管理者拥有什么职权

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管理者拥有什么职权

　　管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人，管理者通过其职位和知识，对组织负有贡献的责任，因而能够实质性的影响组织经营及达成成果的能力者。下面是小编精心整理的管理者拥有什么职权，欢迎阅读与收藏。

　　管理者拥有什么职权

　　凡管理者在职务范围内无权做出的决策，均应明确规定；凡未明文禁止的，均应视为其拥有相关职权和责任。

　　管理者的职务范围和职权要尽可能大，其实就是说决策要尽可能地下放，尽可能地靠近所涉及的行动。不过，从效果来看，这一要求与传统的自上而下进行授权的概念相去甚远。

　　企业需要从事哪些活动和完成哪些任务，是由企业高层决定的。他们从企业想要获得的最终产品，也就是企业的绩效目标和成果出发，一步一步确定所需完成的工作。

　　但是，在安排管理职务时，我们必须自下而上进行。我们必须从“火线”上的活动开始，也就是从负责产品和服务实际生产的职务，从最终负责向顾客销售的职务，从绘制蓝图和工程图纸的职务开始。

　　火线上的管理者承担的是基础管理职务，企业的其他一切活动都最终建立在他们的绩效之上。由此看来，级别更高的管理职务目的都是为了协助一线管理者开展工作。从结构上和整体上看，一线管理者是所有职权和责任的中心，只有他们自己不能承担的工作才需要往上交。

　　一线管理者可以做或者应该做的决策，以及应该有的职权和责任，显然是有很多限制的。一线管理者的职权有限，例如运营主管无权改变销售人员的薪酬，地区销售经理无权干涉其他地区的事务。他们的决策范围也有限，例如显然不应做出影响其他管理者的决策，不应单独做出影响整个企业及其精神的决策。比方说，任何管理者都不应该单独做出影响下属事业和前途的决策，而且不经评审。这是最起码的原则。

　　一线管理者也不应该做出本来就不能做的决策。例如，一个对即期成果负责的人，是没有时间做长期决策的；一个运营人员没有相应的知识和能力去制定退休金计划或者医疗保险方案的。这样的决策当然会对一线管理者及其工作造成影响，因此他们必须了解和理解这些决策，并尽可能深入地参与这些决策的准备和制定过程。但是，决策不能由他们来做出。所以，他们没有这方面的职权和责任，因为职权和责任始终应当以任务为中心。从一线管理者直到公司的首席执行官，都必须遵照这个原则。

　　给管理者的决策权设限有一条简单的规则，那就是一个部门的管理规章应当仿效美国宪法，明确规定实行职权保留：“一切职权，凡无明文规定保留给高级别管理者的，都授予低级别管理者。”这跟普鲁士关于公民权力的古老思想正好相反。后者规定：“凡无明文规定许可之事，一律禁止。”换句话说，凡管理者在职务范围内无权做出的决策，均应明确规定；凡未明文禁止的，均应视为其拥有相关职权和责任。

　　从权力与管理的关系面解析高效能主管的权责

　　1.法定权（legitimate power）

　　法定权是基于一种价值与信念，教育我们认定某些特殊的人有法定的权力，可以去治理或影响别人的态度与行为。就像我们从小被教育要接受与遵从权威，如父母与老师，所以当个人拥有正式职权的某些职位，就拥有该职位所赋予的权力。在大多数组织中，职权的大小与职位的高低有关，职位愈高职权愈大，例如公司内的人资处长下达命令并期望部属服从，那是因为他拥有处长的法定职权。

　　2.奖赏权（reward power）

　　奖赏权是基于个人拥有分配奖励与酬赏的能力，以增加正面或减少负面的结果。一般经理人可以用考核、加薪、晋升、有利的工作分配、称赞、准假，或透过降低不利的状况，如改善不好的工作环境或减少强制加班，来作为奖赏部属的手段，让部属遵从他的要求。

　　3.威吓权（coercive power）

　　奖赏权的目的在於增加部属被期待的行为，而威吓权的目的则在减少部属不被期待的行为。如果一位员工不遵从主管的指示，主管可以透过处罚的威胁让他服从，例如公开指责、不利的工作分配、不调薪、资遣等手段。因为恐吓权会令人产生恐惧，因此可达到组织管理的目的。威吓权又可称为惩罚权。

　　4.专家权（expert power）

　　一个人拥有别人所需要的专业、知识、技能或天分，就代表他拥有专家权。当一个人在某个领域被视为专家，他对其它人就具有影响力，主要原因有两个，第一，因为他能提供别人所需要的知识，来改变他们的行为与态度；第二，别人认定这些专业知识，有他们需要的价值，因而愿意遵从。

　　5.认同权（referent power）

　　如果你受到别人的人格、价值观、目标或其它特质的吸引，因而对他产生认同并渴望模仿他时，就代表他的认同权对你产生了影响。这种对个人行为与态度会产生影响的原因，主要是因为对认同的人心怀敬意。由于一个人的认同权源自於具魅力的个人人格或特质，所以认同权又称为魅力权。

