管理者的权利有哪些

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管理者的权利有哪些

　　在现实生活中，许多管理者，往往认为自己处在高高在上的位置，也因此拥有至高无上的权利，没有人可以取代，认为自己的话便是圣旨，底下的人无论如何都得服从，否则视为蔑权。下面是小编给大家整理的关于管理者的权利有哪些，欢迎阅读！

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　　（一）职位权

　　所谓职位权，是指单位或上级主管领导为管理者所任职的工作岗位赋予的职务权利。这些权利包括领导者对下属的任务分工、工作安排、指挥等。职务权是外界授予的，与管理者所任职的职位戚戚相关。换句话说，一旦管理者不再从事该职位，则该管理者所拥有的职位权将发生变化或被取消。因此，作为管理者，一定要慎用该权利。

　　在领导和管理团队的过程中，不要将职位权摆在第一位！一味的以职位权来压制下级人员！否则会得不偿失！

　　就如一个班级，班长是老师信任所选出来管理班级事务大小的人，是同学们为了班级更好的发展所拥戴的！

　　他便具有职位权，一般来说班长说什么我们都应该听从并执行的！然而，有些班长将职位权放的太高，事事以权压人，认为他的话便是老师的话，他的权利便是老师所给予的特殊权利，我们必须听从他的安排！比如，一件小小的事情，甚至说一件原本就是他错的事情，他依旧可以用手上的权利来替自己声辩，来压制同学！最终，导致同学们口服心不服，甚至鄙视他，不再帮他办事，处处与他作对！试问，班长当成这样子是不是很失败？

　　他是不是将权利行使错了方向？同样，在企业当中，管理者也不能随便的拿自己的职位权来欺压下面的员工，不要以自己的职位自傲，炫耀，看不起下属！那样做只能使员工更加的叛逆，导致众叛亲离！故无论是企业，行政都应该慎用职位权，尽可能不要“显性”地拿出这一“令牌”来约束下属，而应该“隐性”地将该权利作为领导和管理团队的基础和保障。

　　（二）奖赏权

　　谓奖赏权，是指管理者对下属进行表扬、奖励、晋升、加薪、休假或提供其他机会（如外派培训）等的权利。

　　管理者对下属员工有一定限度的奖赏权！实行奖赏有助于提高下属员工工作的积极性，更好的促进工作的发展。但是，这个前提是管理者奖赏的方向正确，保持在规定的限度，而不是超越这个限度！有些企业的管理者在行使奖赏权时，没有合理对人，该奖赏的不奖赏，不该奖赏的拼命奖赏，偏向自己所看中的人，或与自己有关系的人

　　比如，某公司李某在本次的业绩评比中取得优越成绩，在各方面也表现良好，按公司规定本来应该给予奖励、提升，然而，该公司的管理者因为是刘某的亲戚，又收了刘某的贿赂，且听信了刘某对李某的诬告，最终将提升的机会给了业绩平平，表现不是很好的刘某。

　　李某觉得公司高层管理者不懂得行使奖赏权，更不懂得任人唯贤得道理，觉得没有必要待下去，于是跳槽到另一个公司去发展。这个公司便失去了一个有能力有干劲的骨将。这个公司的管理者是胡乱行使奖赏权的典型例子，由于管理者的失误而导致人才的流失，这是不可取的。因此，做为一个管理者应该行使好奖赏权。

　　（三）惩戒权

　　惩戒权，是指管理者对下属进行斥责、降职、罚款甚至解雇等的权利。它是对被惩戒者某项工作、某种程度的否认。

　　做为管理者更应该谨慎使用这项权利！一般来讲，最好是“丑话说在先”，让下属清楚自己行为不当或工作失误时将会得到的结果从而让下属警惕并努力而为之（防患于未然），而不是等问题发生后再采用惩戒措施“秋后算帐”。

　　当然，这并不是说惩戒权就不需要用，恰如其分地使用惩戒权，也是管理者开展工作的有效保障之一。在校园中经常碰到这样的事情。在班级干部管理班级同学时，一旦发现同学不听他们的话，他们便以旷课、报告老师、惩罚来吓唬同学！

