怎样管理好年轻人团队

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怎样管理好年轻人团队

如何管理销售类的年轻团队

面对日趋激烈的竞争，企业是否拥有合格的销售团队已经成为其生存发展的必要条件。而销售团队的领导者——销售经理的胜任与否，将直接关系到销售团队的整体业绩水平。

销售经理的主要职责是充分利用公司有限的资源，带领销售队伍完成本年销售目标，并为下一个年度打下坚实的基础。任何一位“杀鸡取卵”的销售经理都不可能会被优秀的公司所重用。

销售冠军一定能够成为销售经理吗？答案是否定的。销售经理作为管理者，熟悉销售业务是当然的，更重要的是还需具备三大能力，分别是实现销售任务的能力、决策能力以及沟通能力。

实现销售任务得靠销售团队，销售经理作为团队的管理者，首先要了解销售人员的特点。对于绝大多数销售人员来说，无论其本身性格如何，其在工作中都表现为外向的性格，他们大多热情开朗，执着进取，并希望通过销售工作结识更多的朋友，积累更多的经验，获得更多的收入。销售人员大体可以划分为三个初级销售人员是产品的推销者，他们对产品的功能非常熟悉，关注的是客户要买什么样的产品，经常会在价格上做不断的让步；中级销售人员是解决方案的提供者，他们关注的是客户为什么要买产品以及如何买，他们很少会因为价格问题而丢失客户；高级销售人员关注的是如何将自身的企业与客户建立起生死存亡的伙伴关系，他们往往为企业创造巨大的利润空间。

任何一位销售经理肯定希望自己的销售队伍中有更多第三级别的销售人员。然而高级别的销售人员是很难从企业外面获得的，即使获得了也难于管理，试想如果你的竞争对手那边有一位高级的销售人员愿意带着他的大客户跳槽过来，你会重用他吗？所以优秀的销售人员都是从自身的队伍中逐渐培养出来的，销售经理的职责之一就是成为内部的培训师。

我认识的一个销售经理，自身水平很高，工作非常辛苦，可是业绩却不理想，原因就是他总觉得部下做得不好，总是亲自披挂上阵。久而久之，不仅自己累得不行，而且属下也没有成长起来。所以优秀的销售经理一定是一个场外教练，不会什么事情都抢过来自己做。

作为培训师，销售经理可以考虑从以下几个方面培养你的销售团队。

1.人品方面的培养：隐瞒夸大事实的销售人员绝对不可能成为成功者。先学会做人才是做好销售的基础。吃喝玩乐的销售人员只是初级的销售人员。

2.知识的培养：销售人员不仅要了解自身的公司和产品，还要非常熟悉竞争对手的情况，做到知己知彼。

3.销售技能方面的培养：包括专业礼仪、展现技巧、沟通技巧、谈判技巧等。

4.管理技能方面的培养：例如管理自己的时间、管理销售漏斗、管理重要客户等。

仅是一个培训师是不够的，销售经理的另外一个职责就是一个管理者。销售人员应该是企业中最难管理的，销售经理必须花一番大功夫在管理上。

作为管理者，销售经理特别要注意以下内容。

1.销售指标的分配：销售团队的业绩完成总会遵循“二八原则”，也就是80％的业绩往往来自于20％的销售人员。所以销售指标的分配肯定不是均分，而是要按照能者多劳的原则分配。任务重的销售人员应该能够动用更多的资源，有更多的发展机会，以及更好的待遇，如果大家都一样，谁会愿意去承担更重的销售任务呢？

2.客户的分配：谁都希望能够拥有好的客户，所以在客户分配时一定要公平，与如果你的地好，你就一定要多产粮的道理是一样的。

3.压力管理：包括建立一套收集潜在客户最新信息的体系，保证公司能够及时准确地得到所有客户的信息。时间上和业绩上的压力，对于销售人员来说压力是动力的源泉。

4.有效激励：对于销售人员奖金提成的激励是不能持久的，任何一个销售经理肯定不希望自己的属下永远都看着钱。实践证明非现金形式的激励更为有效，例如一次参加外面培训的机会，带家属的度假旅游等等。

5.授权：因人而异给予销售人员一定的权利，更能够鼓舞他们的工作积极性，培养他们承担责任的能力。

6.对销售精英的管理：既然销售中有“二八原则”，就更要求销售经理花更多的时间去关注他们，为他们设定职业生涯的发展规划，保证他们的战斗力持久不衰。

7.冲突的协调：下属之间有可能因为各种原因产生了冲突，如何处理和利用这些冲突是销售经理需要掌握的管理技能。

销售经理的第三个职责就是对内对外的外交家。他必须与上司友好相处；能够很好地协调与其他部门之间的管理，特别是处理好销售和服务这天生的一对矛盾；他不仅关注潜在的大客户，而且关注已经签约的重要客户，从他们那里可以得益良多。

