知识型员工的压力管理

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知识型员工的压力管理

在知识经济时代，知识型员工是企业生存、发展的核心力量，对知识型员工的压力管理必须予以重视。

知识型员工的压力管理

研究压力的专家发现，人只有在死亡的状态下才会完全没有压力。压力是人的一种心理状态，此时人感到必须调整自己以适应环境。

知识型员工作为现代企业生存、发展与壮大的核心，承受过度的压力会使其自身和企业都蒙受巨大损失。针对知识型员工独特的个人素质、个性心理、工作方式和价值观念，寻找其压力源并探索有效管理知识型员工压力的方法与策略意义重大。

美国著名组织行为学专家斯蒂芬 P 罗宾斯认为，压力是一种动态情境，在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。在这一概念中，限制与要求是压力产生的根源。在心理学上，压力作为一种普遍存在的社会心理现象，实质上是指个体在环境中受到各种刺激因素的影响而产生的情绪和身体上的异常反应。

压力广泛存在于知识型员工身上，为有效地对知识型员工进行压力管理，有必要对其压力源进行探讨与分析。

所谓的工作压力源是指知识型员工在其工作过程中所承受的各种对身心活动产生一定作用、并形成一定心理负荷的刺激因素。这些刺激既有源于社会环境的，也有源于组织的，还有的源于个体自身。目前，国内学者针对知识型员工的压力源研究并不多见，研究者大多是以普通员工 ( 或是广泛意义上的员工 ) 为对象来研究压力管理问题。

知识型员工作为一般员工的一部分，特别值得注意。吸收前人的研究成果对我们深入探讨知识型员工的压力管理有一定的借鉴意义。

国内学者通过实证研究提出影响企业员工工作压力的 10 个主要因素 : 竞争加剧、低适应性、低文化素质、机构调整、人际关系紧张、薪酬不公、技术变化、角色模糊和超负荷工作量、身体健康条件等。

结合我国知识型员工的特点及相关研究成果，我们将知识型员工的压力源按压力构成分为工作内源压力和工作外源压力，工作内源压力主要是来自工作本身的，由工作内容、工作标准要求等因素构成；工作外源压力来自工作活动以外，由工作环境、人际关系等因素构成。

压力是一把双刃剑，是矛盾的综合体，有其积极的一面，同时过度的压力也会带来极大的负作用，著名的耶基斯 · 多德森定律描述了压力与绩效的关系，当压力感低于中等水平时 ,

它有助于刺激机体，增强机体的反映能力。这时候，个体的工作会做得更好、更快，并且个体也更具有工作热情，有利于个体用较多的能量应对困难，还会迅速而适当地表现出适应性反应，从而使个体的身心状态与外部压力情景达到良性适应。当压力感在最佳阈值之外时，压力会对个体的生理、心理和行为造成不利影响。

因为工作压力不仅关系到知识型员工的身心健康，而且对个人和组织的工作绩效有很大影响。因此，对知识型员工的压力进行有效管理是当前人力资源管理工作的重要任务。

（一）对知识型员工进行压力管理的理论基础

1 、知识型员工的特点

在企业中，以知识为资本，以创新为源泉，直接致力于与知识相关的活动并不断进行知识创造和运用，为企业创造财富的人。与其他型员工相比，他们在个人素质，个性心理、工作方式和价值观念等方面有着诸多不同 : （1 ）他们受过高等教育，具有较高的个人素质和专业素养；（2 ）自身需求多元化，尤其是具有强烈的自我实现愿望；（3 ）劳动具有较高的创造性和复杂性，劳动过程难以监督，劳动结果难以衡量；（4 ）具有独立的价值观和较强的

自主意识，并蔑视权势。

2 、对知识型员工的实证研究

以往有关工作压力的研究较多的是关注压力对个体和组织的消极影响，更多的是考虑如何化解压力或消除压力。但对知识型员工压力的实证分析结果表明 : 对知识型员工进行压力管理不仅仅是减压。浙江大学学者许小东曾通过对知识型员工工作压力状况 20 个项目的实证研究得出以下结果：（1 ）知识型员工的内源压力明显高于外源压力；（2 ）许多知识型员工表示，在承受工作高压力的同时，紧张的工作也为他们带来了较高的工作成就感、荣誉感、受尊重感与受信任感 ; 他们普遍具有一种对工作压力不回避、不畏惧、勇于接受挑战的态度；（3 ）知识型员工工作内源压力与工作满意感之间有着正相关关系，工作外源压力与工作满意

