女性管理者成功案例

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女性管理者成功案例

领导力作为一种无形的力量，在组织目标的引导、团队的形成和员工绩效的达成上起着至关重要的作用。在本文中我们将探讨提升领导力的必要性和途径，使女性管理者一定程度上改变这种局面，更好的促进女性管理者的发展。

女性管理者成功案例

关键词：女性管理者，领导力，途径与办法

领导力作为一种无形的力量，在组织目标的引导、团队的形成和员工绩效的达成上起着至关重要的作用。在现代的组织中，越来越多的女性脱颖而出成为管理者。但她们大多都感觉工作起来诸事不顺，以以至于身心疲惫。在本文中我们将探讨提升领导力的必要性和途径，使女性管理者一定程度上改变这种局面，更好的促进女性管理者的发展。

1.女性管理者领导力较低的根源及提高的障碍

1.1 生理角度

研究表明，雄性激素与攻击性行为密切相关。男性在生理结构上比较强壮，更富有竞争性。女性在雌性荷尔蒙的影响下，会较男性温和。研究还发现，女性血液中较高的雌性激素对血液循环有促进作用，从而使女性与男性相比较，对待同一个事务上表现出更强的耐受性，她们更具有韧性和耐心。

所以，女性

的生理特点使得女性有柔弱、顺从和附属的感觉，加之女性天然承担人类繁衍后代的任务，这些特点是性别角色和地位分化的基础。另外，市场只承认进入市场进行交换的劳动。女性耗费大量精力从事的生儿育女以及家务劳动，虽然对于家庭有重大的意义，但不被市场所承认，从而造成女性缺少市场价值的局面。而对于企业来说，聘用一个人并为之支付工资是想要获得其市场价值。显然，对于女性的非市场劳动企业并不想为之付出成本。所以，企业不愿大量的任用或者重用女性管理者。 1.2 社会发展角度

首先，我们回顾人类发展的历史。在远古时代，人类过着打猎捕鱼、茹毛饮血

的群居生活。在当时的生产力条件下，人们的生活建立在人与人的依赖之上。所以，能够创造生命的女性便成为了时代的主导，形成了母系氏族社会。而随着生产力的发展，人类逐渐掌握了生存的本领，开始搭建房屋、定居耕田。原始的对人的依赖不复存在，取而代之的是对生产的依赖。此时拥有强壮身体的男性便成为了生产的主要承担着，从此人类便走向了男性主导的时代。自然经济的结束，市场经济到来，机械化大规模取代手工劳动，对资本的依赖成为人的生存方式，而此时几千年的男性主导使得男性自然而然的成为了资本的拥有者，女性仍然处于附属的地位。几千年来，由于社会的压制，成功的女性管理者在数量还是很少的。由于模板的缺少，即便女性在男性之后崛起，其后发效应也不足。不少女性管理者为了提升领导力，转而去模仿成功的男性。由于对男性管理者的片面的认识导致女性管理者的学习成为“邯郸学步”——即没有吸取男性管理者的优点又放弃了自己的优点。例如，一些女性管理者误把粗犷当成了有政治魄力的象征，便从语言风格、为人处事等方面，处处向男性学习，丧失了女性特有的温柔。这样做的结果，很容易给人以冷漠、麻木的感觉，从而产生情感相悖和心理难容，进而影响到工作。再如，一些女性认为女性纯真的品质会给人幼稚和不成熟的感觉，所以故意表现的圆滑老道，结果让人感到世俗的同时也会因为频频露出马脚而遭人鄙视。［

11］

其次，女性从出生开始就伴随着对其性别角色的培养和灌输，从服装、玩具到娱乐、游戏和教育,处处都有这种性别分化和塑造的烙印。免费论文。这些有形和无形的影响, 在伴随着女孩们生长的同时, 也不断地融入了她们的心灵。使得女性形成了具体的、依附的、被动的人格特质。例如女性的身体形象,服装服饰备受关注, 并且这些关注在很大程度上是以男性的视角和所能接受的方式为出发点的。对于男性,文化则赋予了他们抽象的、独立的、主动的人格特质, 使他们由内向外协调一致地表现出男性的气质。这种文化氛围的熏陶,使得男性的人格特质与其在社会中的领导力是相整合的,而女性的人格特质与其追求领导力的提升则是相矛盾、相分离的。［7］