　　这其实是他们胡乱的使用惩戒权以及职位权。他们是可以相应的使用惩戒权，但是一般来讲都是需经过老师许偌的，他们只是代理，而且要依据事实办理，而不是胡乱扣帽子，更不是凭自己心情决定。

　　（四）参照权

　　谓参照权，是指管理者从其他权利拥有者那里获得权利或提及更有权利的人的名字，亦即从他人处“借用”过来的权利。在同级之间进行工作协调时，遇到阻力或对方不支持、不配合时，偶尔用用这种权利还可以，但不要经常用；另外，尽量不要在自己的下属面前使用这种权利；因为使用这种权利时，往往也间接地说明自己的“无能”，使自己在他人心目中的“形象”大打折扣。

　　（五）专家权

　　所谓专家权，是指管理者自身所拥有的知识、技能等所展示出来的一种综合能力，它是一种“隐性”的权利，是管理者自身所拥有的，与职位无关。是不需要管理者刻意去“运用”的，它能自动发挥作用。

　　一般来讲，管理者拥有高超的技能、知识下属都比较会“尊敬”，认为他们有足够能力来领导自己，支配自己，对领导者往往会产生景仰，下属员工也会更加积极的办事、做事！这种专家型上司，是很收欢迎的。因此，上司应该通过这一“隐性”的权利，让下属“自觉”行动，从而产生良好的管理效果。

　　（六）声誉权

　　所谓声誉权，是指管理者自身个性、人格魅力、感召力、个人声誉、以身作则的为人风范等综合表现出来的一种权利。这种权利与专家权一样，也是一种“隐性”的权利，是管理者自身所拥有的，与职位无关。声誉权俗称管理者的“软技能”。

　　“声誉权”良好的管理者，能更多地得到他人的支持和尊重，从而让管理者的绩效更出色。一般来说，下属都比较服从“好脾气”的领导，只要领导对他们好，比较在乎、看重他们，不要以自己的低位来衡量评价他们，多关心他们，给他们一定的自由、权利，自身又具有一定的素质、品德、领导能力，下属会很心甘情愿的为他效劳、奔波，因此也比较不会出现员工跳槽的现象。试问，又谁甘愿待在那种不把你当人看，只会以权来命令你的人身边做事呢？因此，领导者应该侧重把握声誉权。

　　任何地方都有管理与被管理者，被管理就意味要受别人约束，但也意味着不必承担某些责任。而管理者不仅仅拥有一定的权力，更多的时候是要有责任。每一个管理者，都希望自己的属下既听话，干活又勤快的人，但有时并非如此。毕竟每个人都有他自己的思维，都有他对事情的看法。所以，不同的管理者采取的方法也不尽相同。有人是以铁面无私而树立自己的威信；有人是通过情感沟通与交流来与下属建立较好的个人关系；有人是能过抓大放小有所侧重的进行管理；也有的人是事无巨细，亲身过问；还有的人以事业留人，以情感留人，以高待遇留人，以人为本，在发展单位的同时，也促进个人的发展。

　　曾经有这样一个故事，说古代有位母亲当看到自己儿子上战场时没有流泪，当儿子受伤时没有流泪，但当看到儿子受伤后，亲自为自己的儿子清除伤口的脓血，并用嘴吸出伤口的脓血时，母亲流泪了、哭了，当有人问她为何哭的这么伤心，你看到这么爱护自己的士兵，你应当高兴才是啊？母亲听到后，更加伤心了，她说：正是因为这样对待我的儿子，我的儿子才会在战场上忘我杀敌，来报答的恩情。

　　这样，我儿子生还的可能就更小了，你说我能不伤心吗？这使我想到，做为管理者，并不是一味的用权利去压制人，约束人、管理人，而应该学会如何调动下属的积极性，主动性，如何树立权威。这才是最为重要的。

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　　管理者权利的基本构成是可分为财权、物权与人事权或决策、计划、执行权力等。