最后一点千万要注意的是：你自己就是一面镜子，销售团队中的所有人都在看着你，你的一举一动都将直接影响到你的团队。

如何有效管理好80后的团队2015-10-28 20:36 | #2楼

“崔老师，我的公司现在招了一批刚毕业的80后大学毕业生，可这群人很不好管，他们没有吃过苦，经常抱怨工作累，大事做不了，小事不愿做，眼高手低……”，在一次培训课上，一位公司化运作的经销商这样评价他的80后员工。

“有个问题想请教一下崔老师：我们团队有些80后的员工，是刚毕业的学生，公司培训2个月，还没有上岗，就感觉吃不消啦。又感觉公司有很多老业务员都4、5年了，还在做销售，觉得没有意思。对于这样的员工，作为管理者应该怎么办呢？”一位著名网站的销售主管这样向笔者诉苦他的80后部下。

的确，80后已经成为一种现象，他们象一股洪流一样势不可当地袭来，他们分布在各行各业，各个岗位，如何面对和有效管理80后员工，已经成为企业领导及其管理者不得不面对的现实，那么，作为企业及其管理人员，应该如何来面对和管理80后员工呢？

聚焦80后：正视80后员工的存在。不论你是否承认，80后作为一支庞大的生力军日渐呈现在世人面前，并在各领域将扮演着越来越重要的角色，发挥着日益重要的作用。因此，不论是企业，还是团队主管个人，都不应该把他们看作“洪水猛兽”，而是要正确地看待这一群体和现象，并把如何让80后快速融入团队，认可企业文化作为一项重要的议事日程。长江后浪推前浪，80后的出现，无疑是企业注入新鲜血液，实施人力资源创新的坚强基础和保障，有利于团队活力的激发，这些有着自己鲜明个性、敢想敢干员工的加盟，将有助于激活企业团队里的“休克鱼”，让团队保持活力与激-情，有利于团队的良性健康运转与发展，因此，从这个意义上来说，80后将是极具创新价值的一群新新人类，将是企业未来的依靠与核心力量。

辩证地看待：80后员工既有缺点也有优点。一谈到80后，很多人脑海里满是负面词语：

太张扬，很自我，欠缺责任感、合作意识，跳槽频繁，过于看重眼前利益，追求物质享受，经常会成为“月光一组”等等，这无疑是80后员工身上存在的缺陷，但我们在看到他们不足一面的同时，我们也应该更多地看到他们的优点：可塑性强，敢于挑战权威，有激-情，有活力，接受新知识，新事物比较快，做事果敢，思维活跃、开阔等等。

其实，对于80后，我们要能够辩证地去分析和看待，80后大多是独生子女，吃苦少，经历少，一些甚至原来都是家里的“小皇帝”、“小公主”，独立自主能力差等等，以致有人说这一群体是“有知识，没常识”，这都是时代留下的明显烙印。由于“80前”们都挨过饿，吃过很多苦，因此，对于80后，他们往往抱着一种“溺爱”的心理，造成了80后依赖性强，任性、承受压力能力差等，因此，作为企业管理者必须能够明晰这些因素，从而能够找出共性的因素，来合理地予以化解。

疏而不是堵：正确对待和管理80后员工。80后员工的出现，确实给企业及其管理者带来了很多“麻烦”，但80后员工还必须要想办法予以“锤炼”和“雕琢”，以让他们能够成为企业有用的“栋梁之材”。对80后员工的管理，笔者有如下一些建议：

第一、尊重。尊重是人之心理需求。80后员工是脆弱而又敏感的一代，他们做事张扬，而内心又倍想赢得别人的尊重，尤其是上司的尊重，因此，作为主管，要尽可能地给他们提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境，以体现对他们的尊重。比如，让他们独立去开发一个市场，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，即使犯错，也要委婉地“关起门”来批评，同时，作为企业和管理者，要愿意为其成长而走的弯路买单，从而能够让他们快速地成长。