据统计，全世界8.76亿名文盲中妇女占2/3；1.15亿名辍学儿童中，4/5为女童。［6］

很多家庭，特别是农村家庭，不愿意对女性给予过多的受教育机会，他们认为女性的人力资本

投资收益是较男性低的。教育程度是领导力培养的先决因素，受教育程度的不同必然导致女性在整体上的弱势。

再次，在社会期望值上，两性自幼就受到社会、家庭、父母的不同期望和评价。从接受教育到走向社会,无论社会、家庭还是组织, 对于女性的期望都低于男性。根据皮格马利翁效应（又称自我实现预言 self-fulfilling prophecy），一个人将来成就的大小，与其被自己和别人期望得程度密切相关。一个被认为将做出一番事业并给予高度关注的人，其日后成功的可能性将较其它人大得多。所以，女性的期望值低也是左右她们人生的一个重要桎梏。

现代著名成功学大师比尔·卡耐基说过，管理者的成功20%在于管理者本身的专业技能而80%在于人际关系。男性在与人交往过程中有女性不可比拟的优势。免费论文。男性管理者可以在休闲时间和客户交流，这往往会有正式场合不能达到的效果，可是作为一位女性，如果也加入这样的“酒吧”聚会，很难保证别人不会有一些“误会”。女性管理者被排斥在男性的社交网络之外，将是女性管理者领导力提升的又一大桎梏。

1.3 思想认识角度

在这几千年的男性主导的历史发展中，男性为了自己家庭和社会地位的稳固，以各种手段束缚女性的发展。社会的经济基础以及在此之上形成的制度对女性产生着各种各样的枷锁，使得人们产生了对女性进入社会有着排斥作用的意识形态。社会上流传的“男人以社会为主,女人以家庭为主”,“男性能力天生比女性强”,“干得好不如嫁得好”，“女子无才便是德”等论调正是这些历史遗毒的反映。而女性进入管理岗位，更是冲击着传统视角，使得很多人对女性不理解不支持，从而使女性管理者在工作的道路上步履艰难。随着时代的进步，社会上男女平等的口号越来越响亮。但是，思想上的桎梏不能打破，真正实现男女平等还是很遥远。

当代电视、广告、电影、文学和教科书等传媒载体中的女性形象被作为物化、对象化的现象比比皆是。她们总是以贤妻良母,或是以成功人士的太太的形象出现, 而以独立的成功形象出现的少之又少。有意夸大女性的依附性特征,使女性仅仅成为洗衣粉、洗衣机、美容和护肤品的代言人, 变相倡导女性在家庭主内的意识,提倡男性审美的狭隘标准, 误导了大众。［7］

2.女性管理者领导力提升的途径与办法

对女性管理者领导能力的各项研究对于现阶段我国和-谐社会的构建意义重大，我们研究的最终目的是为了探索女性管理者领导能力提升的途径，这也是我们此项研究的现实意义所在。一般来讲，国家政策倾斜和自身素质提高两方面可视为女性管理者领导能力提升的逻辑和现实途径。 2.1 政府政策的合理倾斜是女性管理者领导能力提升的必要基础

女性肩负着人类自身的繁衍和家务劳动的重任，不少女性是抱着孩子，拎着锅碗瓢盆和男人赛跑的。政府应大力鼓励和支持家务劳动社会化，推广家务劳动职业化，减少女性的负担，给予女性管理者更多的时间与精力。电视、网络等大众媒体对女性管理者特别是那些很成功的管理者应给予更多的关注。提高女性成功者及其业绩的曝光率。倡导树立正确的性别意识，弱化女性依附性、对象性形象，强化女性独立性、主动性。

特别应该指出的是，女性生育补偿机制问题。现今这种补贴的来源一定程度上转嫁给了企业，企业无论是否聘用女性都要缴纳生育保险的费用。虽然，这一定程度上保证了女性在生育时期内的生活以及对企业拒绝聘用妇女的行为起到一定的抑制作用，但是，这对于促进企业更多的聘用女性是没有多大效果的。女性在生育期内的缺勤本来就是企业的成本增加因素，再缴纳保险费用又是雪上加霜，所以企业仍然不愿意聘用女性和提高女性的职位。如果生育补偿不但惠及个人而且惠及企业，使得企业聘用女性成本较低至少与男性的成本相似，这样便会正确的引导企业多聘用、使用女性，更有利于达到男女的基本平等。 2.2 女性管理者自身素质的提高是其领导能力提升的必要前提 2.2.1 以女性特有的良好品格为基础发挥领导力