　　公司股东依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利，资产收益权最直接的体现就是股东按照实缴的出资比例或者章程规定的其他方式分取红利，与此相联系，在公司新增资本时，除非公司章程另有约定，股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。

　　有限责任公司股东会由全体股东组成，股东会是公司的权力机构，有权决定公司的经营方针和投资计划，审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案、利润分配方案和弥补亏损方案，对公司增加或者减少注册资本作出决议，对发行公司债券作出决议，对公司合并、分立、变更公司形式、解散和清算等事项作出决议，修改公司章程等。

　　股东会有权选举和更换非由职工代表担任的董事、监事，决定有关董事、监事的报酬事项，审议批准董事会和监事会或者监事的报告。

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　　1、强制性权力

　　强制权是建立在惧怕基础之上的权力。一个人如果不服从的话，就可能产生消极的后果，出于对这种后果的惧怕，这个人就会接受这种权力。强制权取决于使用或威胁使用生理的处罚，如肉体的痛苦、精神上的打击，对基本的生理及安全需要的控制。从组织的角度来讲，如果上司能解雇下属或使其停职、降级，并且下属很在乎他的职位，那么上司就拥有了强制权；同样，如果上司能给下属分派他不喜欢的工作或以令下属感到尴尬的方式对待他，那么上司也拥有强制权。

　　强制权适用手那些要求他人履行职费和义务的场合。

　　在管理过程中，当下属没有能够按照组织的要求履行其职责或不愿意尽其应尽的义务时，管理者就可以通过惩罚或威胁惩罚迫使下厲履行职责和义务。但是，有两点应该注意：第一，强制权发挥作用的基础是惧怕，只对那些认识到不服从将有消极后果并惧怕该后果的人有效。因此，要发挥强制权的作用，管理者就必须事先将可能采取的惩罚措施给下厲讲清楚。如果下属不在乎这种惩罚，或认为这种惩罚不可能克现，或事先不知道可能的惩罚，强制权就会失去效力。第二，下厲基于惧怕而服从强制权，这种服从可能是表面的和暫时的，为了维特下属按照要求履行职费和义务的状态，管理者必须进行经常性的检查监督，因此，运用强制权的成本可能会比较高。

　　2、奖赏性权力

　　奖赏权与强制权相反，如果服从能够给一个人带来好处，这个人就会接受这种权力。那些能给予人们所期望的好处的人就拥有了奖赏权。这些好处可以是人们认为有价值的任何东西，既包括物质的也包括精神的，例如金钱、名誉、晋升、重要的信息、友好的同事、有趣的工作任务、有利的工作转换等等。

　　奖赏权与强制权是相对的概念。如果你能剥夺他人的有价值的东西或给他造成消极的后果，你就拥有了强制权；

　　如果你能给予他人好处或使他避免消极后果，你就拥有了奖赏权。奖赏权也需要人们能够对行为的后果有所认知，这是它与强制权的共同之处，因此，管理者在管理中要作出承诺，要使下属明白服从能够给自己带来哪些好处，并切实兑现承诺，否则，奖赏权也会失去效力。

　　不过，奖赏权基于他人对利益最大化的追求，这是他人的一种发自内心的自觉行为，而强制权垫于他人的惧怕，这是他人的一种无奈的或被-道的行为；奖赏权不仅适用于要求他人履行职费和义务的场合，还适用于期望他人在履行职贵和义务的基础上做得更好或是做得更多的场合，在这样的场合，不能使用惩罚或威胁惩罚的办法，只能俠用奖助或承诺奖助的办法。在管理过程中，当管理者要求下属付出额外的劳动（如加班、超额作业）或从事职责以外的工作时，就应该通过奖赏权来诱导下属服从。

　　3、法定性权力

　　法定权也叫合法权、支配权，它是通过组织中的地位而获得的权力。不同的人因其在组织中所处的地位不同，拥有的法定权也就不同。当学校校长、银行总裁或是足球队的教练提出什么要求时，学校的老师、银行的职员和球队的队员通常都会认真聆听和照办，因为他认为上司拥有的权力是合理合法的，也是得到公认的，他必须接受上司的影响。

