培训管理者应如何学习和成长

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培训管理者应如何学习和成长

“ 塑造一个更加美好的世界吧！” 上帝说。

培训管理者应如何学习和成长

我答道：

“ 怎么做呢？

世界是这么大，又是这么复杂，

而我是这样渺小与无能。

我办不到。“

但睿智的上帝说道：

“ 那就塑造一个更加美好的你自己吧。”

2015 年，我还只是一名普普通通的管理培训生，8 年后，出任一家合资公司企业大学的执行院长，一路走来，收获颇丰，感怀万千。结合自己的职业发展历程及其各阶段的心得，我总结得出，培训管理岗位的能力模型可以由四个能力纬度构成：

1. 基础能力。这是员工为有效完成工作所需的通用基础技能，是每位员工都应具备的。比如人际交往、沟通协调、电脑操作技能等。

2. 专业能力。是指员工为有效完成某一类型工作所需的知识或技能，具体因所在企业各个部门、各个岗位的不同而有所差异。比如内控风险防范、供应链管理与优化、市场运营与管理、培训需求调研设计能力等。

3. 核心能力。即履行企业内各级岗位职责的重要技能。它们不但能帮助员工创造突出的业绩，还能在组织内运用同一语言，为业务活动及个人发展创建统一平台。比如积极主动、以终为始、要事第一、双赢互利等。

4. 管理能力。这是作为企业管理人员必须具备的关键行为。如业绩至上、业务洞察力、领导能力、合作伙伴关系和团队精神、明智决策、创新等。

培训专员：做到位

刚毕业时，我和大多数人一样，成为企业管理培训生中的一员，在随后的四年多里，一步步成为培训专员、培训主任、高级培训主任，直至培训经理。

在培训专员层面，有三个关键点需要关注：职业化基本素养、专业技能、高绩效表现。因为无论是初入职场的新人，还是工作若干年的专员，最应该做好的就是打基础，所谓技多不压身，多做总是有收获的。培训管理的基础性工作，特别是需求的调研、统计等专业能力，做得越多，总结越多，也就越熟练。

实际上，我们可以抓住一切可能的机会，向别人学，跟自己比，每天进步一点点。所以，我当时的目标就是：“哪怕跑麦，我也要做到最好。”

在我看来，工作有四个等级：做了、做完、做好、做到位。对应这四个层次，我们的绩效结果分别是半成品、成品、精品和极品。于是，我往往在上司交代任务、提交工作结果时自问：“ 我这次交付的是哪一品？” 要求成功，就得成功。当不断要求自己交付的绩效结果和各位同事的委托事宜都应是精品之后，我获得了晋升，成长为一名培训主任。

培训主任：强专业

到了培训主管层面，一定要做好的是“ 强专业” 。

当时，我的目标是一定要做到：只要公司想开中基层培训课程或会议，一定会找我进行需求的深挖和方案的设计，并交付精品。这样，在同事们脑海中，可以建立起“Nancy= 精准需求、成功设计、精品实施” 的印象和直接联想，从而为破格晋升为高级培训主任打下良好的群众基础，树立高品质的口碑。

在这一阶段，我们还要注意做好从基层员工到基层管理者的角色认知，从“ 管理自我” 向“ 管理他人及自我” 的意识转变，教练、激励、辅导他人成长进步，强调团队协作和共赢互助。唯有此，才能打造高效的团队。没有完美的个人，但我们可以打造完美的团队。

培训经理：上水平

在培训经理层面，关键词是“ 上水平” 。

同样是培训管理体系的建立，我们所交付的是个人的设想还是整个团队的设想，能否代表并获得公司大部分同事的认同与应用呢？当自己从主管成长为经理时，关注工作比个人成功更重要，并且，一定要重视其他部门的价值和关注考虑公司的整体利益。开展工作时，一定要有成本意识，同时以结果为导向，教练、辅导和培养他人，使其进步。

在这个阶段，我经常问自己两个问题：“ 我在团队中的价值是什么？”“ 我还能为团队贡献更多吗？” 我称之为“ 双价值法” 。

人生，付出才能杰出，承担才会成长。或许是得益于自己不断追求卓越、坚持与付出，后来，世界最大的卫浴集团邀请我担任其培训部经理。期间，该公司又收购了一家台资品牌企业，我全面负责两大品牌的管理人员、经销商、分销商、店长、导购等培训体系的构建和完善，再次促进了自我成长。

培训总监：思维突破

这个阶段，促使我在思维层面有了重大突破，并养成了大局意识、长远考虑的思维习惯。也唯有此，我们所构建的培训体系和项目才能切实匹配公司战略、各业务部门的需求，才能推倒“ 部门墙” ，促进跨部门的沟通与协作。

我意识到，要想开拓事业，还需要重视未知领域的学习，特别是了解和学习本部门专业以外的公司部门的资讯、知识等，这样，我们才能真正成为业务部门（尤其是销售部门）的“ 业务合作伙伴” 。

在零售连锁终端销售培训方面，我还要求团队深入到销售一线，在重大项目和管理上，全面了解公司高层、销售部总监、经销商、分销商、店长的心声和真实需求。甚至，在构想“ 五一”“ 十一” 两大销售关键节点的促销方案和培训体系前期，分别邀请了公司经营业绩前十名和后十位的经销商、分销商、店长，深入了解其困惑、需求，倾听和学习他们的经营管理先进经验和优秀做法。正可谓“ 集众人之长则长于众人，集众人之短则短于众人” 。