女性大多温柔、善良，富有同情心、爱心，很细心和有耐心。女性领导把这此优势用于工作，可以弥

补男领导缺乏耐心、容易粗心的性别弱点。女性特质的展现、个性的保持，不但不会削弱领导力，反而为领导力的提高增添了砝码。女性管理者在日常生活中，对他人应该充分的关注和尊重，营造组织良好的氛围，给他人“如沐春风”的感觉，从而拥有更多的追随者。女性管理者应充分发挥其细心和耐心的优势，做事有调不稳，使下属没有紧迫感，更有利于下属潜力的发挥。女性管理者应对人温和、对名誉淡泊，给人一种不与天下争的感觉，正是这种不争，给人以安全感，使得下属和同事都认为其不会因为自己的利益采取投机性行为，所以对其信任，产生领导力。女性要保持自己的责任心，同时也要不那么完美主义，抓好主流。女性富有同情心，但也要避免同情心泛滥，对任何事情都觉得“情何以堪”，公私不分明，原则不坚持，造成很多事情不能很好的开展。女性管理者要拓宽自己的胸怀。对他人缺点、过失、个性、创新的多容忍和包涵，对于别人的行为和语言不要过于敏感，不要因为一点小事耿耿于怀，从而具备作为领导者应有的胸怀。

2.2.2 树立主体意识, 提高自主、自立、自信心

现代领导学中有一条“424”法则，其内容是：领导力的培养＝自我暗示40%+ 外部训练20%+社会实践40%。［12］

在这个理论中，自我暗示能占到4成的分量，可见其重要性.对于女性管理者来说，主体意

识的培养，增强管理活动中独立性、自信心,减少依附性和自我怀疑是非常重要的。免费论文。但是在女性成长环境中各种因素的影响下，女性的自信心较男性低，具体表现在：①在工作当中，若工作目标没能很好的实现，男性管理者趋向于将矛盾外化，将不成功归结为外部各种因素，而女性管理者则倾向于将矛盾内化，认为是自己努力程度不够，对自己进行自责进而怀疑自己的能力和水平。②女性在社会上的机遇较少，所以女性一旦遇到机会便会较男性倍加珍惜，表现出了更多的责任心。所以，高度的责任心加上在意别人的看法造成女性工作的完美主义倾向，事事都抓，处处都在意，不能抓住事物的重点，分不清何者为主流、何者为细枝末节，造成事无巨细，给人领导力不足的印象。③在男性主导的世界里,很多女性对男性仍具有依附性。所以，女性抱着投机的心理来参与工作。一旦工作取得一定的成就就认为自己做到这样已实属不易，便丧失了前进的动力,进取心的缺失也是女性不能更高层次任职的原因。

因此,女性管理者不应该自己都认为自己是工作中的点缀,要认为通过自己的努力可以创造一片天。只有对自己给予积极的期望与暗示，才能增加日后成功的可能性。

2.2.3 注意自身形象的提高，建立社交网络

无论上司还是下属，对于大方、整洁美丽的女性都会有赏心悦目的感觉。适当、得体的打扮能使人精神、给人自信，同时，从某种意义上说，也是对别人的一种尊重。女性领导分场合的适当打扮，真实地展示女性的本性，能够表现出自己是一个既热爱工作又热爱生活的人，有利于自己更好地融入社会，了解社会，从而有益于工作。同时，一般女性也都崇尚有衣着有品味的人，如果女性管理者在衣服上可以做到庄重而又不失时尚、有品味而不又不怪异，无疑就会起到对其他女性的示范作用，形成参照性权力，这也是提升对女性领导力的一个方面。

同时人际网络作为个人的社会支持因素在个人的发展中起着至关重要的作用。女性管理者自身形象的提高为建立良好社会人及网络也奠定了基础。

2.2.4 终身学习丰富知识，形成“T”型知识结构

精通业务、知识渊博能让人产生信赖感和信服感。领导如果有丰富的知识,有合理的知识结构,能相应提升个人的影响力。丰富的知识还有利于提高智力水平，拓宽眼界和工作思路。女性管理者由于在后天学习中与男性关注点的不同，所以更容易将精力集中于一个事务而忽视了其他方面的学习，专业有余而知识广度不足，这就造成了创新性缺乏、视野狭窄，从而产生了工作上升的瓶颈。所以女性管理者，要注意多读书、多关注各方面的信息，形成“T”型知识结构（通专结合的知识结构）。 3.结束语