感之间有着负相关关系。

（二）知识型员工的压力管理策略

1 、个人层面的压力管理

（1 ）问题应对策略 : 即设法控制或改变造成心理压力的情境以减轻压力。个体可以通过专业的压力测评工具了解自己的压力水平，仔细分析压力源，并设法控制那些给自己健康带来严重损害的压力源。

（2 ）认知- 情绪应对策略 : 即在改变认知的同时，设法控制自己的情绪反应，避免情绪感染，以适应压力情境。个体在外在的压力情境无法改变的时候应试图改变自己，建立一个符合自身的期望值，调节自我实现的时间进程，当感觉有不良情绪反应时应及时合理宣泄。

（3 ）自我强化策略 : 即在充分认识自我和组织的前提下，对自己进行合理的职业生涯规划并不断修正；在终身学习理念的支撑下，持续学习，不断完善自我 ; 在愉悦、积极乐观的情绪状态中，加强体育锻炼，规范生活习惯，培养兴趣爱好，提高抗压能力。

2 、组织层面的压力管理策略

（1 ）以人为本，加强沟通。作为管理者，在日常生活中应当关注员工的成长，及时了解他们的思想和行为动态，针对他们的特点，在管理方式上要富有弹性，面队他们的意见和建议及时反馈。

（2 ）寻根探源，区别对待。由于导致知识型员工的压力源因素众多，准确找到压力源是有效缓解压力的前提。当发现知识型员工所承受的压力存在负面影响时，应及时沟通、有效缓解。与此同时，应更多地从外源压力的角度为员工缓解压力。

（3 ）职业规划，适时培训。在职业规划中，管理者可以帮助员工改变认知，适当调整期望值，建立现实客观的 SMART 式的发展目标。同时，可以对知识型员工进行时间管理和人际沟通方面的培训，以有效提高工作效率，从而缓解其在时间和人际关系方面的压力。

（4 ）社会支持，工作再设计。良好的社会支持有利于身心健康，对处于压力状态下的个体提供保护，一方面会对过度压力起缓解作用，另一方面对维持良好情绪体验具有重要意义。

社会支持包括四方面的内容 : 通过信任支持提高知识型员工的自信心；通过信息支持为知识型员工提供对问题事件的说明、理解和应对策略；社会成员身份为知识型员工进行压力分担、快乐共享；工具性支持为知识型员工提供财力帮助、物质资源或所需服务。

而重新设计工作则可以给他们带来更多的责任，有利于其自主性的发挥，为其自我实现提供新的机遇。

（5 ）健全福利，营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力，企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应，提高其安全感和舒适感。同时，制定一些人性化的管理措施，创造开放、公平的沟通环境，营造一种真诚和-谐的企业氛围也必不可少。

因此，在对知识型员工进行压力管理时应形成这样的理念，即 : 知识型员工的压力具有强内隐性，工作总体压力与满意感之间无显著相关。在准确掌握不同压力源因素对其工作行为的影响方向与程度的基础上，适当增强与保持工作内源性压力，尽量化解或消除工作外源性压力。

职业生涯早期知识型员工工作压力管理实证研究2015-10-28 11:47 | #2楼

一、职业生涯早期阶段知识型员工的特征

职业生涯早期阶段指个体从学校进入组织并逐步“组织化”，并为组织所接纳的进程。这一阶段一般发生在20岁-30岁之间，是一个人由学校走向社会，由学生变成员工的角色转变进程。管理大师彼得·德鲁克将知识型员工定义为掌握和利用符号和概念，行使知识或信息工作的人。本文中的知识型员工指受过大专及以上高等教育，并以脑力劳动为谋生手段的劳动者。

职业生涯早期知识型员工的特点：第一，追求自我价值的实现。刚刚由校门迈入职场的知识青年年轻气盛，具有较高的工作积极性，非常希望能够快速获得工作上的成果和领导的青睐，但沉稳不足。第二，自主性强，有一定主见。由于受过良好的系统教育，他们往往自认有一定的能力和见解，不愿听人命令，但也因为缺乏实际经验，不了解组织情况，常处于被命令、安排的地位，并且在快速适应、融入组织方面缺乏主动性。第三，流动意愿强。职业生涯早期阶段的知识型员工处于职业探索期，其职业锚表现出极大的不稳定性，对企业忠诚度不高，在遭受挫折后很容易产生跳槽的想法。上海市劳动和社会保障局公布的一项针对2004年应届大学毕业生的调查显示，大约95%的应届毕业生工作一年就要跳槽，60%的毕业生对现有工资不满，表示有跳槽意愿。应届大学毕业生在工作一年内的流失率最高，尤其是中小企业到岗才几个月的大学生跳槽的现象更为遍及。

