行管理、自行组织生产劳动，完成合同约定工作，获取劳务报酬。劳务用工适用《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》等法律法规。

根据劳动部印发的《关于贯彻执行< 中华人民共和国劳动法> 若干问题的意见》第二条之规定, “中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。” 即将颁布的《劳动合同法》第三条规定，“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。”这就说明，判断单位用工的法律性质是属于劳动用工，还是属于劳务用工，标准在于劳动者在事实上是否已成为用人单位的成员，并在其管理下为其提供有偿劳动。此项标准可从以下方面具体理解：

1 、劳动力由谁支配

对于劳动用工来说，一旦劳动合同签订，劳动者即成为用人单位的一员，双方便确立管理与被管理的关系，这就意味着劳动者必须遵守用人单位的各项规章制度，服从用人单位的生产经营管理。如有违规行为，用人单位可以用警告、罚款、撤职、辞退等行政手段予以处罚。这就表明，劳动者与用人单位的地位不对等，其劳动力的支配权由用人单位享有。而对于劳务用工来说，劳务提供方并非用人单位的成员，而是平等合同的一方主体。其根据劳务合同的约定，自行组织和指挥劳动过程。如有违约行为，用人单位也只能依据合同追究其违约责任，而不能用行政管理手段进行处罚。这就表明，在劳务用工中，合同双方地位对等，劳动力的支配权由劳务提供方行使。

2 、经营风险责任由谁承担

在劳动用工中，劳动者作为用人单位的成员，其工作行为的后果由用人单位承担。因此，劳动者只需按照劳动合同的约定、用人单位的相关制度、指令等，提供劳动，便可依法获取报酬。对于劳动成果是否能够实现这种经营风险，其并不承担。用一句俗话来总结就是，没有功劳，苦劳也算。而在劳务用工中，劳务提供方作为平等的合同主体，对其行为的后果应该依法自行承担。因此，其不仅应提供约定的劳动，还应承担劳动成果是否实现的经营风险。同样用一句俗话来总结就是，没有功劳，苦劳白搭。

3 、合同主体是否固定

在劳动用工中，签订劳动合同的主体是固定的，只能是用人单位和劳动者个人。而在劳务用工中，签订劳务合同的主体是不固定的，既可以是用人单位和劳动者个人，也可以是用人单位和劳务输出单位。

4 、报酬依据的确定

在劳动用工中，由于劳动者属于用人单位的成员，因此其劳动报酬的最终数额，主要依据用人单位的经济效益确定。而在劳务用工中，由于合同双方是平等的市场主体，因此劳务报酬的数额，主要根据市场劳务价格以及市场劳务供求关系确定。

（二）不同法律性质用工的法律效果。

1 、劳动用工的法律效果

在劳动用工中，既存有经济关系，又存有身份关系，所以就产生不同的法律效果。从经济关系角度来看，劳动者应该提供劳动，用人单位应该支付劳动报酬。从身份关系角度来看，作为用人单位的成员，劳动者应该遵守用人单位各项规章制度，服从用人单位生产经营管理，同时有权享有用人单位给予其成员的各种福利待遇。而用人单位则应保证其成员的安全、依法给其缴纳各种社会保险，承担其劳动行为产生的责任，并获取其劳动行为产生的收益。

2 、劳务用工的法律效果

在劳务用工中，由于合同双方是平等的市场主体，双方只存在经济关系而无身份关系，提供劳务和享有劳务只是一种市场交易行为。所以合同双方应自行组织管理，自行承担其行为的后果，自行保证自身的安全，无权享有对方给予其成员的福利待遇以及缴纳的社会保险。

（三）总公司使用长兴公司输入劳务工的法律性质。

判定总公司使用长兴公司输入劳务工的法律性质，不能只从总公司与长兴公司及输入劳务工签订的协议的名称上来判定，而要仔细地分析研究协议的内容，比照劳动用工和劳务用工的不同法律特性来判断。