总之，随着社会经济的快速发展，女性积极参与社会管理，使单调的男性世界里也增添了一抹迷人的色彩。男女平等相处、配合默契，和-谐发展的美好局面就在眼前。但这个美好的愿望都需要社会、政府组织和女性自己的共同努力。这才是女性管理者领导力提高的根本途径。

女性管理者成功要素与中国移动公司情况分析2015-11-01 13:16 | #2楼

大家下午好！

我想今天到这儿来做这个演讲，我自己也是觉得好像不太适应。因为刚开始的说做这个题目的时候我觉得蛮有信心的，但是越做到后面我自己也感到不知道该说些什么。有很多看到的现状也不知道该如何的来解释，所以我想今天上午很多的，像吕老师讲的课，对我的启发也是蛮大的。我想可能在我介绍的过程当中，有很多观众可能也不见得是对的，也是跟大家共同的来探讨。

我想，我不知道我讲的大家是否会有兴趣，因为我想是站在一个国有的大型企业的女员工和女的管理层的领导她们所面临的问题，我觉得如果在这样的企业里头女性领导者能成功的应该具备的素质，和怎么样才能成功，这是我自己的一点体会。

因为这个是国有企业，所以又带有一定的特性，所以我不知道是否大家对这个会有兴趣。

为了把这个问题讲清楚，我想是不是先把中国移动能够介绍一下，因为我想在这样一个环境里头为什么会有这样一个结果，恐怕也要知道这个公司的背景。

中国移动我想可能在座的很多女士和先生们都是我们的用户，因为我们中国移动从134到139，移动电话都是属于中国移动的客户，可能很多都是我们的客户。中国移动集团是一个国有特大型的一个企业，应该说现在在业务收入上面是在全国的国有企业里头是居到第五、第六位，但是利润可能占到第二位，应该说这确实是一个国有特大型的企业。应该说它很年轻，是2000年4月才成立的一个公司，也是经过电信改革从中国电信分离出来的，但是我想说电信有着100多年的历史，虽然中国移动是很年轻的，但是这个企业应该是属于一个传统的工业企业。

因为从贝尔发明电话，应该是19世纪末，应该说电话有着100多年的历史，所以说它也是一个传统的企业。

同时，中国移动除了是一个国有特大型企业以外，同时在纽约和香港上市，因为是红筹股，也属于一个有外资的企业。我想可能大家也比较熟悉，中国移动著名的品牌是全球通、神州行、动感地带、梦网，这都是中国移动的一些业务和品牌，这是它的一个结构。也就是说它既是国有特大型的企业，又是一个在境外上市的这样一个公司。我想说，中国移动虽然具有很多可能国有企业的，不管是优势、劣势，同时，因为受上市公司的制约，它又是一个以一个现代化的企业来要求自己在进行一种逐步的变革的公司。

中国移动现在在国际上具有相当实力，从用户规模和网络规模，是全球最大的移动通信供应商。用户的发展应该说也是非常快的。

总结起来，中国移动是一个国有企业，但是它是一个变革当中，目前在改制和变革当中，另外它是一个传统的服务行业。也就是说我们这个企业它生产什么呢？它生产的是业务量，也就是说它建设网络，有了业务量，把这些业务量卖给用户，来得到它的业务收入和利润。这种行业在整个第一、第二产业，是属于第三产业服务行业的。

整个我们的员工构成应该是这样的，因为从中国电信出来是一个比较年轻的企业，现在我们员工总数大概有12问多人，如果加上合同工大概有20几万人，虽然是一个传统企业，但是也属于一个高技术的行业，因为大家也都知道，进入信息社会，不管是泡-沫-经-济也罢，都是围绕着信息产业。现在通信和信息产业是越来越融合，整个我们的员工是学历比较高、员工比较年轻，又是属于国有大中型企业，又是一个传统的服务行业。就是这样的一个背景。

在这样的情况下，我们公司的女员工和女领导是什么样的状况呢？我想先说一下我们女员工的状况。刚刚我说了，总共我们如果加上合同工大概有20多万人，在这20万人里头应该说女员工占了大多数，站了一半还多，占了58%左右。但是正式的员工，也就是说我刚才说的12万人，正式员工男员工的比例应该说是大于女员工的比例的。