　　管理者的权利包括职位权、奖赏权、惩戒权、参照权、专家权和声誉权。

　　管理者的权利包括领导权、决策权、分配权、监督权等。领导权是管理者最基本的权力，涉及到人员的管理、指导和激励等方面。领导权的行使需要强大的人际交往能力，建立起良好的人际关系是领导成功的关键。

　　管理者拥有决策权，可以对组织的方略、政策、规章制度等做出决策和制定具体实施方案。决策权的行使需要考虑多种因素，如组织的目标、资源分配、市场情况、人员素质等。

　　管理者还拥有分配权，即根据组织的需要，对各项资源进行合理的分配，确保组织按照自身的发展方向取得良好的运转效果。分配权需要明确的目标和结果，以便更好地授于工作任务，实现事业目标。监督权是管者的对下一项重要权力，它保证了工作的质量和效率。

　　监督权行使需要注重人性化管理，不断提高人员的工作积极性和创新能力。总之，管理者的权利包括领导权、决策权、分配权、监督权等，这些权利都是十分必要的。

　　它们的存在和发挥是企业能够成功发展的重要保障。同时，管理者也需要学习适应不同的环境，不断提升自身的管理和领导能力，为组织发展注入新的动力和活力。

　　什么是管理者，什么是领导者

　　基层管理者：

　　是指在组织中直接负责基层员工日常工作的人，主要职责就是指挥和监督现场作业人员，保证完成上级下达的各项计划和指令。其注重的是任务的完成情况。

　　中层管理者：

　　是指位于组织中的基层管理和高层管理者之间的人，主要职责就是要正确领会高层的指示和精神，结合部门的工作实际情况，有效的指挥各基层管理者开展工作。其注重的是日常事务的管理。

　　高层管理者：

　　是指组织中位居顶层或接近于顶层的人，主要侧重于沟通组织于外部的联系和决定组织的大政方针。其注重于良好环境的创造和重大决策的正确性。

　　再说说什么是领导者

　　所谓领导者，它是指居于某一领导职位拥有一定领导职权承担一定领导责任实施一定领导职能的人。领导的本质是一种影响力，即领导通过其影响力来影响追随者的行为以达到组织目标，领导者即为一个集体的指挥官。

　　领导者与管理者两者之间的关系及区别是什么？

　　1、在工作范围方面：

　　首先从领导者方面来说，领导者提供的是方向性的东西，需要从宏观上把握组织的发展方向，为组织制定长期规划，而且要时刻思考如何打破固有秩序，不断创新，通过进行创新型活动来进行组织变革。领导者要解决的是本组织发展中的根本性问题，同时还要对组织的未来进行一定程度的预见，总的来说，其工作要具有概括性、创新性、前瞻性。

　　其次从管理者方面来说，管理者要做的是具体化的东西，需要在已有规划指导下做好细部工作，为组织日常工作做出贡献，管理者要研究的不是变革，而是如何维持目前良好状态并使之稳定保持，因此有时管理者会进行一些重复性的工作，管理者对待问题不需要过分追本溯源，他们要做的是将已出现的问题很好的解决，总体来说，其工作具有具体性、重复性、现实性。

　　2、在自身素质方面，不同的工作也对他们提出了不同的素质要求。

　　(1) 领导者在活动中主要运用的是个人魅力影响其下属，使他们愿意去听从领导者，愿意遵照领导者说的去做。

　　而管理者似乎更倾向于运用组织上赋予的权力去做事，管理者用权力树立威严，让下级“惧怕”，不得不听从其指挥，按其指示去做事。

　　(2)领导者要求做正确的事情，有关于任务的愿望，习惯从外向内看事情，喜欢深入第一线，知道如何做，对生活充满热情，受目标驱动，关注对的事情。

　　管理者要求正确的做事情，知道做什么，有对任务的看法，习惯从里向外看世界，喜欢高高在上，知道说什么，喜欢得过且过，行动保守，受约束驱动。

　　(3) 领导者积极、大胆，具有拓展创新精神，喜欢讨论且性格随和善于搞好人际关系、安抚员工，认为工作是一种乐趣，对待工作主观性较强，较为随意。

　　管理者相对于领导者而言较为保守、冷静，喜欢守成多于开拓，独立自主性较强，管理层与员工泾渭分明，管理者把工作看作是完成任务的过程，为工作而工作，工作似乎成为一种负担，对待工作冷静、理智、客观，较少随意性。

　　3、在工作侧重点方面：

　　(1) 领导者看重的是结果是否符合他的预计，不过多关注过程，而管理者强调的是完成目标的过程是否符合要求，有无偏差。

　　(2) 虽然都对效率和效益有追求，但手段不同。领导者是通过人与文化的运作，因此是柔和而温暖的，管理者则是以阶层和系统运作为主，所以是刚硬而冷酷的

　　(3) 领导者关注人，管理者关注生产；领导者提出问题，管理者解决问题。领导者强调有机的情感非逻辑，管理者强调机械的效率逻辑。

　　4、在工作方法方面：