通过对总公司与长兴公司及输入劳务工签订的协议进行研究，我们认为，虽然协议名称为劳务协议，虽然劳务工的来源系由长兴公司输入，但是这些看似符合劳务用工形式要件的东西并不能掩盖该用工行为的真实法律性质,也就是说该用工行为从法律性质上说仍属于劳动用工。而长兴公司在此的角色则类似于劳动中介公司。之所以如此判定，原因如下：

1 、输入的劳务人员仍由总公司管理并支配其劳动。

根据总公司与长兴公司签订的《劳务承包协议》第五条甲乙双方的权利与义务的约定，总公司有权对劳务人员进行日常管理、安全教育、思想教育、经济处罚、岗位调整等，这些约定充分说明，对劳务人员的管理与支配权仍然由总公司掌握，而非劳务派遣单位长兴公司。这无疑与劳务合同的法律性质不符。

2 、输入的劳务人员的收入仍和总公司的经营效益挂钩，而且收入也由总公司直接发放。

根据总公司与长兴公司签订的《劳务承包协议》第六条之约定，“劳务人员的工资待遇按照甲方（总公司）的工资管理办法执行。”这就说明劳务人员收入的决定因素并不是劳务市场劳务人员的供求关系，而是总公司的经营效益。而且劳务人员只要付出劳动，均能获得报酬，这仍与劳务合同的法律性质不符。另外对于劳务工的收入支付，从程序上说，应先由总公司根据与长兴公司签订的劳务合同，向长兴公司支付费用，再由长兴公司根据与派遣劳务工签订的劳动合同向其支付工资及奖金。然而在实际操作中，总公司只向长兴公司支付一定的管理费用，对于长兴公司派遣劳务工的工资收入仍由总公司直接支付。这从形式上否定了长兴工属于劳务用工的法律性质。

3 、总公司与输入劳务人员签订的《岗位劳务协议》实质就是《劳动合同》。

根据总公司与长兴公司签订的《劳务承包协议》第四条之规定，“甲方（总公司）与劳务人员签订的岗位劳务协议应包括以下内容：岗位名称、协议期限、岗位职责与任务、工作考核标准、劳动纪律、工资待遇、工作时间、工作条件、社会保险与福利待遇、违约责任以及协议的终止、变更与解除等条款。”如此来看，总公司与劳务人员签订的《岗位劳务协议》几乎囊括了劳动合同的全部内容，实质上就演变成了一种劳动合同，这再一次佐证了总公司使用长兴劳务人员行为的法律性质为劳动用工而非劳务用工。

三、总公司使用长兴公司派遣劳务人员的法律风险和即将存在的法律障碍。

（一）总公司使用长兴公司输入劳务人员的法律风险。

鉴于总公司使用长兴公司劳务人员的用工性质实质为劳动用工而非劳务用工，因此原本通过劳务用工方式可以规避的一些主要法律风险则仍然存在：

1 、仍有可能为劳务人员的职务行为承担法律责任。

在劳务用工方式中，接受劳务的单位无需承担劳务人员职务侵权犯罪行为所产生的法律责任，而由劳务派遣单位来承担。但是总公司使用长兴劳务人员，无论从形式上还是实质上，都难以分辨用工性质到底属于劳务用工还是劳动用工，因此一旦发生纠纷，总公司仍有可能要承担这种法律责任和风险。

2 、仍有可能为劳务人员在工作中的人身和财产安危负责。

在劳务用工中，劳务派遣单位负责劳务人员在工作中的人身和财产安危，为劳务人员建立健全各项社会保险并交纳保险费用。根据总公司与长兴公司签订的《劳务承包合同》，由长兴公司负责为劳务人员建立健全各项社会保险，由总公司向长兴公司结算有关保险的费用，从而免除总公司在此方面的责任。这种安排看似符合劳务用工的形式要求，但是鉴于总公司在使用长兴公司劳务人员过程中存有诸多不规范之处，因此在用工性质的认定上，难免会出现分歧，从而导致总公司仍要对长兴公司劳务人员在工作生产过程中发生人身伤害或者财产损害事故承担相应的法律责任。