我们大量在一线的女员工是一个什么样的状况呢？她们做的工作主要是偏重于服务，像我们1860，如果是我们客户的，你们遇到问题可能要打1860，1860里面进行服务的差不多都是女员工。还有到中国移动营业厅里面面临的也都是女员工，做客户服务的也都是一些女员工。也就是说我们女员工在一线主要做客户服务工作，从事网络工作的比较少。我不知道是不是跟今天上午吕老师讲的女性特质有关系，但是这是一个现实。我们的女员工工作非常敬业、忘我，工作强度也是非常大的。另外，家庭负担也是比较重的。这个是我们女员工的情况。她们也从我们的工会了解到女员工他们最希望得到的是什么？他们最希望能够得到理解，因为她们这么辛苦的工作，但是能不能承认她们？能不能给她们更多的培训的机会？这是我们女员工最关注的一个问题。

我想这是关于我们一般的女员工的情况，今天可能还是讲女性的管理层的。关于我们管理层的情况，其实在这之前我看我周围的，我觉得我们公司里面有很多的女性的管理者，但是等我把这些数据做完了以后，我感到我们女性管理者的培训可能还达不到像吕老师讲的20%的比例。

其实公司对于我们进入管理层经过研究制定了一套“领导人员的素质模型”，这是不分男女的，这就谈到了4个维度、12个特质。当时我看到这个素质模型的时候，我觉得女性领导者在这四个维度里头，在有些维度反而是占优的。例如像内驱力，在我接触的当中，女性领导者一般责任感比较强，有很强的进取心，也不知道是社会的原因还是什么，她们很要强、很努力。另外，在写作性这个方面，我觉得女性好像要比男性有更多的写作精神。像凝聚力这方面，我觉得我们很多女性领导特别有亲和力，就是特别有凝聚力。有些男性的领导觉得好像能否成为一个领导层，是他们很关注的事情，所以他们有的时候团队的精神不如女性强。我们感到很多女性非常有亲和力，像我们有很多省公司的副总，她在这个班子里头就很像一个润滑剂，当大家有很激烈的矛盾的时候，往往她们能够以很平和的心态、以一个非常宽容的心态，能够使很激烈的争斗双方合作起来，有很好的亲和力。从这个角度男性和女性有利弊，我很赞同吕老师分析里面权利的两个方面，他讲男性是各有利弊的，要按照这样的素质来选择我们的领导层，按照我们那么大的女员工的比例，应该是女性领导占很重要的比例，而且作为我们这样的服务行业，我刚才说，我们这样的服务行业并不是要求很强的劳动力，应该说没有什么特别特殊的，为什么女性的领导应该是比男性少，但实际结果是什么样的呢？

这个是我们公司专家人才的比例，专家，我指享受政府特贴，还有教授级高工，我们整个专家比例占了25左右。

中层领导指什么？我们地市公司的班子，省公司二级经理以上的。还有就是，我们集团公司三级经理以上的。女性和男性的比例，大概女性是占了17%。在这17%里面，人员比例可以看到，技术、网络，越是到了我们业务的核心女性的比例越少。

到了高层领导，高层领导指什么？我们省公司的领导班子成员，和我们集团公司二级部领导之上的，这个比例就更少了，只有13%。当时我拿到这个数字的时候我也觉得非常不可理解，我们从领导干部的素质来讲，应该不是都是按照男性领导的特点来设计的，在素质要求里面，有些女性领导反而占优，但是为什么出来的结果，总结出来的是什么？还是应该说在跟我们的同行国际的相比里，我们女性的比例不算小。

我自己有个很深体会，因为有的时候我们经常有一些国际的交往，因为国外的很多运营商，还有一些厂家，到我们这儿来拜访的时候，他们非常惊讶，你们为什么有这么多的女性的领导者？尤其还是在搞技术上面。因为本人是做技术的，有的时候我在跟外宾接触当中，我发现坐在我旁边技术部的领导、研发中心的领导、网管中心的领导都是女的，以后有人就问我，是不是我们有性别的歧视？为什么你出来带的都是女的领导，而不是男的领导？刚开始我也是没法结束的，我记得比较早的时候，我第一句话就回答说，因为这个女士是非常认真的，而且不计较名利地位，而我们的男士可能因此前程都跑到外企去了，很多男士都是这样的，很多女性在术一线她们做得很深入。后来我发现我们这个企业逐渐开始吸引人了，很多人愿意留在国企里面，为什么女性还是这么多？我回答他们说，因为女性非常细致，做技术要深入、要不计名利，所以多。