作为培训总监，我感触最深的是，当工作量、资讯、需求瞬时倍增，工作难度、强度也增大的时候，更需要反求诸己，保持清醒、从容和乐观。于是，从那时起，我坚持每天临睡前打坐冥想，并在打坐过程中践行孔子倡导的“ 日三省乎己” ，自问三个问题：“ 我今天做得最好的一点是什么？”“ 我今天需要改进的三点是什么？”“ 我今天做的一件好事是什么？” 反省后，有则改之，无则加勉。

生命之所以喜悦，是因为每天都有成长。正是由于怀着一颗对生命和成长的喜乐之心，我有幸获得了职业生涯中的第三次提升，成为石油能源行业第二大巨头的合资公司培训经理。在自己设计、编制的组织与人才发展整体规划获得认可后，我又晋升为学习与发展高级经理。

学习与发展高级经理的工作哲学

由于要全面负责构建组织和人才的学习与发展体系，设计并带领团队实施公司级的项目，实现人才梯队的培养，这就要求自己能够和-谐、高效地与各方人士共同工作，妥善处理与上级、下属、同级、内外部客户的关系。同时，在日常工作中，需要敏锐地意识到各部门的利益点，兼顾个人与组织的长远目标与近期目标的平衡，关注组织学习，实现企业、员工与客户的多赢。

这期间，我的工作哲学，即我的导师送给我的忠告是：

1. 用价值10000 的付出和职业风范去做1000 薪水的工作，你赢了心胸和未来；

2. 用上级甚至老板的角度去理解你所遭遇的不公正或不合理，你赢得了高度；

3. 用上级甚至老板的岗位标准去要求自己的工作，你赢了能力和格局。

4. 无论身处任何职务，都要像对待家人一样，“ 照顾” 好你的工作。工作和公司都是有记忆的。现在我们所做的每一件事情，每一个行动都会在历史上留下记忆。所以，不要去抄捷径，而是要尽最大努力投入来促进公司的成长。

当自己每一步都全力以赴、与团队共同呈现最佳状态的时候，2012 年，我出任世界最大的医药流通商与国内医药龙头企业的合资公司的企业大学执行院长一职。

企业大学执行院长：正向修炼

其实，到了这个阶段，自己还是需要继续谦逊、好学的。因为无论是担任企业大学的执行院长，还是培训经理，“ 读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如跟随成功人士的脚步，跟随成功人士的脚步不如名师指路” 。

名师指点可能就是人生转折点。在尚未成为名师前，自己需要谨记“ 良言一句三冬暖，恶语一言三冬寒” 。因为培训是循序渐进，耳濡目染的，培训管理者们或许很难知道自己的哪一句话、哪一个动作、哪一个眼神，影响到了哪个人，使他的人生从此转变。所以，我始终自问：“ 我工作只是为了赚钱吗？”“ 其实我在公司里赚了什么？”“ 我今天为公司、家人、朋友和这个世界做了什么？”

正如李开复所言，一个世界有你，一个世界没有你，让这二者之间最大的不同，是你在中间创造的价值。我始终坚信：追求卓越，成功与幸福自然如影随形。推动我们向前的，不是苦难，而是梦想！过一种我们自己想要的生活，做一个许多年后值得回忆的人，因为我们都能持续地正向职场修炼，成就幸福人生。

培训管理者应如何学习和成长2015-10-31 19:55 | #2楼

人力资源管理师培训：什么阻碍了HR管理者的成长之一#e#

“为什么人力资源管理者很难进入董事会表明自己的观点？因为他们很难用数字分析来支持他们的想法和策略。”

人力资源管理与其他职业没什么不同。人力资源管理者不仅应该是专业技术知识方面的专家，而且与任何其他领域的专业人员类似，他们同样应该在个性、行为、礼貌、特殊习惯、态度、职业通道、高效工作方式，以及职业忍耐力等方面符合要求。否则，不管你的知识、教育和家庭背景如何，你将很难在这一专业领域立足。人力资源管理者在前进的过程中究竟会降低还是提升自己的价值和形象，这完全取决于他们自己。他们需要注意自己的个性特征、基本素质和言行。而后，自然会赢得大家的尊敬而不需要刻意“要求”。

究竟是什么阻碍人力资源管理者的成长？我认为这来自于某些人力资源管理人员本身所具备的4个方面的性格中的弱点。

1.感情用事——“触摸每个人的内心深处，而不让别人了解你的内心”。“非常动情，但不要与你的员工一起哭泣”。每个人都是有感情的，但作为人力资源管理者切不可感情用事。否则，人力资源管理者很可能无法在工作中进行公正的判断。

2.自负或自我——当你与大家一起工作，相互影响时，你所接触并影响的人非常多，你绝对不能自负，你应该放下架子与大家共同谈论、探讨问题。这很不容易，它的困难程度仅次于让每位员工的期望都得到满足。在这一专业领域，如果你很自负，大家会很讨厌你，并忽视你的贡献。

3.“我懂得一切”（我不需要向你学习任何知识）——这又是一个人力资源管理者应该舍弃的负面特征。他们总是以一副自己懂得一切的样子向别人展示自己。事实上，他们既缺乏“专门技术”，也不善于处理“人际关系”，也不想虚心向别人学习任何知识。

4.偏见——人力资源管理者往往会犯主观、偏见的错误。他们通常坐在办公室里，受办公室固有规范所限定，很少实地调查，容易产生主观的想法。这种特征必须舍弃，否则，会使人力资源管理失去客观效果，大家也丧失对它的信心。

那么人力资源管理者应该如何摒弃这些缺点呢？人力资源管理者具备哪些素质才能真正得到成长？

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