（二）总公司使用长兴公司劳务人员即将存在的法律障碍。

根据即将颁布的《劳动合同法》相关规定，总公司使用长兴公司输入劳务人员即将存在如下法律障碍：

1 、法律即将大幅度提高劳务输出单位的准入门槛，并加强对其监管，从而切实有效保护劳动者合法权益。

《劳动合同法》（草案）第十二条规定，“以劳动力派遣形式用工的用人单位（以下简称劳动力派遣单位），注册资本不得少于50 万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000 元为标准存入备用金。”这条准入门槛的设置和监管措施的加强，无疑是对长兴公司的一个考验。

2 、将劳务用工方式局限在短期用工方面，如若长期聘用，则应签订劳动合同。

《劳动合同法》（草案）第四十条规定“劳动者被派遣到接受单位工作满1 年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。”这就说明，一个岗位使用劳务人员的期限最长为一年，如果该岗位仍需聘用劳动者，则要与劳动者签订劳动合同，而不能再使用劳务人员。这就限制了总公司在非临时用工方面使用劳务人员的用工行为。

四、如何依法加强对长兴公司派遣劳务工的管理。

劳务派遣作为一种新的用工方式，近年来得到很大的普及，但是由于立法的滞后性，对于劳务派遣未有任何正式的法律法规作一规定，只是散见于一些政策文件以及某些地方政府的规章之中。虽然《劳动合同法》（草案）对劳务用工做出了严格的规定，但鉴于其仍未正式颁布实施，因此在现阶段，我们亟待考虑的问题便是在法律没有明确规定的前提下，如何规范使用长兴公司派遣劳务工的行为，如何依法加强对长兴公司派遣人员的管理，避免此种用工方式和劳动用工相混淆从而给总公司造成相应的法律风险。

（一）规范完善劳务合同的内容，转变对长兴劳务工的管理方式。

从劳动用工到劳务用工，意味着总公司须从原先的管理职工，组织生产过渡到依照劳务合同监督劳务提供方组织生产，也就是由原先的直接管理向间接管理转变。因此要充分实现总公司的目的，维护总公司的利益，保证合同的顺利履行，就必须明确详细地约定劳务合同的内容。主要有如下方面：

1 、用人单位对工作量、工作过程、期限、结果、环保以及安全等方面的要求。这一点特别重要，关系到用人单位的目的能否实现，也是用人单位监督劳务提供方的主要依据。

2 、劳务派遣方的义务。主要有劳务人员由劳务派遣方自行组织；劳务派遣方负责劳务人员的管理教育；劳务派遣方负责劳务人员社会保险的缴纳、安全保护的提供、工伤事故责任的承担；对于劳务人员工作行为致使用人单位受到损失或者使第三方受到伤害的，劳务提供方应予以承担赔偿责任。

3 、用人单位对合同履行的监督。即在合同履行过程中，总公司需要依据合同，督促长兴公司严格履行《劳务合同》，加强对派遣人员的管理教育，对于派遣人员的违法违规行为给总公司造成的损害承担赔偿责任并按照合同约定支付违约金。这既是实现用人单位目的的有效依据，也是劳务合同的鲜明标志。

（二）监督长兴公司履行合同职责，做好劳务派遣人员各项管理工作。

对于长兴派遣人员的管理，只所以由总公司监督长兴公司进行管理，原因在于长兴公司派遣人员与总公司并不存在劳动合同关系，双方之间是一种平等的契约关系，因此依据劳动合同关系用人单位所享有的管-理-员工的权力在此并不存在，所以长兴公司派遣人员与总公司之间也就不存在管理与被管理关系。

1 、监督长兴公司做好与派遣劳务人员劳动合同的签订、社会保险以及住房公积金的缴纳等工作。

在劳务派遣用工中，鉴于实际用工单位与派遣人员并不存在劳动合同关系，因此，督促劳务派遣公司做好与派遣人员劳动合同的签订、社会保险以及住房公积金的缴纳等工作，一是可以清楚地表明派遣人员的劳动关系所属，避免发生纠纷时有关机构认定派遣人员与实际用人单位存在事实劳动合同关系。二是保证用工关系明确规范，避免劳动行政监察纠纷。三是防止劳务派遣公司侵犯派遣人员的合法权益，影响派遣人员的劳动积极性。