到后来说我们男性也能做得很细，有的时候我自己都觉得奇怪，为什么旁边搞技术的这么多的是女性。包括我们到中日韩三国信息产业的领导会见的时候，我特别突出的一个感觉，我看到日本普遍的年龄档没有任何一个女性。韩国，整个来讲，看到的只有一个女的，很年轻，是一个秘书。我看到我们中国的里面司局以上的领导，好几个，因为我们去的有政府、有企业、有事业、有研究部门，我发现女领导，中日韩三国来比较，女的占的比例是相当大的。另外我们跟不管是爱立信、诺基亚，跟很多公司在谈判的时候，他们都有这样的一种惊讶，为什么在中国女性做到技术、做到高管能有这么大的比例？其实我也不是特别能解释得清楚，但是这个是事实，就是在我们同行业来讲，我发现女性比例是占得高的。但是如果跟我们企业的女性的比例来比，应该说明显偏低。另外，管理层比例偏少，而且越是高层比例越小。

甚至我今天觉得也很惊讶，如果全国能达到20%，我们在座的高管恐怕要低于这个数字。为什么呢？我觉得这个问题我也不是回答得很好，但是我这几天问了很多我们的女领导，包括做到省公司第一把手的女领导，也包括很多二级部的领导。我就问她，为什么我们的比例明显的比全国的比例还要偏低？是我们的男的领导觉得有歧视，还是什么原因呢？分析了大家都觉得没有歧视，因为在我们单位工作强度是非常大的，恐怕我们很多女的，别说女的领导，就是女的员工，休产假很少有6个月的，都是三个月一到马上就得来工作，强度是非常大的。出差从来没有说照顾女性，你不要出差，大家是一样的。为什么在这样的情况下，应该说国有企业很多还强调女性领导要占多少比例？就是说你必须要重视年轻的领导层，要重视女性领导的比例，为什么我们还这么低呢？说实话，这个问题我想了半天，我觉得得不出来，问了很多，你们觉得我们女性到底在做领导的时候有什么弱点？为什么不能做得很高层？为什么越做到高层比例越小？是不是我们有自身的弱点？是不是我们这个单位对女性歧视？大家都感到，没有啊，在工作当中我们没有觉得我们是女同志我们就应该得到照顾。而且分析来分析去，你说女性没有决断里，按照大的比例平均来讲可能有这样的，保证吕老师分析男女的管理者素质是不一样的。但是我们最后的结论是什么？可能个人的差异，好比同样一个人，男女在做统计比例的时候，可能有一定的偏向，但是作为一个个人，你要想做到一个管理层必须要有决断力，没人说是很明显的。为什么呢？我自己体会的原因，也是这两天我请好多人帮我分析，但是可能个人有不同的观点，但是我们的观点是否对，大家没有一个统计的认识。所以我想在这里也是讲出来，供大家来讨论、来参考。但是整个比例少，这是一个客观存在的现实。

我自己的感觉，我们女的管理层很多优点，我觉得这是我比较整个的管理层的体会，但是不同的行业、不同的企业可能也不完全一样。女的要能做到领导，一定有她非常过人的，可能男性的领导都不能跟她比拟的一些优势，业绩一定是非常突出。

另外，女性的领导普遍来讲，有的时候大家也开玩笑，男的因为有一个成功感，所以一定要当领导。而女的领导，对这种不是要求非常强烈，但是有一种宽容的心理。我可以举一个例子，像我们有好多省公司的女的领导，我刚才说像润滑剂，有很多的人当到这个岁数想退下来的时候，或者应该按照规定退下来的时候，省公司一把手会跟集团构思说，能不能叫她晚点儿？因为她就像这个班子里头的润滑剂，大家都称像大姐一样的，她能够化解大家的很多矛盾，应该说她是很有亲和力的，而且团队意识很强，她很愿意配合。另外，工作非常细致。这个观点可能跟上午吕老师讲的不太一样，但是在我们这个企业里头，我发现能做得很深入的，就是甘愿做非常细致的工作，不计自己的名利的，往往是女士。

另外，我也问我们工会，问我们人力资源，我说你们看咱们的女干部有些什么特点？他们普遍一个反映，作为女的干部以后，她的压力是非常大的，因为工作上面她不能够说因为我是女的，你照顾我，没有。但是她在家里头，我就问我们黑龙江第一把手，也是一个女士，我说你觉得为什么我们女领导的比例这么小？你觉得在平常跟男的领导接触当中，你觉得你有什么不同？她想来想去说，没有什么，我该决断就决断，没任何不同。惟一的不同，可能我们到地市的时候，男领导喝酒就去了，一喝完什么都讲。我是喝不了酒的，我就回酒店，我给家里打电话。她说，这可能是一个差异吧，一把手你不做决断，那这个公司就不要往前走了。该干什么事，绝对没有性别不干，要做到这个位置一定有这样的素质。但是有一些方面，我们工会调查下来的，男的领导去健身的、打网球的非常多，女的领导非常地少，因为她们还有压力，家庭的压力，在班上的时候要非常敬业，有的时候可能也顾不到家，但是一有时间，她首先要照顾家里人。所以我觉得女性领导有很多确实非常优秀的地方，你问她们最大的渴望是什么？我觉得她们最想得到是渴望理解，得到认可。她说我不是想当什么官，但是她们说我的付出希望能够得到理解、得到认可。