二、研究方法和假设

1、研究对象

样本选取北京、上海、山西等地作为调查点，调查对象为毕业后在各类企、事业单位和政府机关中工作3年以下（含3年）的知识型员工，采取随机抽样的方法，涉及IT、金融、环保、航空、外包服务等多个行业。有效问卷共计127份，其中：男性58人，女性69人；20至25岁79人，25-30岁48人；已婚8人，未婚118人；大专15人，本科92人，硕士及以上20人；工作1年及以下的65人，2至3年62人；在国有单位工作人数41人，民企45人，外企10人，政府机关及事业单位17人，合资企业14人。

2、问卷设计

本研究采用问卷收集有关职业生涯早期知识型员工工作压力方面的数据。为检验这类员工与一般员工的工作压力源是否存在差异，在借鉴陆洛和陈艳菁（1994）编制的Cooper工作压力源量表中文版的基础上，通过对研究群体代表的访谈，对量表中的题目进行增删，从而确定工作压力源测量的23个项目，包括对来自工作本身、角色、工作中人际关系、职业发展、组织气氛等压力来源的考察。工作满意度问卷参考明尼苏达大学Weiss等人（1967）设计的工作满意度量表，对六个满意度方面：工作背景、工作回报、工作自身、工作群体、组织环境、社会撑持进行考察，共计27个项目。问题项目采用等级评定方式计分，答卷者从不符合到完全符合分成5级作出评定。

三、工作压力源分析

采用Cronbach（1951）提出的α系数作为测量变量信度的检验标准，工作压力量表的α系数为0.767，说明数据具有较高内部一致性。使用SPSS对数据进行主成分分析，做最大方差旋转，共提取特征值大于1的6个因子。方差累计贡献率达到64.475%，量表具有良好的结构效度。

因子1命名为组织氛围压力，是使员工感受到来自上级管理方式、组织前景、公平感、士气等不良影响的压力来源。因子2命名为职业发展压力，包括晋升机会不明确、培训少且质量低、知识技术落后等与员工个人发展相关的压力。因子3命名为控制感压力，指员工在工作中感到对自己的工作缺少自主性、影响力，不得不做繁琐杂事，并且没有得到同伴的足够支持，缺乏工作控制感的压力。因子4命名为人际关系压力，包括缺乏上级必定和鼓励、难以处理与同事、上级的关系、不被领导重视等。因子5命名为角色压力，指员工在工作中感受到的角色模糊和角色冲突压力。因子6命名为工作特征压力，是来自于工作本身关于工作量、工作时间、工作标准要求的压力。

四、工作压力源与工作满意度关系分析

1、保障因素与激励因素

采用α系数作为工作满意度量表的信度测定指标，信度分析成果评释，工作满意度量表的a信度系数为0.894，说明数据具有很高的内部一致性，非常可靠。根据赫兹伯格的“双因素”理论，工作满意度可分为激励因素和保健因素，对27个变量做主成分分析，正交旋转，指定因子数目为2，发现两个因子的方差累积贡献率近50%。根据对数据的因子分析成果，提取因子1为保健因素，是如工作环境、薪酬福利、人际关系等造成员工不满的因素。保健因素没有得到满足，会使员工产生不满情绪、消极怠工。但在这类因素得到一定程度改善后，无论再如何进行改善的努力往往也很耐鹿员工感到满意，因此难以由此激发其工作积极性。因子2为激励因素，包括成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展等方面，是能使员工感到满意的因素。激励因素的改善能够极大地激发员工的工作热情，提高劳动生产率。这类因素解决不好，虽不会引起员工的强烈不满，但却能严重影响工作效率，是对于企业的生产和发展至关重要的变量。

2、工作压力源与工作满意度的回回分析

工作压力对于工作满意度有重要的影响是学界共鸣，进一步研究环节在于找到对于工作满意度影响最主要的工作压力源。因此，本研究对工作满意度的工作压力源与保健因素、激励因素分别进行回回分析，考察职业生涯早期知识型员工各类压力源对其工作满意度两方面的预测关系。

以保健因素作为因变量，工作压力各因子作为自变量进行逐步多元回回分析，进入回回方程的显著变量共4个，能够联合预测工作满意度中保健因素43.35%的变异量。标准化回回方程式为：保健因素=-0.468*组织氛围压力-0.211*职业发展压力-0.181*角色压力-0.177*工作特征压力。以激励因素作为因变量，工作压力各因子作为自变量进行逐步多元回归分析，进入回归方程的4个显著变量可联合预测工作满意度中保健因素40.5%的变异量。标准化回归方程式为：激励因素=-0.178*组织氛围压力-0.381*控制感压力-0.179*人际关系压力+0.288*工作特征压力。

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