2 、监督长兴公司做好派遣人员的技能安全培训、法制道德教育等管理工作。

做好派遣人员的培训与教育工作，派遣符合用人单位要求的劳务人员是劳务派遣公司的一项主要义务。因此长兴公司应首先加强对派遣人员工作技能和安全防护的培训，按照国家有关要求，做到相关操作人员持证上岗，满足总公司对钻井队工作人员在操作技能、安全意识、安全防护等方面的要求。其次，加强法制教育宣传和总公司规章制度的学习，教育派遣人员遵守国家法律法规和总公司的有关管理制度，严格要求自己，做到不违法、不违纪。最后，加强管理，促使派遣人员树立勤奋爱岗敬业负责的工作态度，将个人发展和企业发展结合起来，实现双赢。

3 、督促长兴公司做好派遣人员的考核奖惩制度。

首先督促长兴公司根据总公司对派遣人员的要求和期望，建立严格的派遣人员考核标准。其次依据确定的考核标准实行定期考核，对于考核不合格的派遣人员予以留岗察看或者召回培训，对于考核优秀的派遣人员，予以表彰奖励。最后，从成本和有效性方面考虑，可以委托派遣人员实际工作单位负责考核工作的开展，然后将考核情况定期反馈给长兴公司，长兴公司依此作出奖惩决定。

（三）通过管理创新，建立奖优惩劣的激励竞争机制，激发长兴公司派遣人员的生产积极性。

1 、建立派遣人员的“留转”制度。

为了调动长兴公司劳务派遣人员的工作积极性，稳定钻工队伍，降低总公司在人员招聘培训以及管理方面的成本，对于在生产工作中表现突出或者做出积极贡献的派遣人员，可以考虑将其转为合同制职工，与其建立直接的劳动合同关系。

2 、建立公平合理且具有激励效果的派遣人员薪酬制度。

薪酬的公平合理有两层含义，一是绝对薪酬的公平合理，即劳务人员获得的收入要和市场上劳动力的价格、公司的盈利状况和个人的劳动付出相适应，不能有太大的差异。否则容易引起劳务人员的不满，从而导致工作效率和工作情绪的低落，破坏公司和-谐与合作的氛围。二是相对薪酬的公平合理，即劳务人员的收入水平与和他技术、工龄、岗位相似的同事相比较不能有大的差异，力争做到同工同酬。古语云，不患寡而患不安，不患贫而患不均。因此，相对薪酬缺乏公平与合理性，容易挫伤派遣劳务人员的工作积极性，继而在工作中产生一些消极抵制甚至对抗的不良行为。

薪酬做到了公平合理但没有激励作用的话，仍不能算是健全的薪酬制度。只有使薪酬发挥激励作用，使得劳务人员报酬的多少，完全由本人的意愿和能力决定，能够和本人的劳动成果相符合，这样才能充分发挥劳务人员的工作积极性。

3 、了解派遣劳务人员不同层次的需求，做到有的放矢，充分发掘其潜力，发挥其作用。

公司的每一个员工，都是在满足了自己基本的生活需求后，才去考虑为公司创造价值。西伯拉罕·马斯洛在1954年提出人类需求层次理论，将人的需求分为五个层次，第一层次为生存需求，第二层次为安全需求，第三层次为归属需求，第四层次为自尊、自爱与自豪感的需求，第五层次为自我实现的需求。因此总公司应了解长兴公司派遣人员的不同层次需求，然后以其需求为基础进行激励，从而达到更高的劳动生产率。

其一，从生存需求的角度考虑，应根据公司的发展情况逐渐提高劳务人员的报酬，改善其工作条件。其二，从安全需求的角度考虑，应督促长兴公司为派遣人员参加社会保险，保障其职业稳定。其三，从归属需求的角度考虑，应将表现突出，或者有卓越贡献的劳务派遣人员转为总公司合同制职工，加强其归属感，激发其工作积极性。其四，从自尊需求的角度考虑，应对优秀的劳务派遣人员及时给予表扬奖励，使其付出得以肯定。最后，从自我实现需求的角度考虑，应对劳务派遣人员的职业生涯作一规划，拓宽其发展前景，为其进一步发展提供必要平台及条件。