还说这个原因，为什么觉得很优秀的要做的可能比同样的男的领导付出的更多，为什么这个比例还这么小呢？我提这个原因不知道是否是对的。其实今天中午我们吃饭的时候还议论，我自己感觉到，从母系社会演进到农业、到工业，整个社会，但是现在社会并没有进化到我可以离开家庭，可能在母系社会里面，这个家庭的地位更重要，所以为什么？它是母系社会。虽然到了农业时代、工业时代，现在到了信息化时代，本质没有变，我这个家庭不可能交到社会去经营，社会整个细胞单元是一个最基本的社会单元。也就是说，必须要有人，社会上不可能你生完孩子，给他搁到社会上，别人把他带到了，任何都不付出，这是不可能的，还得自己家庭付出。家庭付出里面，我自己个人觉得，要比较男性和女性，女性我觉得从她的母性，从她的那种胸怀博大的那种，我觉得她适合这个家庭。我不知道这个想法对不对，不止说中国是一个受封建社会影响比较深，在全球都是女性的比例都是比较小的。我认为，其实除了社会以外，还有一个很基本的，就是家庭这个社会单元、社会这个细胞，而这个细胞是需要你家庭自己成员来去经营他，而在这个经营过程当中，应该说女性有更多的一些优势。所以我觉得可能有很多，咱们封建社会的很多很传统的一些影响，好比像男主外女主内，女人如果在家里头大家认为是天经地义的，但是如果两个人组成一个家庭，只有一个人出去的话，如果女人出去男人在家里看孩子，我想不是对女的压力大，压力大的可能就是男士，觉得你这个社会分工就不对。

所以我觉得是有传统文化的影响，但是我觉得，我觉得里头是不是也包含着一些根本的东西，其实我觉得新中国成立了以后，应该说非常讲究女性要出来，要能够自己经济上独立，我觉得从政府来讲是非常重视的，而且我觉得也不是在中国，我觉得在整个的全球来讲，这种比例还是存在的，我觉得是不是有这样的一个根本的原因。就是因为社会就在这样的阶段，这样的阶段家庭不可能社会化，家庭总要有人来经营，应该说女性的特点，我觉得对家庭来讲是更加地关注。

另外，不可否认，传统的，有人也说，看这两个人谁能力强谁主外，谁能力弱谁主内，也可以啊，很多人也提出这样的做法。但是，我觉得这个压力是完全不一样的，真的是完全不一样的。哪怕女性的地位做得比男性要高一点，俩人都工作，高一点，这个先生会非常失落，因为他会面临一个很大的社会压力，所以文化的传统、社会的舆-论，我想我们跟日本相比，日本的传统观念就更强了，女的就应该待在家里，中国的变化应该说是相当大的。

我也不知道这样的解释是否是对的，但是我觉得是不是不能够完全归罪于社会的不重视，或者是舆-论不对，是不是以后就能根本的来改变这种比例的关系，我自己个人的看法我觉得也未必。

我想，因为现在毕竟越来越多的女性是在经济上独立的，而且越来越多的是走到了管理岗位，我自己也看我们公司里头很多女性之所以能走到管理岗位，之所以能够脱颖而出，这个体会我觉得也只是自己个人的体会，也没有什么很多很科学的东西。但是，我也是看了我们那么多的女性管理者她们很多共性的问题。

第一，她要能够出来，一定她周围的社会环境是要有这样的环境。为什么日本女性出来的少？跟整个社会舆-论支持和理解是有关系的，而在中国，为什么刚才我说的我们明显的比很多国家都要高？我觉得这应该说跟中国，从政府来讲，一个积极的倡导，就女性应该是独立的。我自己记得我在小时候上的课本里头，很早就是，中国第一个女飞行员、中国第一个女汽车司机，我觉得那时候我们的教育，作为一个女同胞来讲，应该在经济上自立，应该作为一个强者。