第二、做督导、教练和顾问。对于80后员工，最忌讳的就是“看不惯”，以致横挑鼻子竖挑眼，经常用放大镜去看80后的缺点，这对于他们的进步和成长是没有好处的。因此，作为企业管理者，必须要做“督导、教练、顾问”三种角色。所谓督导，就是要对80后员工的工作过程进行有条理、有计划的督导，让他们意识到企业及领导既是他们的强大后盾，也是他们工作的检查者，尽量不要偏离企业及团队的方向；作为教练，管理者还要不遗余力地对80后员工进行“传帮带”，教授他们工作的方法，鼓励他们勇于实践，通过言传身教，让80后员工工作有方向，有方法，从而能够更快地进入角色，促使他们从生手到熟手。而顾问角色，则是要甘当80后的私人顾问，比如有的企业，采取一对一的帮带方式，让这些员工一旦遇到问题，就有身边的顾问或者导师在身边，帮助他们排忧解难，成为他们的良师益友，促进沟通与交流，通过改善环境，凝聚80后对企业的忠诚度。

第三，培训。培训是让80后快速成长的有效手段。通过系统化的培训，可以让80后认同企业文化，规范和约束自身行为，提升自身素质和操作技能。对于80后，建议要培训如下块面的内容：一是企业文化培训，让他们意识到企业发展的历程、企业文化的形成、企业文化对个人有哪些作用和熏陶；二是企业制度培训。要告诉他们管理制度对于维系一个团队的重要性，模范遵守对于个人发展所产生的好处。三是职业技能培训：包括与其职业相关的产品知识、营销发展、销售技能、沟通技巧、谈判能力等。四是强化培训。包括心态培训、拓展训练、沙盘演练等。比如，某企业通过举办三天两夜的魔鬼训练营，以及户外拓展训练，强化80后员工的团队意识、集体意识、协作意识、纪律观念，改变他们的心智模式，强化他们的意志力、毅力等等。

同时，对这些80后培训，要注意因势利导和循序渐进，要把它作为一项系统工程持续深入而长久地开展，潜移默化地改变和提升这些员工。

第四，做好80后员工的职业规划。80后之所以成为高跳槽率一族，一个方面的原因是他们进入企业后，由于管理人员疏忽等，而使他们缺乏归属感，对于未来在企业能做到什么程度，更是没有一点方向，在这种情况下，他们由迷茫而沮丧，由沮丧而失望，最后，便一走了之，因此，作为企业管理人员，尤其是主管人员，要做一个好的职业规划师，要告诉他们在企业的职业发展路径是怎么样的，让他们知道，要达到目标，需要补充哪些方面的“营养”，从而能够让他们有一个努力的方向，要帮助他们规划1、3、5年的职业发展目标，以及要通过哪些行动和计划，来达成这些目标。比如，作为一个营销人员，他的职业发展路径一般是业务员—主管—经理—总监，当然，这中间每个层级还会有进阶，为了达到级别晋升，就要努力完成每月、每季、每年的目标，为了达标，就要围绕达标而学习，提高自己的操作技能与技巧，从而一步步地实现个人及团队的目标，达到无为而治的目的。

主管的自我修炼。对于80后员工，传帮带是很重要的，因此，对于企业来说，尽量挑选能力较强的主管来带这些员工，同时，对于主管来说，则要做好自身修炼，毕竟，这些80后“见多识广”，因此，教导型的管理者将很受他们欢迎。因此，作为主管，要提升自己良好的沟通能力、精湛的专业技能，要有独到的眼光和视角，要让自己成为专家型的管理者，在专业知识、专业技能及技巧等方面，都要优于这些不服气的80后，从而才能让他们口服心服，带领这些生龙活虎的80后员工去打更多的胜仗。比如，对于一个营销主管来说，一定要懂得未来的营销趋势，知道营销4P、4C、4R是怎么回事，要善于开发客户，有较高的沟通、谈判能力，通过言传身教，感染和带动80员工，更好地实施管理。

当然，从80后自身来讲，也要首先对自己有一个准确的定位，要进行SWOT分析，找出自己的优势在哪里，如何能更好的发挥利用自身的优势，劣势有哪些，如何规避与改正。

一定要清楚自己“能吃几个馒头，能喝几碗汤”，也就是要知道自己能做什么，能做好什么，不要眼高手低，言过其实。对于刚毕业的80后来说，要知道知识不等于能力，知识必须要经过实践，才能转化为技能，要在主管的帮助下制定能力提升计划，快速摆脱幼稚，走向成熟与职业化，更好地发挥自己的聪明才智，成为企业核心的员工。

总之，80后是一股“洪流”，挡是挡不住的。对于80后，我们要抱着既来之，则安之的思想，认真研究和全方位去看待80后，正确对待和管理80后，只有这样，我们才能敞开胸怀，拥抱和包容这些激-情的员工，从而更好地打造一支强有力的年轻团队，让他们快速融入企业，融入团队，不断地发光发热。

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