人社部全国整顿劳务派遣问题2015-11-02 16:44 | #2楼

人力资源和社会保障部1月28日表示，各地人力资源社会保障部门将用半年左右的时间，对现有劳务派遣单位、用工单位及其派遣使用劳动者的情况集中开展一次规范行动。据悉，此举旨在配合即将于今年7月1日施行的新修订劳动合同法的贯彻实施。在大量采用劳务派遣用工的电信行业，现有用工模式改革已经进入倒计时。有关专家预测，今年电信行业有望迎来派遣工转正潮。

专项行动重点是同工同酬

新修订的劳动合同法中，修改重点在于劳务派遣相关内容，主要从设立经营劳务派遣业务行政许可、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬权利和加重违法行为法律责任等方面对劳务派遣作出新的法律规定。人力资源专家指出，被派遣劳动者享有同工同酬权利是新劳动合同法贯彻实施的难点和重点。

记者获悉，此次人社部专项行动的重点正是同工同酬。人社部表示，对劳动合同和劳务派遣协议内容中，劳动报酬分配办法不符合同工同酬原则的，将督促指导劳务派遣单位和用工单位及时调整，而且，对修改劳动合同法的决定施行前新开展劳务派遣业务的，也要按照修改劳动合同法的决定精神积极做好引导工作。同时，人社部还将依法纠正和查处劳务派遣单位不签订劳动合同、劳动合同期限不足两年、违法解除终止劳动合同、不参加社会保险、克扣劳动报酬、向被派遣劳动者收取押金以及未与用工单位签订劳务派遣协议等违法行为。

据介绍，各地人力资源社会保障部门还将对劳务派遣情况进行全面摸底调查，准确掌握辖区内劳务派遣单位和用工单位基本情况、被派遣劳动者人数及劳动合同签订、工资支付、参加社会保险等情况，建立健全管理台账。同时，对劳务派遣单位进行清理整顿，依法取缔不具备法定资质的劳务派遣机构，依法整顿用人单位自行设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的行为。

电信业用工制度改革在即

全国总工会统计数据显示，目前我国劳务派遣公司达数万家，全国劳务派遣工超过3700万，电力、石油、电信等行业都是双轨制用工的“重灾区”。据不完全统计，电信行业的劳务派遣制用工近百万。

长期以来，劳务派遣制员工与合同制员工相比，不仅在薪酬福利、职业发展等方面有不同等的待遇，甚至连工会也难以加入，这让劳务派遣制员工相当“内伤”，工作积极性也受到不小的影响。事实上，电信行业的劳务派遣制员工不仅分布在“三性”（临时性、辅助性、替代性）岗位上，工作在主营核心岗位的人员数量也相当可观，因此，“同工不同酬”的矛盾在电信行业更为突出。

作为上市公司，电信企业十分看重劳动生产率指标。由于劳务派遣制员工可不计入该指标，因此，为了上市公司报表更为“好看”，电信企业对各省级公司的正式用工数量进行了严格限制，而企业的业务范围、客户数量又在不断发展中，不足的人力资源只好由劳务派遣制员工补充。随着今年7月1日新劳动合同法的实施，电信企业延续多年的“双轨制”用工制度改革已经进入倒计时。

据记者了解，中国电信、中国移动、中国联通三大电信企业2015年工作会上，均将劳动用工制度改革列为全年重点工作事项。目前，已有部分省级电信企业开展了大规模派遣工转正工作，预计年内将有更多企业启动。事实上，此前山东某电信企业已一次转正上千名劳务派遣制员工。然而，派遣制员工转正并不意味着“工资增加”。据了解，部分派遣制员工转正后定岗较低，反而出现了工资降低的情况，但福利待遇、职业发展已纳入“正轨”。

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