另外，我觉得从国家的政府来讲，很多里面都有意识的强调，女的领导者所占的比例，应该说这是一个非常好的条件，应该相比很多国家是一个非常好的条件，社会的理解。当然我也不否认，现在社会上很多在用工、选人的时候，或多或少都会带有一些，选男的多一些。包括我们自己的企业也是，在同等条件下可能首先招的是男员工，为什么呢？他觉得女员工过上一年多要生孩子，要生孩子我这个工作耽误了怎么办？是有这样的一些担心的。

另外，我自己看到很多成功的女性都能够得到家庭的支持和理解，包括我自己来讲，我想我能够出来，就是能够全身心的投入工作的话，我想当我有孩子的时候，是我的婆婆帮我带大的。我每次问一些人，我说你们家里是怎么相处的？谁给你管孩子？她们说，很多都是家里头有父母，或者是公公、婆婆，或者她的爱人，如果没有支持的话，我想女性领导者很难成功。我们那儿因为工作压力比较多，加班的比较多，我就看着他们的先生带着孩子，有时候就在我们办公室那边，我说你们真是模仿丈夫啊，他说那是啊，中国移动发展也是我们家属的功劳，这都是男家属。如果她们得不到自己家里的支持，如果家里老是吵架，恐怕她们也没有心思坐到现在高管的位置。当然我自己觉得这跟我们女领导能很好的处理家庭关系也是密不可分的。我自己很有体会，如果一个家庭里面，因为整个社会舆-论是这样的，男的就应该强，女的若是天经地义的事，大家觉得没有什么。如果这个家庭里面女的做的比男的还要高的时候，这个先生受到的压力是非常大的，我觉得应该体会的，他们觉得心理非常不平衡，人家把他当成家属，好像总是矮人一等的。真要体会他们的这种压力，那压力不是我们有的时候能够体会的，我问了一些我们很多的女领导，她们说沟通是非常非常重要的，因为他毕竟有一种心理，觉得在社会上男的就应该比女的强，在家里你有很多事情要跟他去商量，要多听他的意见，这样让他感到他自己的价值，沟通得好，他可能带着孩子帮助你、支持你，处理不好，如果光打假的话，如果你没有家里的支持，因为家庭你不能不顾，总有一方来顾，或者你家里人帮你来照顾，否则这个社会就没法进展下去了。过去说一个成功的男人后面有贤惠的女人，后来我爱人就说，一个成功的女人后面总是有一个非常贤惠的男人给你们帮忙呢，确确实实是这样的。

另外，我自己觉得，不管你愿意不愿意，我想不是所有的企业，可能在我们国有企业里面确实有这样的，如果女性做得就是跟男人一样的话，你也得不到提升，你一定付出得要多得多。其实我自己觉得，这个可能是所有的领导都有的，但是女的领导可能要做得更优秀、更出色，我自己感到很多女性领导有这种韧性，有这种不屈不挠的精神，有很多确实做得超过了很多男性。

另外，我自己觉得，充分发挥女性领导的一些优势，因为我也看到我们有一些确实是优势的，有一些是有劣势的，但是怎么样发挥自己的优势，怎么样避开自己的短处，是很重要的。因为我想韧性、亲和力、细致，都是女性的优点，不要拿自己的短项对自己的长项，要发挥自己的优势。今天吕老师的课，有一个跟这个是类似的，因为大家看女性不是总是想争权夺利，是一种很亲和的，第一，我要把这个事情办好，这就是你的长项，要充分的发挥它，感到你的价值。

我觉得克服力在什么地方？今天正好听了一些相反的观点，我自己感到，过去我们老总经常讲，说你不但要想办事，因为我发现像我这样的，很愿意去干事情，但是他说你不但要愿意干，你还一定要干成。我就想他这个话的意思是什么？可能我分析这个东西能前后左右都分析得清清楚楚，但是最后拍板一把手拍，该你拍板的时候你可能优柔寡断，因为你考虑问题特别细以后，但是作为领导素质第一位的要决策，如果你不敢去决策，我们能做到一把手的，你看我们的那些女领导都有同样的她敢决策，如果你有弱项，有些我同意，你不要追求十全十美，要做个完人是不可能的。但是，你要知道，你作为领导来讲，你必须具备的东西，你要克服自己的弱点去具备，如果你不敢决策，你就失去了做领导的基本素质。你要克服自己，可能要发挥自己的长项。作为领导干部来讲，很多方面女性反而是占优的。

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