　　在管理过程中，管理者的法定权来自手相应的管理职位。在这个职位上的人也可以使用奖赏权与强制权，但法定权比奖赏权、强制权使用得更为广泛。这种权力可以通过向下属发布命令、下达指标体现出来，也可以借助组织内部的政策、程序和规则体现出来。它通常伴随着诸如制服、办公室等各种权力特征，这是最明显也是最重要的一种权力。既然法定权由管理者的职位決定，因此法定权也就局限于该职位的职贵范国之内，一旦超越了这一范围，法定权就失去了效力。

　　关于法定权，有人把它等同于职权，也有人把它定义为由法律规定的权力。我们认为，这些观点都是片面的，没有揭示法定权的真正内涵。理解法定权的校心是要理鮮“合法性〞这个概念，法定权强调的是合法性。马克斯韦伯在《经济与社会》中指出，统治与合法性是紧密相连的，统治以合法性为基础，合法性是统治的前提。其中，合法性是 “被统治者群体把统治者的命令作为正当的形式接受下来，从而使被统治者服从”。由此可见，所谓合法性 (Legitimacy)就是指“对权力的认可”。

　　合法性基于他人发自内心的认同、支持和服从。“人生而平等，造物主赋子他们一些不可剥夺的权利，其中有生命、自由和追求幸福。为了保障这些权利，才在人们中问创立政府，政府的正当权力源于被统治者的同意。任何形式的政府只要变得有损于这些目标，人们就有权改变或废除它，并创立新的政府…

　　《美国独立宣言》的这段话说明了民心或民意才是政府管理的基础，才是政府权力的唯一来源。在管理过程中，管理者之所以能够拥有协调和指挥其他人的权力，是因为他的管理建立在组织成员认可的基础之上，因而使他的管理具有了合法性。而组织成员之所以认可管理者的权力，又是因为管理者代表了组织的共同意志，或者说代表了绝大多数组织成员的根本利益。人们对权力的认可，不只是采取法律这一种形式，还包括道德、宗教、习惯、惯例等多种形式。在一个组织中，组织文化对管理者权力的制约有时会表现得非常突出。

　　4、专家性权力

　　专家权也叫专长权，它来源于专门的知识和村殊的技能。一个人由于具有某种专门知识或特殊技能，并因此嬴得了他人的尊重，也就拥有了一定的权力。一个知识渊博的工程师和一个技术精湛的员工都能够因为他的专长而得到别人的服从，这种权力仅仅依靠职位可能是得不到的。由于科学技术的突飞猛进，专家权在组织中越来越显示出重要的作用。

　　从专家权中还可以进一步细分出信息权，这种权力依赖于对某些他人必需的重要信息的控制。拥有信息权的人，通常都是消息灵通、掌握着最新资讯、并且具备说服他人的能力。

　　5、参照性权力

　　参照权也叫典范权、感召权，它是基手超凡的个人魅力和人际关系技能的一种权力。如果一个人拥有吸引他人的特点品德或作风，从而引起他人的赞赏、钦佩或業拜，并旦愿意追随和服从，那么就拥有了参照权。

　　参照权的基础是个人魅力，个人魅力是一种人格特质，具有个人魅力的人，对别人具有吸引力并受到别人发自内心地拥护，能激起人们的忠诚和极大的热忧。

　　在管理过程中，参照权产生的就是感召力，它不依靠物质刺激或强迫，而是全凭管理者的人格和信仰的力量去引导和鼓舞组织成员。“吏不畏吾严而畏吾康，民不服吾能而服吾公。公则-民不敢慢，廉则吏不敢欺。公生明，康生感”这句中国古代“官箴”从一定程度上反映出参照权的力量。

　　从某种意义上说，参照权是一种最大的权力。

　　参照权的大小与职务的高低无关，不过，有两点值得注意：第一、具有较高职务的人，其模范行为会有一种放大的乘数效应。一些对于普通人来讲非常平凡的事，若发生在高层管理者身上，就会变得很感人，产生巨大的感否力。第二、没有任何管理职务的员工，也可能会拥有参照权。并且对组织产生巨大的影响。

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